В наше время большую роль играет степень развития предприятий, результативность их деятельности, а также уровень прибыльности. Руководители предприятий постоянно стремятся увеличить прибыль своих организаций, применяя при этом различные способы достижения этих целей. Многие выбирают пути улучшения качества предоставляемых услуг, продукции. Другие пользуются услугами аутсорсинга, аутстаффинга и лизинга персонала. Руководители привлекают в своиорганизации временных специалистов или же, на основании договора, делегируют некоторые функции и задачи в определенной области. Это происходит тогда, когда предприятие находится в пиковой загрузке и ему не хватает собственных трудовых ресурсов для решения определенных задач. Другие делают упор на повышение уровня подготовки своих кадров, предоставляя курсы повышения квалификации своих сотрудников, обеспечивая подготовку и переподготовку. Остальные работают над вопросами управления персоналом, формируя рациональную кадровую политику, положительный социально-психологический климат и эффективную систему мотивации и стимулирования труда.
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том, путь к достижению эффективного управления людьми строится на понимании сущности мотивации и стимулирование труда. Невозможно управлять людьми и строить грамотную систему мотивации, не зная основных потребностей и мотивов труда работников. Вообще, любой руководитель должен отводить отдельную роль мотивации и стимулированию, т.к. решающим фактором эффективности деятельности людей является их мотивация.
Проблеме мотивации всегда отводилась особая роль. Впервые упоминания о мотивации появились еще в работах древних философов. Далее постепенно разрабатывались теории мотивации: традиционные, содержательные, процессуальные. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, показывают сложность и многогранность причин, побуждающих человека к труду. При рассмотрении мотивации, следует концентрировать внимание на потребностях, интересах, мотивах и стимулах труда. Именно эти факторы оказывают влияние на увеличение производительности трудовой деятельности.
Безусловно, чтобы увеличить уровень дохода компании, результативность и эффективность деятельности, необходимо уделять внимание кадровому составу, а именно – повышению заинтересованности сотрудников в своей работе, мотивации и стимулированию. Вообще, в любой крупной и развивающейся компании в штате должен быть оформлен сотрудник, выполняющий функции по управлению персоналом, так называемый hr-специалист, который понимает сущность работы с персоналом и умеет применять различные методы по повышению производительности трудовой деятельности. Такой специалист сможет произвести грамотное и последовательное построение системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Однако, руководитель также должен участвовать в этом процессе, создавая благоприятные трудовые условия. Вообще, система мотивации и стимулирования трудовой деятельности – это инструмент управления, позволяющий влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. С помощью такого процесса у организации появляется возможность получения такого сотрудника, который будет заинтересован в качественном выполнении своих трудовых обязанностей, нацеленности на результативность и достижение главных задач компании. Важно понимать, что если система мотивации персонала разработана правильно, то эффект отразится не только на конкретном работнике и на его личных интересах, но и на работе всего предприятия.
Важную роль в осуществлении деятельности организации играет построение качественной системы мотивации и стимулирования. Относительно каждого предприятия разрабатывается своя личная система, которая учитывает как финансовые возможности, так и индивидуальные качества и интересы сотрудников.
Исследование проблем и процессов мотивации и стимулирования труда занимает отдельное место среди исследований, связанных с трудовой деятельностью. Эта область является объектом изучения как российских ученых, так и зарубежных. Большой вклад в изучение теоретических основ процесса мотивации и стимулирования работников произвели такие ученые, как А. Маслоу, Ф. Тейлор, Д. МакКлелланд, Г. Гантт, Ф. Херцберг, Э. Мэйо, К. Альдерфер, В. Врум, Д. Макгрегор, Г. Мюррей и др. Благодаря этим ученым, были разработаны теории и модели мотивации трудовой деятельности, активно используемые в современной практике управления персоналом. В России процесс изучения мотивации труда приходится на XIXвек, однако всплеск интереса произошел в 1980-1990 гг.
Отечественные ученые, изучавшие мотивацию и стимулирование труда: А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, В.Г. Асеев, Ю.Д. Красовский, И.Г. Кокурина, М. Магура, Ю. Столяров, В. И. Терешип,
Т.В. Еременко, И. Ю. Багрова, Н. Ф. Илларионова, Э. Р. Сукиасян, В.К. Клюев, Н. В. Могилевер, Л. А. Кожевникова, И. М. Суслова, В.В. Кармовский, Е. М. Ястребова, В. К. Клюев, Л. Ф. Дыченко и др.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение действующей системы мотивации и стимулирования персонала в организации, а также разработка путей совершенствования системы мотивации и стимулирования в данной организации. На основании цели дипломной работы, формируется ряд задач исследования:
1) изучить теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала;
2) проанализировать деятельность предприятия, количественного и качественного состава, системы управления персоналом;
3) провести оценку действующей системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии;
4) разработать направления совершенствования системы, мероприятия по улучшению процессов мотивации и стимулирования персонала.
Объектом данного исследования является филиал «Балтийский АЛМАЗ» Акционерного Общества «ЭРА». Предмет исследования – действующая система мотивации и стимулирования персонала в филиале «Балтийский Алмаз» АО «ЭРА».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из 3 глав. Первая глава посвящена теоретическим основам мотивации и стимулирования персонала, рассмотрена эволюция теории мотивации и стимулирования труда, изучены цели и задачи системы мотивации и стимулирования, способы ее разработки и внедрения. Во второй главе приведена общая характеристика деятельности предприятия, организационная структура, количественный и качественный состав, система управления персоналом. Третья глава посвящена анализу действующей на предприятии системы мотивации и стимулирования, разработаны направления совершенствования системы мотивации и стимулирования в филиале «Балтийский АЛМАЗ» АО «ЭРА».
Выводы по проведенному исследованию представлены в заключении и могут быть использованы на практике в филиале «Балтийский АЛМАЗ» АО «ЭРА».
