Анализ кадрового планирования на примере ПАО «Сбербанк России»

Введение………………………………………………………………………… Глава 1. Теоретические основы кадрового планирования………………… 1.1.Сущность, задачи и принципы кадрового планирования……………… 1.2.Процесс кадрового планирования ………………………………………. 1.3. Методы кадрового планирования………………………..………………. Глава 2. Анализ кадрового планирования на примере ПАО «Сбербанк России»……...…………………………………………………………………... 2.1. Характеристика организации ПАО «Сбербанк России»………………. 2.2Оценка кадрового планирования в ПАО «Сбербанк России»…………… 2.3 Предложения по совершенствованию кадрового планирования в ПАО «Сбербанк России»……………………………………………………………… Заключение……………………………………………………………………… Список литературы………………………………………………………………

1. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом / Ю.Н. Арсеньев.- М.: ЮНИТИ- Дана, 2011. - 190с. 2.Аксенова, О.А. Кадры решают все: Теория и практические методы управления персоналом / О.А.Аксенова.-С.-Петерб. Гос.политех.ун-т. - СПб.: СПбГПУ, 2013. - 178с. 3. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом / Ю.Н. Арсеньев.- М.: ЮНИТИ- Дана, 2014. - 190с. 4. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб.пособие / В.В. Авдеев.- М.: Финансы и статистика, 2013.-543с. 5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учеб.пособие / Т.Ю. Базаров.- М.: Академия, 2013. - 220с. 6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин.- М.: Юристъ, 2012.- 495с. 7. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин.- М.: , 2011.- 304с. 8. Гутгарц, Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами /Р.Д. Гутгарц.- М.: ИНФРА-М, 2012.-235с. 9. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2014.- 713с. 10. Забродин, Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами / Ю.М. Забродин.- М.: ЗОА «Финстатинформ», 2013.- 358с. 11. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова.- М.: ТЕИС, 2014.-87с. 12. Комисарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комисарова.- М.: Дело, 2011.- 310с. 13. Магура М.И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом, 2011. – 214 с. 14.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR - практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб.: Питер, 2013. – 117 с. 15. Федосеев В. Управление персоналом: Учебное пособие. / В. Федосеев. - М. - Ростов н/Д: ИКЦ «МарТ», 2013. – 284 с. 16. Филатов O.K. Планирование, финансы, управление на предприятие. - М.: Аспект-Пресс, 2011. – 435 с. 17. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2011. – 214 с. 18. http://www.sberbank.ru/ru/person - Сайт ПАО «Сбербанк». 19. . http://www.sberbank.ru/ru/person/ystav - Устав Сбербанка.

1. Теоретические основы кадрового планирования 1.1 Сущность, задачи и принципы кадрового планирования Кадровое планирование- целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. [15] Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. [4] Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: - сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? - каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? - как использовать кадры в соответствии с их потенциалом, обеспечить его развитие, повысить квалификацию работников? - какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (это определяется с помощью профессионально-квалификационной модели должностей)? - каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? [11]