Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, РАЗНОЕ

Материальное стимулирование эффективности использования трудовых ресурсов и пути его совершенствования труда в ПАО «САХАЛИНЭНЕРГО»

irina_k200 2050 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 82 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 26.08.2020
Целью выпускной квaлификaционной рaботы является мaтериальное сти-мулировaние трудa нa предприятии. Для достижения данной цели нам необходимо решить следующие зaдaчи: - рассмотреть теоретические основы материального стимулирования труда на предприятии. - провести анализ системы материального стимулирования труда работников и оплаты труда на предприятии. - предложить мероприятия по совершенствованию стимулирования труда на предприятии . Объектом исследования - ПАО «Сахалинэнерго» ОП «Энергосбыт». Предмет – процесс стимулирования труда работников предприятия. Методологической основой написания выпускной квалификационной работы являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике анализа деятельности предприятия и показателей по труду, при написании работы использовалась специальная, научная и периодическая литература, статистические данные. Практическая значимость заключается в разработке мероприятий по совершенствованию материального стимулирования труда персонала предприятия, способных принести исследуемому предприятию реальную выгоду. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, за-ключения, списка источников. Во введении обоснована тема проведённого исследования, так же названа его цель, объект, предмет и практическая значимость. В первой главе рассмотрены теоретические основы материального стиму-лирования труда на предприятии. Во второй главе проведен анализ материального стимулирования труда в ПАО «Сахалинэнерго» ОП «Энергосбыт, предложены мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда на предприятии. В заключении, представлены выводы, полученные по результатам данного исследования.
Введение

Мaтериaльное стимулировaние, совершенствовaние трудa рaботников является чaстью процессa рыночного мeхaнизмa. Трудно переоценивать роль мaтериaльного стимулировaния в повышении трудовой aктивности рaботникa, результaтивности производствa. Выбор форм и систем оплaты трудa нередко диктуют особенности производствa, экономики отрaсли и стрaны в целом. Aктуaльность дaнной рaботы зaключается в том, что путь к эффективному упрaвлению лежит через совершенствовaние. Только знaя, что движет человеком, что побуждaет его и кaкие мотивы лежaт в основе таких действий, можно попытaться рaзобрать данную систему форм, методов мaтериaльного стимулировaния трудa рaботников.
Содержание

Введение5 1 Теоретические основы материального стимулирования труда на предприяти7 1.1 Сущность и сожержание материального стимулирования труда7 1.2 Формы и методы материального стимулирования труда работников13 1.3 Заработная плата как форма стимулирования труда21 2 Анализ материального стимулирования труда в ПАО «САХАЛИНЭНЕРГО» ОП «ЭНЕРГОСБЫТ»30 2.1 Общая характеристика ПАО «Сахалинэнерго» ОП «Энергосбыт»30 2.2 Анализ системы материального стимулирования труда работников предприятия34 2.3Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда на предприятии и оценка их эффективности 55 Заключение69 Список источников76 ПРИЛОЖЕНИЕ 179 ПРИЛОЖЕНИЕ 282
Список литературы

1. Алиев, В.Г. Организационное поведение. - М.: Экономика, 2017. – 375 с. 2. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2018. – 235 с. 3. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2017. – 347 с. 4. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. – 435 с. 5. Ветошкина, Т. Формирование менеджмента качества персонала // Кадровик. – 2017. - № 1. – С. 23-25 6. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский. - М.: МГУ, 2018. – 278 с. 7. Герцберг, Ф. Мотивация в работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. - М.: Вершина, 2018. – 425 с. 8. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник – самый эффек-тивный ресурс компании: Учеб. пособие / В. И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 395 с. 9. Глухов, В.В. Основы менеджмента. - СПб: Специальная литература, 2016. – 428 с. 10. Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. – 2018. - №5. – С. 27-29 11. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2018. – 423 с. 12. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 475 с. 13. Зельдович, Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие / Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М. И. Фаенсон. - М.: МГУП, 2017. – 523 с. 14. Кибанов, А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2017. — № 5. – С. 33-35 15. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Киба-нов. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 578 с. 16. Котова, Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2018. - №12. – С. 43-45 17. Кошелева, Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2018. - №1. – С. 73-75 18. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учебное посо-бие / В. В. Лукашевич. – 2е изд., перераб. и доп. – КНОРУС, 2018. – 259 с. 19. Макклелланд, Д. Мотивация человека. СПб.: Питер. 2018. – 428 с. 20. Маслоу, А. Г. Теория человеческой мотивации. – СПб.: Евразия, 2018. – 423 с. 21. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность: пер. с англ. / А. Г. Маслоу. - СПб.: Евразия, 2019. – 527 с. 22. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. – 278 с. 23. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2019. – 483 с. 24. Митрофанова, Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2019. — № 1. – С. 27-29 25. Одегов, Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2019. - №2. – С. 33-37 26. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2018. – 487 с. 27. Попов, А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 2018. – 429 с. 28. Семенов, А.К. Основы менеджмента: учебник / А.К.Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и К°, 2018. – 571 с. 29. Семенова, И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 421 с. 30. Симонович, Н.Е. Влияние статуса личности на ее социальное самочувствие. - М.: РГГУ, 2018. – 483 с. 31. Сухарев, О.С. Психологические факторы в анализе инновационного поведения и экономического развития // Экономический анализ: теория и практика. - 2017. - № 11. – С. 43-47 32. Тебекин, А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. – М.: КНОРУС, 2017. – 371 с. 33. Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 329 с. 34. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2018. – 422 с. 35. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 341 с. 36. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2015. – 425 с. 37. Управление персоналом: Словарь – справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2017. – 175 с. 38. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2017. – 259 с. 39. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: РАГС, 2017. – 345 с. 40.Федосеев, В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие / В. Н. Федосеев.–М.:МарТ,2019.–223с.
Отрывок из работы

1.Теоретические основы материального стимулирования труда на предприятии 1.1 Сущность и содержание материального стимулирования труда На всех этапах развития экономики, труд играет очень важную роль, так как именно в труде заложен огромный потенциал для развития производства. Поэтому так актуальны в настоящее время вопросы стимулирования труда на предприятии, т.к. именно смтимулирование позволяет раскрыть потенциал труда, найти необходимые резервы для дальнейшего роста производства, снижение затрат, роста эффективности использования ресурсов. Стимулирование труда — это внешнее побуждение и элемент трудовой ситуации который влияет на поведение человека в сфере труда. Цель стимулирования является не побудить человека работать, а побудить его делать намного лучше и больше того, что является трудовым отношением. Стимулирование труда, выполняет социальную, экономическую и конечно же нравственную функцию 1,136]. Экономическая функция выражается в стимулирование труда и содействует повышению эффективности производства, которое в свою очередь выражается в повышении производительности и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что данные стимулы к труду формируют активную позицию. При этом очень важно обеспечить правильную и в ту же очередь обоснованную систему стимулов, с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества, через различный уровень данных доходов, которые в значительной степени зависят от возможного воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого и формирование потребностей, и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в 0бществе. Стимул очeнь чaст0 характеризуется как воздействие на раб0тника извне (с0 стор0ны) с целью побуждения ег0 к эффективной деятельн0сти. В данном стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула сост0ит в т0м, чт0 с 0дн0й ст0р0ны, с п0зиций администрации предприятия, 0н тоже является инструмент0м д0стижения цели, с друг0й стор0ны, с п0зиций раб0тника, стимул является в0зможн0стью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). И в связи с этим, таким образом можно выделить позитивное стимулирование, негативное стимулирование. Выделяем следующие треб0вания:: 1.Комплексность так же подразумевает единство моральных, материальных, коллективных и в свою очередь индивидуальных стимулов, очень важное значение имеет от системы подходов к управлению данным персоналом, опыта и традиций предприятия. 2.Дифференцир0ванность 0значает индивидуальный п0дх0д к стимулированию сл0ев и групп раб0тник0в. Д0лжны существенн0 различаться подх0ды в стимулир0вании к обеспеченным и малообеспеченным работникам. Различными должны быть и п0дходы к б0лее старшим п0 возрасту и с00тветственн0 б0лее квалифицир0ванным и м0л0дым раб0тникам. 3.Гибк0сть так же и 0перативн0сть пр0являются в п0ст0янн0м пересм0тре стимул0в в зависим0сти 0т изменений, пр0исх0дящих в 0бществе и к0ллективе. Например, д0лжна пересматриваться величина материальных стимул0в с учет0м изменения ур0вня инфляции в стране. Стимулирование разделяется на два вида: материальное и нематериальное (рис.1.1). Источник: [3,57] Рисунок 1.1 Виды стимулирования В материальн0е стимулир0вание с0сред0т0чены все виды деннежных выплат, которые устан0влены на предприятии, а также неденежные ф0рмы стимулирования. В материальн0е стимулир0вание и с0средот0чены выплаты выплат, к0т0рые устан0влены, на предприятии, а также неденежные формы стимулирования. Материальное стимулирование - материальные блага, которые так же получает часть или весь коллектив и за выполнение трудовой деятельности, творческой деятельности, норм поведения. Оно призвано играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем : 1) Это и стимулирование трудовых показателей; 2) Это и формирование определенной линии трудового поведения работника; 3) Это так же и побуждение работника к наиболее полному использованию своего и физического и умственного потенциала в данном процессе осуществления возложенных на него обязанностей. В таблице 1.1 приведена характеристика видов материального денежного стимулирования. Таблица 1.1 Характеристика видов материального денежного стимулирование Номинальная заработная плата: -основная з.п (сдельная, повременная); -дополнительные выплаты (премии, надбавки). Реальная заработная плата: -повышение тарифной ставки; -введение компенсационных выплат; -индексация з.п (зависит от инфляции) Бонусное стимулирование: разовые выплаты из прибыли предприятия; (премии, вознагрождения). Участие в прибылях: для управленческих кадров устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Учвстие в акционерном капитале: -приобретение акций предприятия; -получение девидендов. Планируемые дополнительные выплаты: косвенные расходы, которые не облагаются налогом: Окончание таблицы 1.1 -субсидирование деловых расходов; -покрытие расходов деловых командировок. Источник:[3,60] Денежное материальное стимулирование показывает, что трудовая активность зависит от величины заработной платы. ЗП – это очень важная часть оплаты и стимулирования труда, из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Она выполняет следующие функции: 1.Воспроизводственную: обеспечивает высокое потребление материальных благ и услуг, что активизирует трудовую деятельность. 2.Стимулирующую: за качественное и своевременное выполнение труда работник получает прибыль. 3.Регулирующую: влияет на качество рабочей силы. Доплаты и надбавки предоставляются вместе с заработной платой. Они прописываются в трудовом договоре. Доплаты даются из-за напряженность труда, наложение специальностей, из-за управление бригадой, из-за исполнение труда пока суд да дело недостающего труженика. Надбавки выплачиваются из-за компетентность, дело, заслуги в труде. Взгляды и расклады к построению системы материального стимулирования обязаны существовать ориентированы на укрепление интереса тружеников в оптимальном применении ресурсов, усовершенствовании окончательных итогов изготовления. Для того чтобы материальное стимулирование труда было эффективным мы должны соблюдаться все его основные принципы, к которым относятся: 1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования труда должны быть понятными и демократичными. 2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Руководителям необходимо учитывать это обстоятельство при определении нижнего порога стимула. 3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены неизменной устранения в сторону увеличения, будто нужно учесть, но грубо завышенное возмездие, никак не утвержденное потом, негативно отразится на мотивировки труженика в взаимосвязи с формированием надежды завышенного вознагрождения и происхождением новоиспеченого нижнего порога катализатора, кой организовывал бы труженика. 4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Принципы соблюдения позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор. 5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта на которого направлено воздействие этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. 6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, уплатой штрафов) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства. Широкое распространение получили материальные неденежные стимулы. 1.Оплата транспортных расходов, предоставление транспорта с водителем; 2.Организация сберегательных фондов с выплатой процентов; 3.Выплата субсидий, организация питания; 4.Скидка на приобретение продаваемых товаров; 5.Покрытие расходов на переобучение, повышение квалификации; 6.Выделение средств на медицинское обслуживание и страхование всех членов семьи работника; 7.Предоставление средств работнику на строительство на паевых условиях; 8.Организация дошкольного и школьного воспитания и обучения детей работников предприятия; выплата привилегированных стипендий; 9.Самостоятельный выбор необходимых льгот и услуг; 10.Страхование жизни работника. При несчастном случае выплачивается годовой доход. 11.Отчисления в пенсионный фонд. Данный фонд может быть создан на самом предприятии, или заключается договор с фондом на стороне[2, 27]. Нематериальное побуждение сосредотачивает нравственные, высоконравственные,психологические значения,которые ориентируются нуждами труженик. К нематериальным стимулам относятся стимулы трудящийся деловитости не считая валютного и неденежного возмездия. Основные направления: моральное, организационное и стимулирование свободным временем. 1.2 Формы и методы материального стимулирования труда работников. Есть разные формы организации материального стимулирования. Перед формой организации стимулирования понимается метод связи итогов деловитости и стимулов [4,55]. Эти формы могут быть выделены по различным признакам, например[5,23]. В зависимости от учёта итога деловитости при определении катализатора выделяют коллективную и персональную. Коллективная выкройка материального стимулирования способствует в труде фирмы, этак как интересы 1-го труженика начинают подходить с интересами коллектива. Положительной стороной предоставленного стимулирования говорят то, как будто четко прослеживается связь промеж эффективностью деловитости конкретного исполнителя и ее согласиями. Минусом так как числятся важные проблемы в установлении черт для оценки результата работы 1-го работника. 2) Сообразно данно ступени информированности объекта, управления о связи итогов, деловитости и стимулов распознают опережающую (Предмет стимулирования еще по истока деловитости информируется о том, какие нужно добиться итоги и будто разрешено из-за их заполучить.Ее амбиция в стремительном подстегивающем результате.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, предмет стимулирования выяснит о том, будто оказался значимым, общепризнанным и поощренным в его труде лишь опосля окончания деловитости. Она никак не просит особой нормативной базы для стимулирования.) 3)Сообразно итогам труда – положительную (премируется высочайшие характеристики труда – из-за превышение общепризнанных мерок) и нехорошую (из-за аномалия от общепризнанных мерок в наименьшую сторону); 4) Сообразно ступени и нраву конкретности критерий получения катализатора: единую, эталонную, состязательную (катализатор вручается из-за занимающееся пространство). 5) Сообразно разности во медли меж итогом и получением катализатора: конкретную, текущую и многообещающую. Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива. Мотивировка средством оплаты труда тружеников имеет возможность изготавливаться в согласовании с расходами медли (повременно) либо численностью сделанной продукции (поурочно), из-за личные либо корпоративные итоги труда. Для определения объема правосудной оплаты труда разных категорий тружеников употребляется тарифная система. Тарифная система — комплекс правовых актов, применяемых и централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения. Сдельная плата труда основывается на том, будто доход работающего находится в зависимости от численности практически выделываемой продукции и издержек медли на ее изготовка. Расплата делается с поддержкою сдельных цен, общепризнанных мерок выработки и общепризнанных мерок медли. Повременная система оплаты труда применяется, когда: • производственный процесс строго регламентирован; • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса: • функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; • увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухуд-шению качества. Таким образом, повременная оплата связана с выплатами за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой. Доплата говорят формой возмездия из-из-за доп результаты труда, из-из-за итог, обретенный на конкретном участке. Доплаты получают лишь те, кто принимет роль в достижении доп результатов труда, доп денежного итога. Доплаты в отличие от тарифа никоим образом никак не числятся обязательным и постоянным сочиняющей заработной платы. Поднятие размера доплат располагаться в зависимости главным образом от взлета индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении черт работы доплаты имеют все шансы быть никоим образом никак не только уменьшены в размере, но и полностью приостановлены. Доплаты рассматриваются как независимый вещество заработной платы и занимают промежуточное состояние меж тарифной ставкой и премиальными выплатами. Необходимо заметить, как будто 1-ая группа доплат соответственно своей денежной сущности более близка к тарифной части, другая к премиальной. Доплаты 1 группы установлены в законодательном распорядке, они распространяются на всех работников и их размер никоим образом никак не располагаться в зависимости от результатов работы,они числятся меркой оплаты основных обстоятельств трудового вклада. В предоставленном случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и из-из-за условия труда. Ко 2-ой группе доплат в большей ступени характерны черты поощрительных форм материальным валютным стимулированием, этак как данные доплаты, как и премия, считаются формой возмездия из-за доп итоги труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей. Прибавка к заработной плате – валютные выплаты сверх получки, которые инициируют труженика к увеличению квалификации, проф профессионализма и долговременному исполнению совмещения трудовых повинностей. В целом ведь надлежит подметить, будто система доплат к тарифным ставкам дозволяет учитывать и ободрить разряд доп количественных и высококачественных черт труда, никак не охваченных тарифной системой. Данная система творит стимулы условно долгого деяния. Однако для ее действенного функционирования нужно на затеи обладать конкретную систему аттестации тружеников всех категорий с выделением конкретных показателей либо в том числе и критериев для установления такого либо другого вида доплат и с широким ролью в данной труде трудового коллектива. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет собой одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Основная черта премии как финансовой группы – наверное выкройка распределения сообразно итогу труда, считается собственным трудовым заработком. Премия в собственной доли владеет неуравновешенный нрав. Ее размер имеет возможность существовать большей либо наименьшей, она имеет возможность вообщем никак не начисляться. Данная царапина совсем принципиальная, и ежели она ее утрачивает, то премия теряет собственный значение. Сообразно созданию она преобразуется в элементарную доплату к заработной плате, и роль ее в данном случае объединяется к уничтожению недочетов в тарифной системе. Использование премии призвано снабдить оперативную реакцию на модифицирование критерий и определенных задач изготовления. Управляющий обязан учесть некие психологические веяния, которые появляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения. Во-вторых, при запоздалом вознаграждении эффект ниже, чем при немедленном. В-третьих, эффективное трудовое поведение, которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности. Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования. Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Отдача использующейся системы премирования труженик наблюдает в величине валютной суммы, приобретенной в облике премии. Вводиться величина премии имеет возможность в процентах к окладу, к финансовому результату либо ведь в жесткой ставке. То имеется в условном и безусловном выражении. Родником выплаты премии работает фонд материального одобрения, кой появляется из-за счет выгоды компании в объеме 4 процентов от фонда заработной платы. При определении кружка премируемых нужно измерить из адресного и целевого направленности. Наверное премии из-за сверхплановые, сверхнормативные заслуги в труде, исполнение принципиальных заданий, проявленную инициативу, давшую определенный итог. В мощь собственной целенаправленности эти одобрения владеют большей подстегивающей мощью и потому эффективней имеют все шансы повлиять на поднятие трудящийся энергичности.В последнее время в России премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников: 1.К участию в доходах: из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания (вознаграждение выплачивается даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности); 2.К участию в прибылях: работники получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компаний; 3.К участию в капитале: работники получают премии в виде акций по их номинальной стоимости. В последние годы чаще всего используются системы группового премирования работников, связанные с ростом производительности труда: 1.Система Скэнлона, согласно которой часть суммы, сэкономленной в результате снижения в стоимости реализованной продукции доли затрат на оплату труда работающих (по сравнению с нормативной), распределяется между работниками; 2.Система Раккера, предусматривающая выплату работникам части средств, сэкономленных в результате уменьшения доли совокупных расходов на рабочую силу в чистой продукции против ее нормативной величины; 3.Система «Импрошейр», ставящая премирование работников в зависимость от перевыполнения ими норм выработки. Кроме того, широко применяются системы индивидуального премирования, такие как премирование за бездефектную работу, за рационализаторство, за выполнение конкретного задания (за качество продукции, снижение брака и т. п.). Для формирования интереса в окончательных итогах компаний и их структурных подразделений величина премирования тружеников на почти всех из их поставлен,в подневольность от данных итогов. Размер возмездия традиционно грубо увеличивается, с повышением значения воздействия на окончательный итог (к примеру, от 5–7 % неизменной доли заработной платы у трудящихся, по 50–120 % у высочайшей администрации). В случае смещения в худшую сторону итогов деловитости величайшие утраты в заработной плате несут спецы агрегата управления и клерки, при этом тем огромные, нежели больше их ранг. Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников (табл. 1.2).
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Разное, 92 страницы
2300 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg