1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и цели управления карьерой деловой карьерой сотрудников в организации.
Управление карьерой персонала – это комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия [13].
Основной целью управления карьерой является организация планомерного горизонтального и вертикального перемещения в системе должностей на период с момента принятия сотрудника и до его предполагаемого увольнения. Работник должен быть проинформирован не только о своих перспективах, но и показателях, которые он должен достичь для продвижения по карьерной лестнице.
Управление карьерой обеспечивает:
1. Взаимосвязь целей организации и персонала;
2. Учет и увязку потребностей работников;
3. Изучение и оценку потенциала сотрудников, определение критериев его дальнейшего продвижения;
4. Ознакомление персонала с реальными перспективами его роста и условиями, позволяющими ему достичь желаемого, а также избежать «карьерного тупика».
Таким образом, основными целями управления карьерой являются планирование и развитие карьеры. Развитием карьеры называют те действия, которые осуществляет работник для реализации своего плана. Планирование карьеры проводится с начала работы работника в организации и заканчивается при его увольнении.
Управление развитием карьеры – это достаточно сложный процесс, который осуществляется на основе применения следующих методов (рис.1.1)
Рис. 1.1. Методы управления развитием карьеры
В результате внедрения управления карьерой организация получит: мотивированных и лояльных сотрудников, которые будут связывать свою профессиональную деятельность с организацией, что позволит снизить текучесть персонала и рост производительности труда. Именно эти преимущества являются толчком к формированию системы управления развитием карьеры в современных организациях [10].
Таким образом, в данном параграфе были рассмотрены цели управления карьерой.
Кроме того, управление карьерой приносит ощутимую пользу не только работникам, но и организации, которая получает лояльных и преданных сотрудников.
В первой главе данной курсовой работы были рассмотрены теоретические основы управления карьерой сотрудников. На сегодняшний день быстрый темп научно-технической революции формирует новые требования к работникам, сегодня трудовая деятельность сопряжена с сильным стрессом и общей напряженностью, в таких условиях большое значение приобретает адаптация к трудовой деятельности. Адаптация является взаимно активным процессом, что предполагает заинтересованность как организации, так и работника в ускорении адаптации на новом рабочем месте.
Важную роль в процессе адаптации играет обучение. Как показывает практика обучение персонала в период адаптации должно быть ориентировано на ознакомление с системой ценностей организации. Новый сотрудник также должен осознать важность и необходимость подобного обучения, рассматривая его как обязательное условие вхождения в организацию.
Немаловажное значение в деятельности организации имеет также и управление карьерой. Основной целью управления карьерой является организация планомерного горизонтального и вертикального перемещения в системе должностей на период с момента принятия сотрудника и до его предполагаемого увольнения. Работник должен быть проинформирован не только о своих перспективах, но и показателях, которые он должен достичь для продвижения по карьерной лестнице.
По словам М. Портера, осью колеса является цели предприятия, то есть общие определение его конкурентных намерений и конкретных экономических и неэкономических задачам, спицы колеса являются ключевыми направлениями деловой политики, с помощью которого оно стремится реализовать свои цели. Спицы (методы) должны исходить из центра (целей) и быть связаны друг с другом, иначе колесо не будет катиться. По мнению ученого, в каждой точке схемы должно быть сформулировано краткое определение ключевых пунктов деловой политики в соответствии со сферой производства и деятельностью компании, и в зависимости от характера бизнеса формулировка ключевых направлений деловой политики могут быть более или менее конкретными. Будучи сформулированы, они образуют концепцию стратегии, которая может использоваться в качестве руководства, определяющего все поведение фирмы.
Рис. 1.2. Колесо конкурентной стратегии М. Портера.
Управление карьерой позволяет организации получить мотивированных работников, что позволяет повысить производительность труда, снизить текучесть персонала. Осознание положительного эффекта от управления карьерой привело к пониманию необходимости формирования в организации системы управления карьерой персонала.
1.2 Факторы и механизмы карьерного роста
менеджеров в организации.
Карьерный рост в организации начинается с адаптации. По мнению Г.С. Никифорова процесс адаптации персонала в организации начинается с его ориентации. Ученый дает данному процессу следующее определение: «ориентация- это деятельность, посвященная введению новых работников в курс новых задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами» [11].
Каждый работник должен сочетать цели организации с собственными ценностями. Программа ориентации включает введение в организацию и введение в должность.
Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику безопасности, трудовые отношения, экономические факторы.
Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращение периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими.
Эффективная ориентация должна обеспечить психологический комфорт нового работника: он должен ощущать себя членом команды, должен чувствовать, что вносит значимый вклад в деятельность своего подразделения и организации в целом, испытывая доверие к руководству и организации, в результате чего у него появляется стимул к дальнейшему развитию внутри организации.
Факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистов, представлены на рис.1.3:
Рис. 1.3. Факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистов
Практически адаптация начинается с процесса получения работником информации об истории предприятия, оказываемых услугах, структуре управления, правилах внутреннего распорядка, льготах для сотрудников, о возможностях повышения квалификации и карьерного роста и т. д. Все эти сведения предоставляются работнику специалистами отдела кадров.
После утверждения кандидата на прием в штат, для нового сотрудника разрабатывается должностная инструкция или же корректируется уже существующая. С инструкцией новый работник предварительно ознакомится, заверив ее своей подписью. Кроме этого, на данном этапе осуществляется знакомство сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации [7].
Непосредственный руководитель обеспечивает новому сотруднику рабочее место, канцелярские принадлежности, рабочую технику (компьютер/ноутбук, принтер, копир, телефон мобильный и стационарный), формирует служебную записку на доступы во внутренней сети компании, а также Интернета в зависимости от уровня должности нового сотрудника.
Кроме того, руководителем должен разработан план работы на испытательный срок для нового сотрудника и критерии его прохождения. План утверждает руководитель отдела и специалист по обучению и развитию персонала. Нового сотрудника знакомят с планом прохождения испытательного срока и критериями его прохождения в начале выполнения его служебных обязанностей, после чего непосредственный руководитель назначает куратора испытательного срока [6].
В первый рабочий день происходит знакомство коллектива подразделения с новым сотрудником, а также с лицами, которые будут связаны с ним для выполнения задач направления. Новичка знакомят с планом-оценкой испытательного срока, объясняют все непонятные моменты. Более подробно, чем во время собеседования, знакомят новичка с его обязанностями.
Длительность испытательного срока не должна превышать 3 месяца, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим избирательным органом первичной профсоюзной организации – 6 месяцев.
При современном и качественном выполнении задач испытательного срока куратор – это, как правило, руководитель более высокого ранга, ответственный за успешную адаптацию курируемого им сотрудника в компании, ставит в известность непосредственного руководителя о результатах работы сотрудника.
В случае соответствия нового сотрудника занимаемой должности непосредственный руководитель заполняет план-оценку прохождения испытательного срока со своими примечаниями и выводами. Заполненный документ подается в канцелярию для утверждения у директора и привлечения к личному делу сотрудника.
При ненадлежащем качестве выполнения задач куратор проводит разъяснительную работу, определяет" узкие" места и учит новичка специфическим навыкам и нюансам профессиональной деятельности.
Адаптация нового сотрудника считается успешной, если он усвоил организационную структуру, принципы и систему управления в компании, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и нормы дисциплины труда, распределяет и придерживается корпоративной культуры.
Процесс адаптации нового сотрудника не ограничивается испытательным сроком и при необходимости продлевается при условии соблюдения требований действующего законодательства [2].
На всех этапах адаптационного процесса сотрудник кадровой службы поддерживает обратную связь с новым сотрудником, который позволяет определить качество адаптационных мероприятий и работы в подразделениях компании в целом.
Таким образом, в данном параграфе были рассмотрены особенности ориентации молодых специалистов в организации. Ориентация является первостепенным процессом в карьерном росте работников. В рамках работы были рассмотрены основные факторы, влияющие на карьеру молодых сотрудников( психологический климат, организация свободного времени и др.). Кроме того, был рассмотрен сам процесс ориентации работника в организации.
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРЫ СПЕЦИАЛИСТОВ И ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПО ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ В КОМПАНИИ АПХ «МИРАТОРГ»
2.1 Структура и характиристика АПХ «Мираторг».
Агропромышленный холдинг «Мираторг» - уверенно-развивающееся предприятие, у которого рост ключевых операционных показателей, является лучшим в отрасли экономических показателей. Положительная динамика в повышении эффективности основных направлений бизнеса подтверждает правильность долгосрочной стратегии предприятия[1].
Целью предприятия является повышение качества жизни людей, развитие культуры потребления мяса в стране и обеспечить потребителей высококачественным отечественным доступным питанием. В 1995 году «Мираторг» начал свою деятельность как поставщик продуктов питания: мясосырье, мясопродукты, молочные продукты в Московском регионе. В 1997 году открывается филиал в Калининграде для того чтобы эффективно управлять товарными потоками. 1999 год – устанавливаются партнерские отношения с Sadia, одним их крупнейших бразильских производителей мяса и мясных полуфабрикатов. 2000 год – закрепление партнерских отношений с Minerva, одним из ведущих производителей говядины в Южной Америке. 2003 году принятие« Мираторгом» новой концепции развития: комплекс мероприятий производства мяса от «поля до полки». 2004 год - первые инвестиции в сельскохозяйственные активы. Основание зернового предприятия в Белгородской области.
2005 год – начинается строительство в Белгородской области свинокомплексов, комбикормовых заводов, комплекса по мясопереработке.
2007 год – предприятие запускает автоматизированные низкотемпературные дистрибьюторские центры в Московской области и Санкт -Петербурге. Открываются филиалы в Екатеринбурге и Ростове-на-Дону.
С 2008 года «Мираторг» начал активную скупку земель, преимущественно в Брянской области. Методы приобретения земли компанией вызвали критику в СМИ и обвинения в отборе земель у фермерских хозяйств. По данным журнала «Эксперт», такие хозяйства отмечают, что они часто вынуждены действовать по принципу «либо договаривайся с « Мираторгом» и сдавай скот на его бойню, либо закрывай бизнес».
В 2011 году« Мираторг» открывает в качестве пилотного проекта собственный фирменный супермаркет в подмосковном Домодедово. К 2019 году проект вырос в целую сеть, состоящую из 75 фирменных магазинов и двух гипермаркетов« Мираторг». По мнению экспертов, сеть является убыточной, и выполняет скорее «витринную, имиджевую роль».
В 2014 году компания запустила мясоперерабатывающий комплекс мощностью 40 000 тонн в год у деревни Хмелево в Брянской области, а в 2017 году неподалеку от цехов мясопереработки началось строительство завода по обработке шкур.
В 2015 году холдинг« Мираторг» был включен в перечень системообразующих предприятий Российской Федерации.
В 2017 году компания запустила собственную сеть ресторанов «Бургер & Фрайс».
Предприятие упрочняет свое лидерство как один из крупнейших производителей свинины, а свинина – это второе мясо по популярности в России, так же Холдинг увеличивает производство на 31,5% до 356 тыс. тонн в живом весе, благодаря выходу на полную мощность новых свинокомплексов в Курской области и повышение эффективности свиноводческого дивизиона. В промышленном производстве «Мираторга» доля отечественной свинины выросла до 13,7%, «Мираторг» закрепляет системообразующую роль предприятия на российском рынке мяса. Самое крупное производственное подразделение находится в Белгородской области, которое состоит из пяти дивизионов: растениеводства, кормопроизводства, свиноводства, дивизиона первичного убоя и переработки мяса и дивизиона логистики.
Общество создается путем объединения имеющихся в распоряжении Участников средств, в целях удовлетворения потребностей населения в услугах Общества и получение прибыли в интересах участников.
Все предприятия АПХ «Мираторг» соответствуют международным экологическим стандартам. Холдинг заботится об охране окружающей среды, принимает активное участие в социальной жизни тех регионов, где представлены предприятия холдинга, и придерживается принципов этичного ведения бизнеса. Направления деятельности предприятия представлены на рисунке 2.1.
Рис. 2.1. Направления деятельности АПХ «Мираторг»
Осущетсвляются виды деятельности:
• животноводство;
• производство мяса и мясопродуктов;
• производство кормов;
• оптовая торговля кормами, зерном;
• хранение и складирование зерна;
• предоставление услуг по обработке мясных продуктов;
• контроль качества пищевых продуктов;
• производство растительных и животных масел и жиров;
• иные виды деятельности, не запрещенные действующему законодательству.
Рисю 2.2 Географическая структура производства свинины в региональном разрезе в 2017 году.
Пятеркой лидеров данной отрасли являются (рис. 2.2):
• АПХ «Мираторг» (12,2%);
• ГК «РусАгро» (6,0%);
• ГК «Черкизово» (5,4%);
• ГК «Агро-Белогорье» (5,2%);
• ГК «Сибирская аграрная группа» (3,4%).
Ближайшим конкурентом АПХ «Мираторг» по производству свинины является Группа Компаний «РусАгро». С 2010 года ГК «РусАгро» входит в пятерку лидеров российского рынка свинины. По итогам 2016 года ей удалось удержать порядка 6% рынка, заняв второе место по объему промышленного производства свинины.
По итогам 2015 года выручка ГК «Русагро» от продаж в мясном бизнес-сегменте увеличилась на 2,1 % и составила 18,1 млрд. руб. против 17,8 млрд руб. в 2014 году. Показатель EBITDA составил 7,7 млрд. рублей.
Рис. 2.3 Крупнейшие производители свинины России в 2017 году
В организационной структуре можно выделить следующие субъекты управления: генеральный директор( объекты управления: производственный директор, менеджер по обслуживанию, коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, инженер по охране труда и технике безопасности, главный энергетик, главный механик); производственный директор (заведующий основным производством, заведующий вспомогательным производством).
Таким образом, организационная система имеет сложную структуру: каждый субъект управления данной организационной системы может рассматриваться одновременно и как объект управления[12].
Структура компании:
•зерновые компании (381 000 га обрабатываемых площадей в 2013 году)
•комбикормовых завода (1 460 000 тонн кормов в год)
•элеваторы(мощности по единовременному хранению более 200 000 тонн зерна
•19 птицеводческих площадок и бройлерных птицеферм;
•27 свинокомплексов
•33 фермы крупного рогатого скота
•предприятие по убою и первичной переработке птицы мощностью 100 тыс. тонн продукции в год, расположенное в Брянской области
•предприятие по убою и первичной переработке свинины мощностью 300 тыс. тонн продукции в год, расположенное в Белгородской области
•предприятие по убою и первичной переработке КРС мощностью 130 тыс. тонн продукции в год, расположенное в Брянской области;
•завод по производству мясных полуфабрикатов (60 тыс. тонн в год, торговые марки« Мираторг» и «GurMama»)
•завод по производству мясных полуфабрикатов в Санкт-Петербурге (бывш. «Гурман»,« Шеф-повар» и пр.)
•ветеринарно-санитарный утилизационный завод в Курской области;
•6 низкотемпературных автоматизированных складов( Москва, Санкт-Петербург, Калининград, Екатеринбург, Самара, Воронеж)
•транспортная компания (более 1000 единиц спецтехники)
•дистрибьюторская компания
•Сеть из 75 фирменных магазинов «Мираторг» и двух гипермаркетов;
•Сеть из 15 бургерных «Бургер & Фрайс».
Квалифицированные кадры и профессиональный рост сотрудников.
«Мираторг» создает новые рабочие места, обеспечивает стабильной работой с достои?нои? заработнои? платои?, всеми социальными гарантиями и возможностями для профессионального роста. «Мираторг» сегодня – один из крупнейших работодателей в аграрном секторе экономики, на предприятиях работает более 37 000 человек. Компания сотрудничает с 40 основными сельскохозяйственными и техническими вузами, внедрили собственную стипендиальную программу для перспективных студентов и открыли широкие возможности для стажировок.
Направления деятельности Холдинга:
• Растениеводство;
• Производство кормов;
• Свиноводство;
• Производство говядины;
• Птицеводство;
• Мясопереработка;
• Транспортная и складская логистика;
• Дистрибуция продуктов питания;
• Сеть розничных магазинов
Рис. 2.4 Направленность АПХ «Мираторг»
В каждом направлении компании несколько сотен рабочих мест.
Каждый может быть специалистом в своей сфере. Этого помогает достичь персональные курсы и обучение сотрудников в своей сфере.
2.2 Анализ системы управления деловой карьерой
персонала в компании АПХ «Мираторг».
Была изучена эффективность деятельности отдела управления персоналом, теперь проанализируем структуру системы управления персоналом.
Согласно структуре системы управления персоналом все отделы по управлению персонала находится в подчинении управляющего предприятия «Мираторг», центральный офис которой находится в городе Москва, именно в нем располагается департамент по работе с персоналом во главе с руководителем департамента.
Отдел обучения работников. Согласно должностной инструкции специалиста данного отдела, специалист проводит оценку сотрудников, помогает компенсировать пробелы в профессиональных знаниях, а так же занимается первичной адаптацией, налаживает обратную связь во время испытательного срока с отобранными сотрудниками.
Отдел подбора и развития персонала. Согласно им, специалисты по подбору и развитию персонала во главе с руководителем занимаются поиском и подбором массовых работников, специалистов разных направлений, а также кандидатов на руководящие должности.
Отдел мотивации, компенсации и льгот, данный отдел должен заниматься проведением расчетов премий, бонусов и льгот принятых сотрудников занесенных в штатное расписание. Данный отдел располагает двумя специалистами: руководитель группы мотивации, компенсации и льгот и экономист по труду.
