ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ
1.1. Сущность и понятие «человеческих ресурсов»
Одной из важнейших задач любого предприятия является его обеспечение надежными и компетентными кадрами, ведь предпринимательская деятельность связана с нестандартными ситуациями, которые очень часто требуют неформального подхода для их решения. Формирование квалифицированного персонала и совершенствования системы управления им является одним из важнейших факторов предпринимательского успеха.
Человеческие ресурсы являются «мотором» любой организации. Часто руководители основное внимание уделяют финансовым, производственным вопросам, проблемам материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя при этом достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем направлениям. Эти ошибки слишком дорого обходятся. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить [24, с. 66].
Коллектив - это движущая сила, однако это тяжелый труд. Выбрать идеальный коллектив почти не возможно, потому сожалению приходится мириться со сложностями характера, а они есть у каждого. Отношения в коллективе - дело тонкое и деликатное. От правильно подобранных сотрудников зависит не только производительность труда, но и общая атмосфера. Суть заключается в том, что из хорошего коллектива люди уходят неохотно. Но и для того, чтобы сделать коллектив хорошим, следует грамотно формировать кадровое обеспечение.
На работу коллектива влияют как внешние факторы, которые нельзя изменить, так и внутренние, которые изменить нельзя. Кадровая политика традиционно реализуется в рамках отдельного предприятия и является одним из основных инструментов социально-экономического влияния на состояние его внутренней среды, обеспечивает реализацию основных задач корпоративной политики. Однако, кадровая политика постепенно приобретает новое значение, выходящее за рамки классического понимания ее только как совокупности мер по управления кадровой работой и профессионально-трудовыми отношениями в коллективе.
Особое значение при этом приобретает система организационных приоритетов, стремлений и целей, лежащих в основе разработка положений кадровой политики предприятия.
Именно от работы кадровой службы зависят внутренние процессы организации, связанные с управлением персоналом. Это и благоприятный социально-психологический климат, и общая атмосфера. Кадровая работа в определенной степени связана с психологией, а это работа с людьми, их подбор, подготовка, высвобождение. Поскольку компетентность персонала является стратегическим ресурсом предприятия, то кадровый менеджмент должен обеспечить необходимые условия для ее формирования и развития.
Итак, необходимое условие взаимодействия предприятия и работников - стабилизация состава его наемных работников. При этом, учитывая, что непрерывный научно-технический прогресс приводит к потере актуальности знаний наемных работников. Особое внимание кадровой политике современных предприятий уделено учитывая определение важных приоритетов современного этапа развития страны - необходимость модернизации экономики и технического обновления образовательной сферы.
В этих условиях кадровая политика должна обеспечивать достижения конкурентоспособности кадрового потенциала и поддерживать стабильное социально экономическое развитие субъектов хозяйствования. Работники является наиболее сложным объектом управления, поскольку они являются движущей живой силой, которая имеет возможность самостоятельно принимать решения, действовать, критически оценивать ситуацию.
Наука, занимающаяся изучением системы планирования, организации, мотивации и контроля действий персонала предприятия - это кадровый менеджмент. Основной целью процесса управления персоналом на современном этапе является формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия [2, с. 54].
Для достижения основной цели реализуется целый ряд локальных целей, представляющие собой цели как средства. Следовательно, для достижения основной цели системы управления персоналом предприятия необходимо добиться выполнения трех главных целей: стабилизации кадрового потенциала, обучение персонала, развития кадрового потенциала.
Кадровая политика имеет главную цель обеспечения сегодня и в будущем каждой должности, занимаемой перcоналом, надлежащей квалификации. Безусловно, основой этого, является формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия. Проблема заключается в том, чтобы обеспечить такой кадровый процеcс, который будет содействовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы общества.
Кадровая политика - одна из основных сфер общегосударственной социально-экономической политики, поскольку она непосредственно связана с активизацией человеческого фактора, реализацией экономических, политических и социальных программ.
В последнее время на территории РФ появляются все новые и новые филиалы иностранных международных корпораций, которые могут служить примером для предприятий любых видов деятельности, обратим внимание на то, что при формировании коллективов этих филиалов очень важно учитывать особенности формирования кадровой политики.
Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что успеха достигают лишь те менеджеры, которые смогли сформировать в своих организациях эффективную команду. Таким образом, вопрос кадрового обеспечения является весьма актуальным сегодня, ведь успех любой организации всегда зависит именно от человеческих ресурсов, которые являются главной движущей силой предприятия.
Базовыми принципами исследования кадрового обеспечения выступают принцип причинности и объективности, системный и сравнительный методы, институциональный и структурно-функциональный подходы. На практике совершенствование кадрового обеспечения будет способствовать повышению конкурентоспособности отечественных предприятий за счет аргументированного обеспечения предприятия кадрами, а также повысит производительность и эффективность их работы.
Современные организации все чаще сталкиваются с проблемой лояльности человеческих ресурсов. Разрабатывая кадровую политику руководство чаще всего не придает должного вниманию вопросу лояльности человеческих ресурсов организации.
В научной литературе существует множество определений кадровой политики, раскрывающих её сущность, многоаспектность и значение в деятельности организаций.
Кадровую политику также можно рассматривать, как совокупность непрерывно действующих и взаимосвязанных функций планирования, организации, мотивации и контроля.
В задачи руководящего состава организации стоит задача по выработке определенного алгоритма всей работы с персоналом. В современной организации обязательно должна проводиться тщательная работа по подбору, оценке, подготовке, расстановке и организации дальнейшего сопровождения персонала – его мотивация, карьерное планирование, решение социальных, производственно-бытовых и др. вопросов. Большая ответственность в этом ложится на работу кадровых служб/отделов, главным предназначением которых является управление персоналом. В свою очередь, данные задачи выполняет кадровая политика.
Кадровая работа – деятельность субъектов кадровой политики, органов управления и кадровых служб предприятий, организаций, организаций, направленная на обеспечение реализации принципов, целей и задач, которые определяются кадровой политикой. Основными функциями единой системы кадровой работы является, прежде всего, анализ, планирование и прогноз кадров.
Лояльность – это не просто следование правилам и нормам, а принятие ценностей фирмы, т.е. благонадежность предшествует лояльности.
Системные меры по оптимизации системы лояльности человеческих ресурсов могут быть предложены в рамках коммуникативного подхода к управлению персоналом (рисунок 1) [34, c. 185].
Рисунок 1 - Системные меры по оптимизации лояльности человеческих ресурсов
М. Павлова выделяет основные направления оптимизации системы управления персоналом предприятий (рисунок 2) [27, c. 174].
Рисунок 2 - Основные направления оптимизации лояльности человеческих ресурсов
Управление человеческими ресурсами должно быть тесно увязана с кадровой стратегией, в этом смысле оно представляет собой обеспечение реализации кадровой стратегии, которые, на сегодняшний день различают следующие виды.
1. Партнерская корпоративная стратегия.
2. Кадровая стратегия ассимиляции персонала.
3. Кадровая стратегия общности ценностей.
Формирование системы управления челочеческими ресурсами персонала является важным аспектом деятельности организации, от которого зависит эффективность деятельности в целом.
Механизм формирования лояльности человеческих ресурсов заключается в применении инструментов, мероприятий и ресурсов для достижения цели и задач кадровой стратегии.
Условно можно выделить следующие мероприятия в рамках формирования лояльности человеческих ресурсов компании:
1. Определение качественного и количественного состава работников - проще говоря, нужно установить, сколько нужно работников и каких профессий. Если кадровая политика разрабатывается в новой организации, то на данном этапе разрабатывается штатное расписание и должностные инструкции (хотя бы их основа). В действующей организации проводится анализ действующего штатного расписания и его оптимизация (сокращение, введение новых должностей) при необходимости.
2. Определение зарплатной политики. Это один из самых важных этапов. Нужно разработать положение об оплате труда, которое в достаточной мере будет мотивировать работников и в тоже время не будет убыточным для организации. Здесь учитывается не только зарплата, но и различные выплаты: премии, бонусы, материальная помощь и так далее.
3. Выбор стиля управления персоналом. Во многом это будет зависеть от специфики деятельности. К примеру, на сталелитейном предприятии, с опасными и вредными условиями работы скорее сложится авторитарный стиль с более жесткой дисциплиной труда и строгой ответственностью за нее, а в творческом коллективе студии дизайна более вероятен демократический тип управления. В организации сферы культуры кадровая политика отмечается демократическим стилем управления, развитой корпоративной политикой.
4. Определение перечня мероприятий, которые будут производиться в отношении персонала. В первую очередь сюда нужно включить те, которые требует законодатель: спецоценка условий труда, приведение рабочих мест в соответствие с требованиями охраны труда, медосмотры, обучение и т.д. Также следует учесть возможность повышения квалификации работников, их профессионального развития и роста.
1.2. Понятие управления человеческими ресурсами
Современная система управления человеческими ресурсами отечественных предприятий испытывает радикальные преобразования вместе с всем обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что существующая политическая и экономическая системы противоречат требованиям развития трудовых ресурсов организаций. Данная ситуация привела к тому, что в настоящее время становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов управления человеческими ресурсами предприятия.
Учитывая тот факт, что управление человеческими ресурсами является составляющей общей системы управления предприятия, можно утверждать, что оно должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия и собственно работников, развития у них способностей и потребностей высокого уровня.
Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, повышение производительности труда с помощью улучшение условий работы, а также улучшение отношений в организации между руководством и подчиненными.
Итак, кадровая политика предприятия - это программа мероприятий, которые способствуют повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации. Выделяют ряд принципов, составляющих основу кадровой политики:
- демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
- знание отдельного человека, его потребностей;
- справедливость соблюдения равенства и последовательность действий [12, с .54].
Основополагающими элементами политики в области управления человеческими ресурсами являются:
1. Политика кадрового обеспечения. Она предусматривает обеспечение предприятия соответствующим персоналом и побуждение его к эффективному труду с помощью системы мотивации.
2. Политика обучения. Она предусматривает обеспечение работников соответствующими программами обучения и повышения квалификации с целью повышение качества выполнения их обязанностей.
3. Политика оплаты труда. Она предполагает предоставление достойного уровня заработной платы и дополнительного материального стимулирования.
4. Политика отношений. Она требует установления определенных процедур для оптимального урегулирования негативных или нестандартных трудовых ситуаций.
5. Политика благосостояния. Она предусматривает обеспечение работников предприятия определенным перечнем услуг и льгот, которые являются более благоприятными, чем у других работодателей (социальные условия труда) [21, с. 93].
Каждый из указанных направлений политики управления человеческими ресурсами требует охвата таких объектов, как: условия труда и мотивации, обучение и развитие персонала, система оплаты труда и система трудовых отношений, социальные условия труда и тому подобное.
Необходимо отметить, что современные условия хозяйствования требуют от отечественных предприятий построения и формирования эффективной системы кадрового обеспечения. Эффективность такой системы, в первую очередь, проявляется в ее свойствах приспосабливаться к меняющимся условиям рыночного среды, целей и условий работы предприятия, а также в необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом. эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации персонала, более высокой эффективности его труда и удовлетворенности работой.
В последние годы в экономической литературе с понятием «возможности предприятия» связан такой относительно новый термин, как «потенциал», что происходит от латинского слова «potentia» и означает «скрытые возможности».
Кадровое обеспечение - комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой компании для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне её пределов для нового найма временных или постоянных работников.
Таким образом, кадровое обеспечение - это одно из направлений кадровой политики предприятия, результатом которого является формирование такого состава персонала, который по своим характеристикам соответствует тактическим и стратегическим целям организации и направлен на совершенствование кадрового потенциала организации.
Механизм кадрового обеспечения представляет собой совокупность форм и методов реализации процессов системы кадрового обеспечения. Он отличается детализированность и фрагментированностью, которые позволяют решить задачу по формированию кадрового состава организации.
Этапы кадрового обеспечение превращаются в конкретные кадровые процессы, то есть в планомерные действия по формированию кадрового состава. К таким этапам можно отнести следующие:
- кадровое планирование и прогнозирование потребности в персонале;
- отбор и набор персонала;
- развитие и обучение персонала;
- контроль и оценка персонала [3, с .49].
Этап кадрового планирования принципиально важный для всей системы кадрового обеспечения. На этом этапе решаются задачи обеспечения рабочей силой в необходимом количестве и соответствующего качества, а также дальнейшего эффективного ее использования. Кадровое планирование призвано решать задачи по обеспечению предприятия необходимым для достижения целей персоналом, соответствия задачам и персонала, который их выполняет, соответствующего уровня квалификации персонала, мотивации и т. п.
Первым этапом планирования персонала является анализ и оценка условий, которые базируются на объективных характеристиках труда, перечня задач, расходах времени, характере занятости, системе оплаты труда, эргономике рабочих мест и других условиях труда.
Вторым этапом планирования персонала является прогнозирование, в рамках которого составляются прогнозы относительно потребностей в персонале, источников покрытия этих потребностей, потребностей в профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации имеющегося персонала, а также прогнозирования возможных расходов [4, с .47].
Выявление реальной потребности в кадрах является основой правильно организованной системы обеспечения предприятия кадрами.
Этап отбора и набора персонала также играет важную роль, поскольку на этом этапе важным является правильное определение кадровой потребности и критериев отбора, которые впоследствии могут повлиять на работу всей системы кадрового обеспечения.
Этап развития и обучения персонала является неотъемлемым элементом кадрового обеспечения и представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в сфере обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала.
Этап контроля и оценки является завершающим и позволяет предприятию оценить сложившуюся систему кадрового обеспечения и скорректировать ее при необходимости. Контроль и оценка результативности труда - это процесс сравнения результатов выполнения определенных задач с целями, стоящими перед организацией.
Важно заметить, что система кадрового обеспечения предприятия должна носить научный характер и иметь методологическую основу. В соответствии, для достижения наилучшего результата, этим вопросом должны заниматься кадровые службы [5, с. 79].
При исследовании удовлетворенности трудом персонала рационально учитывать, что определенным людям присущи черты, предрасполагающие к удовлетворенности, другим – к неудовлетворенности работой.
Обозначим основные методы, которые применяются в исследованиях удовлетворённости трудом. Их можно сгруппировать в следующие группы:
- социологические методы (количественные и качественные);
- психологические методы (тестовые методики).
На основании ответов респондентов можно рассчитать индекс удовлетворенности персонала (Iу), используя следующую формулу:
(+2) х N1 + (+1) х N2 + (0) х N3 + (-1) х N4 + (-2) х N5
Iу = ------------------------------------------------------------------------------------- (1)
N
где: (+2), (+1), (0), (-1), (-2) – баллы по шкале удовлетворенности;
N1- количество респондентов, выбравших ответ «Полностью удовлетворен»;
N 2 - количество респондентов, выбравших ответ «Скорее удовлетворен, чем нет»;
N 3 - количество респондентов, выбравших ответ «Не знаю»;
N 4 - количество респондентов, выбравших ответ «Скорее неудовлетворен, чем удовлетворен»
N 5 - количество респондентов, выбравших ответ «Совершенно неудовлетворен»;
N - общее количество респондентов, ответивших на данный вопрос: N = N1 + N2 + N3 + N4 + N5.
Уровень качественного состава персонала определяет уровень эффективности функционирования организации, так как от личных свойств работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависит качество управленческих решений и результаты их реализации. От качества состава оперативного и вспомогательного персонала зависит качество обслуживания.
Выбор лояльности человеческих ресурсов зависит от факторов внешней и внутренней среды функционирования организации, то есть от внешних и внутренних факторов воздействия.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы.
1. Нормативные ограничения.
2. Ситуация на рынке труда.
К наиболее значимым факторам внутренней среды относятся следующие.
1. Цели организации.
2. Стиль управления в организации.
3. Условия труда.
4. Качественные характеристики трудового коллектива.
Функции лояльности человеческих ресурсов тесно связаны с факторами внутренней среды организации и заключаются в побуждении к выполнению необходимых задач и достижения поставленной цели.
Мотивация играет одну из наиболее важных ролей в формировании лояльности человеческих ресурсов, так как от эффективной мотивации зависит текучесть кадров, стабилизация кадрового состава, репутация работодателя, климат в коллективе, корпоративная культура.
Факторы влияния на кадровую политику организаций в сфере культуры целесообразно разделить на две группы: факторы, которые напрямую влияют на мотивацию, и факторы косвенного воздействия на осуществление персоналом трудовой деятельности.
Мотивации придается наибольшее значение по причине того, что является фактором удовлетворенности трудом и приверженности персонала, причиной текучести кадров и производительности труда.
К показателям, которые в наибольшей степени определяют эффективность системы управления персоналом, а, следовательно, и её гибкость, к которым можно отнести:
- степень удовлетворенности работников;
- состояние социально-психологического климата в коллективе организации;
- креативность персонала и его готовность к инновационной деятельности;
- степень сплоченности персонала и развитие корпоративной культуры.
Гибкость кадрового управления обеспечивает конкурентоспособность персонала. Достичь его повышения можно такими методами, как:
- поощрение персонала к повышению знаний (высшее образование или второе образование в той же сфере);
- командный инструктаж относительно нововведений в работе (или новая компьютерная программа, или изменение нормативных документов и тому подобное);
- премирование за внедрение нововведений в работу;
- организация корпоративных поездок, праздников, где сотрудники могут узнать друг о друга в неформальной обстановке;
- обмен опытом между сотрудниками организации, ее филиалов;
- обсуждение проблем организации, их совместное решение.
Оценка лояльности человеческих ресурсов организации сводится к определению того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Традиционный анализ деятельности в части диагностики эффективности работы кадровых служб/отделов организации имеет значительные недостатки, среди которых наиболее существенными являются:
- функциональная разобщенность, изолированность, отсутствие комплексного подхода к оценке и фрагментарность, которые не дают возможности увидеть целостную картину дел;
- отсутствие личностного подхода в определении затрат на привлечение, развитие и поддержку каждого работника;
- традиционный анализ не ориентирован на дальнейшее использование его результатов в решении проблем управления и мотивации труда сотрудников кадровых служб;
- в анализе почти не используются такие широко применяемые в зарубежной практике, способы сбора информации, как опросы, интервью, анкетирование и др.;
- отсутствие методик оценки качества работы кадровых служб на основе социокультурного подхода в сочетании с концепциями человеческого капитала и качества трудовой жизни.
Что касается кадровой работы, то необходимо создание более благоприятных условий для:
- увеличения доли работников, реализующих инновационные технологии, авторские программы, принимающих участие в профессиональных конкурсах разных уровней;
- повышения социального статуса сотрудника;
- увеличения доли молодых специалистов.
Сформулируем правила формирования лояльности человеческих ресурсов:
- мотивация тогда приносит результаты, когда подчиненные чувствуют признание своего вклада в результаты работы, обладают соответствующим статусом;
- неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
Итак, механизм формирования лояльности человеческих ресурсов заключается в задействовании всех ресурсов, включая кадровый потенциал и стиль руководства для реализации поставленной цели и задачи по формированию кадрового состава, развитию персонала, мотивации и стимулирования труда и достижения поставленных целей.
К сожалению, кадровая политика зачастую осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей без учета теоретических и практических разработок в этой сфере.
Таким образом, для успешного функционирования организации необходимо уделять первоочередное внимание формированию лояльности человеческих ресурсов, систематически проводить её анализ и анализ использования человеческих ресурсов организации, своевременно определять кадровые потребности и рассматривать систему лояльности человеческих ресурсов на стратегическом уровне.
1.3. Особенности управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы
Эффективность работы организации в строительной сфере, в значительной степени зависит от осуществления правильной политики управления персоналом. При этом главную роль играет мотивационная политика, которая позволяет раскрыть и направить на конечный успех трудовой, интеллектуальный и духовный потенциал работников.
