Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Конфликты персонала и технологии их разрешения

irina_k200 3030 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 101 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.08.2020
Объектом исследования в дипломной работе выступили технологии управления конфликтными ситуациями в практике деятельности ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики. Предметом исследования являются процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов в трудовом коллективе. Целью выпускной квалификационной работы можно обозначить исследование конфликтных явлений на предприятии, проведение анализа причин и условий возникновения конфликта, а также технологий их разрешения. В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи исследования: ? рассмотреть и изучить теоретические и методологические основы исследования конфликтов в организации; ? обозначить и изучить особенности конфликтов в налоговых органах; ? рассмотреть технологии разрешения конфликтных ситуаций в налоговых органах; ? провести анализ конфликтогенности персонала ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики, на основе полученных данных предложить пути совершенствования разрешения конфликтов в данной организации. Научная новизна работы, по мнению автора, состоит в следующем: 1. внутриорганизационные отношения показаны через призму конфликтности; 2. конфликт представлен и как таковой, и с точки зрения социологии управления; 3. на эмпирическом материале показаны природа конфликта в организации, его объективные и субъективные основания; 4. определено значение внутренних и внешних факторов возникновения и развития конфликтов в организации; 5. исследованы различные типы конфликтов в организации, причины их возникновения и последствия для функционирования организации; 6. выявлены особенности межличностных и межгрупповых конфликтов в организации; предложены способы разрешения конфликтной ситуации в организации. Положения, выносимые на защиту: 1. Конфликт – неотъемлемое свойство любой социальной системы, проявляющееся как на макро, так и на микроуровне, а также необходимый инструмент разрешения возникающих противоречий. Конфликту подвержены весь социум и составляющие его структуры, в том числе и организации, где конфликт выступает в качестве одной из специфических форм социализации. Конфликт может быть направлен на преодоление отживших форм внутриорганизационного взаимодействия и их замену новыми, соответствующими складывающимся условиям, в чем проявляется так называемая эволюционная функция конфликта в организации. 2. Изучение организации как коллектива, имеющего определенные задачи, структуру, апробированные механизмы взаимодействия, весьма плодотворно, особенно с точки зрения управления внутриорганизационными конфликтами. Для эффективного функционирования организации необходимо обеспечить координацию действий индивидов и групп в соответствии с организационными задачами. Совпадение целей индивидов, групп и целей организации сужает пространство конфликтности. Несовпадение целей, их противостояние расширяет конфликтное пространство, а это значительно осложняет выработку стратегий по снятию внутриорганизационной напряженности. 3. Конфликт определяется системным действием множества факторов различного содержания и степени интенсивности, что делает его определяемым явлением. На его возникновение, развертывание, разрешение влияет совокупность объективных и субъективных факторов. Конфликт в организации может быть обусловлен как внутренними (объективными, организационно-управленческими, социально психологическими, личностными) причинами, так и внешними (экономическими, политическими, социокультурными), которые находятся во взаимной связи и обусловленности. Именно они и определяют выбор технологий управления конфликтами и поведением их участников, что обеспечивает их контролируемость и определенную предсказуемость результатов разрешения конфликта. 4. Межличностный конфликт – противоборство двух или более взаимодействующих субъектов, воспринимающих друг друга как оппонентов в силу разности преследуемых целей, столкновения интересов в процессе удовлетворения тех или иных потребностей, из-за разности мотивационных установок, что ведет к формированию негативного образа противоположной стороны, вплоть до его отрицания. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основу. Конкретные причины межличностных и межгрупповых конфликтов достаточно разнообразны: ограниченность ресурсов, сложный характер взаимодействий, различия в целях и ценностях, в жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации; личностные особенности индивидов. 5. Межличностные и межгрупповые конфликты тесно взаимосвязаны. Конфликт между индивидами, принадлежащими к разным группам, может привести к межгрупповому конфликту, равно как и межгрупповой — к конфликту между индивидами. Межгрупповой конфликт затрагивает большую группу интересов, поэтому его последствия сказываются как на группе в целом, так и на всех ее участниках, даже если они не принимают непосредственного и активного участия в конфликте. 6. Управление конфликтом — это целенаправленная деятельность субъектов по организации поведения участников конфликта — сотрудников организации - и по синхронизации усилий сторон конфликта. Последовательное решение управленческих задач обеспечивает легитимацию конфликта и институционализацию его разрешения. Эффективное управление конфликтом предполагает определенную последовательность действий управленческого аппарата и комплексное применение самых разнообразных методов управления. Методология и методы исследования. Основой исследования послужили законодательные акты Российской Федерации, фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных исследователей и некоторые правовые акты, регулирующие трудовые отношения, научные, методическая исследования, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике. Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системного, сравнительно-исторического, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению технологий оценки персонала как неотъемлемой части кадрового управления современного банка. При написании выпускной квалификационной работы применялись также такие методы как: анализ, синтез, монографический, сравнительный, описательный и другие методы исследования. Информационно-эмпирической базой исследования послужили данные, опубликованные в периодической печати, Интернет; опыт разработки и реализации cпособов разрешения конфликтных ситуаций в аспекте технологий управления персонала и управления конфликтными ситуациями в ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики. Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке комплекса мероприятий по совершенствованию технологии разрешения и профилактики конфликтных ситуаций в ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики. Так же данные мероприятия могут быть внедрены и использованы в деятельности других организаций, испытывающих нехватку высококвалифицированных кадров. Апробация результатов исследований. Материалы и результаты исследований представлены на внутренней конференции в ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики. Структура работы обусловлена поставленной целью, задачами исследования, а также логикой раскрытия рассматриваемой темы. Магистерская диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения.
Введение

Актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы очевидна, поскольку на данный момент, проблема идентификации и разрешения конфликтов в современных организациях является очень актуальной, ведь они имеют место практически в каждой из них. Любой руководитель сталкивается с необходимостью решения возникающих на предприятии конфликтов, поскольку их последствия могут быть очень и очень разрушительными. Негативное влияние исследуемого явления отражается, в первую очередь, на психологическом состоянии конфликтующих сторон, а нарушения в состоянии здоровья персонала напрямую отражается на финансовом результате деятельности предприятия. То есть конфликт — это одна из важнейших форм взаимодействия работников на предприятии, изучению которой нужно уделять должное внимание. Нельзя оспорить тот факт, что основой любой организации являются люди (то есть коллектив), и без них успешное функционирование организации просто напросто невозможно. На современных предприятиях люди сталкиваются со множеством проблем, необходимостью удовлетворения потребностей, решение и удовлетворение которых зачастую приводит к возникновению конфликтных ситуаций различной формы и тяжести. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным, поэтому его нужно поддерживать на оптимальном уровне, на котором конфликт положительно влияет на эффективность деятельности организации. То есть последствия конфликта напрямую зависят от эффективности управления им. Разрешение конфликта — это то или иное положительное деи?ствие участников, прекращающее противоборство мирными или силовыми методами. В этои? ситуации намечаются тенденции к нормализации конфликта и его ликвидации — победа однои? из сторон, истощение ресурсов и т.п. Возможны эпизодические вспышки противостояния. Степень научной разработанности исследования и его теоретическая основа. Конфликт — это особый вид взаимодействия между людьми. Но, несмотря на свою остроту и необычность, он также объединяет в себе все основные черты и особенности существенных признаков социальности, в котором живут люди – участники конфликтов. В спокойных условиях эти признаки социальных отношений незаметны и скрыты и распознать их довольно проблематично. Но как только получается разобраться в данном вопросе, то данные свойства начинают преобладать в крайней форме, подавляя человеческое поведение, определимое индивидуально-личностными особенностями. Поведение человека во время работы – изменчивое явление, и задача научной управленческой психологии концентрируется на том, чтобы определить, не только каким образом, но и в зависимости от чего изменяется человеческое поведение, но и как осуществлять профилактику и разрешение конфликтов на рабочих местах. Теоретические и методические предпосылки исследования проблем конфликтного взаимодействия рассматривается в работах многих зарубежных и отечественных авторов (Е.Н. Богданов и В.Г. Зазыкин; Р. Дарендорф; А.В. Дмитриев; А.Л. Журавлев и А.А. Вахин; Ю.Г. Запрудский; Л.Г. Здравомыслов; Д.П. Зеркин; Л.И. Мосиенко и др.). Понятие и характеристику межличностного конфликта дают в своих работах А. Адлер, А.Я. Анцупов; В.И. Брудный и В.А. Семенов; А.А. Ершов; Н.В. Жутикова; Р.Л. Кричевский; А.Г. Ковалев; К. Хорни, З. Фрейд, Э. Фромм и др. В их трудах уделяется особое внимание межличностному конфликту как важному элементу системы управления персоналом, который позволяет решать многие управленческие задачи. Исследованию проблем сущности, генезиса и регулированию организационных конфликтов посвящены труды как зарубежных, так и отечественных ученых, таких, как Анцупов А.Я., Кибанов А.Я., Валуев С.А., Емельянов С.М., Мельников В.И., Черкасская Г.В. и др. Необходимо отметить, что в их работах недостаточно изученным является ряд вопросов, связанных с анализом природы, причин проявления и разрешения конфликтов, а также их своевременным предупреждением на современных предприятиях.
Содержание

СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Глава 1. Теоретико-методологические аспекты возникновения конфликтов в организации10 1.1. Понятие «конфликты персонала»: основные характеристики, подходы к изучению конфликтов в организации, причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе10 1.2. Классификации и разновидности конфликтов в современных организациях21 1.3. Личностные характеристики конфликтной личности30 1.4. Способы вмешательства в конфликты в организации43 Глава 2. Особенности и пути разрешения конфликтных ситуаций на примере ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики51 2.1. Общая информация об ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики51 2.2. Особенности конфликтов в налоговой службе и анализ конфликтных ситуаций в ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики65 2.3. Пути совершенствования разрешения конфликтов в ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики 78 Заключение89 Библиографический список 92 Приложения
Список литературы

Конфликтология: Учебник / Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К.; Под ред. Кибанова А.Я., - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – С.301.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты возникновения конфликтов в организации 1.1. Понятие «конфликты персонала»: основные характеристики, подходы к изучению конфликтов в организации, причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе Конфликт – одна из важнейших форм взаимодействия работников на предприятии, изучению которой нужно уделять должное внимание. Для этого, в первую очередь, необходимо определить сущность, основные типы и причины конфликтов. До настоящего времени в литературе пока не сложилось единого общепризнанного понимания конфликта. Существует несколько подходов к определению понятия «конфликт» : 1. Мотивационный подход, согласно которому конфликт трактуется как осознанная несовместимость индивидуальных намерений и интересов противоборствующих сторон. Большая роль отводится субъективным, мотивационным факторам в развитии конфликтного взаимодействия. Этот подход был основан во время исследования кооперативного и конкурентного поведения. 2. Второй подход к изучению конфликта – когнитивный. Его сторонники видят причины конфликта в несовместимости когнитивных систем и познавательных стратегий противоборствующих сторон, то есть в столкновении идей, желаний, целей, ценностей. По их мнению, конфликт только тогда становится реальностью, когда он воспринимается и осознается как имеющий место. В рамках этого подхода рассматривается и, так называемый, когнитивный конфликт, возникновение и развитие которого обусловлено когнитивными структурами оппонентов. 3. Ведущим направлением в исследовании конфликтов является деятельностный подход, основанный на концепции внутригрупповой активности. Конфликт является своеобразным моментом и формой выражения противоречий, движущих развитие внутренне-групповой активности. Согласно этому подходу, уровень сформированности коллектива и мера эффективности его совместной деятельности является главным фактором возникновения и динамики конфликта. 4. Организационный подход рассматривает конфликты, отражающие соперничество сторон за обладание дефицитными ресурсами, развертывающиеся на уровне высшей управленческой структуры в вертикальном и горизонтальном срезах. 5. «Социологический подход рассматривает конфликт как столкновение объективных и субъективных противоречий. Представители такого подхода отходят от биологизаторства и психологизма, опираясь на законы и категории социологической науки, которые позволяют получить другой способ обобщения, найти сущность социального и обозначить их с помощью социологических категорий ». Сейчас появляются новые подходы к изучению конфликта. Среди них стоит выделить теорию игры, которая предусматривает моделирование конфликта, где два игрока должны принимать оптимальное решение, руководствуясь информацией относительно друг друга. Вызывает интерес и, так называемый, математический подход к теории конфликта, к его эффективному конструктивному решению. Представители этого подхода, используя разноплановые математические структуры и модели, доказывают не только разрушительную, но и конструктивную функцию конфликта. При этом стороны, или оппоненты конфликта создают новую целостность – надсистему, которой присущи самостоятельные качества, не наблюдаемые ни в одной из сторон, но которые в значительной мере влияют на поведение систем. Рефлексивный подход заключается в том, что противники имитируют рассуждения друг друга, строя рефлексивные модели, включающие как собственные представления об объективной ситуации, собственные и противоречивые цели и стратегии, так и представление, которое может иметь противник. Такой подход рассматривает конфликт как взаимодействие двух индивидов, ориентирующихся друг на друга. Рассмотрим непосредственно сущность понятия конфликт. Само слово «conflictus» в переводе с латинского означает столкновение. Вопрос, чего именно, решается совершенно по-разному у разных авторов и зависит, прежде всего, от общей методологической ориентации исследователя. В таблице 1 приведены точки зрения разных авторов на определение понятия конфликт. Таблица 1 Мнения различных авторов по определению понятия конфликта Автор Определение Анцупов А. Я. состояние более-менее длительной дезинтеграции личности, выражающейся в обострении остроумных или возникновении новых противоречий между разными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности Геранюшкина Г. П. «это столкновение, вызванное противоречиями установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации» Здравомыслов А. Г. «столкновение личностей ввиду несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения в процессе и в результате общения этих личностей» Продолжение таблицы 1 Мороз, А.А. «с инструментальной точки зрения конфликт выступает как одно из средств самоутверждения, преодоления тенденций, которые занимаются личностью. Конфликт можно понимать как процесс: в этом случае он представляет собой ситуацию ненайденного выхода, развития действий на пути поиска средств стабилизации отношений» Черкасская Г. В. «это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни» «Это далеко не полный перечень различных толкований термина «конфликт», ведь существует около сотни определений, которые подаются в зависимости от сферы деятельности, познания и проч. По нашему мнению, конфликт можно определить, как столкновение противоположных интересов людей, направленных на достижение индивидуальных целей. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только природу, но и виды конфликтов ». Наиболее общее определение конфликта предлагает конфликтолог Вороновой А. А. Так, по ее мнению, конфликт представляет собой столкновенье, серьезное несогласие, спор. Следует отметить, что по нашему мнению, данное определение может быть дополнено положением, что конфликт связан с острыми эмоциональными переживаниями, обусловленными противоположностью или расхождением интересов, взглядов и ценностных ориентаций участников конфликта. Таким образом, конфликт можно определить как столкновение противоположных интересов людей, направленных на достижение индивидуальных целей. Следствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. Характерными особенностями конфликта являются: ? наличие, как минимум, двух сторон конфликта (исключение в данном случае составляет внутриличностный конфликт); ? неопределенность конфликта, т.е. ни один из участников не знает его возможного последствия; ? расхождение и несовместимость интересов, потребностей, целей участников конфликта; ? осуществление сторонами действий, направленных непосредственно одна против одной; наличие определенной стратегии и тактики поведения участников конфликта. Возможные действия участников конфликта классифицируются по следующим направлениям: ? характер действий (наступательные, оборонительные, нейтральные); ? степень активности в осуществлении действий (активные, пассивные, соответствующие); ? направленность действий (на участника, на третьих лиц, на самого себя). Учитывая это, можно классифицировать конфликты в зависимости от их значения и роли как функциональные (которые приводят к повышению эффективности организации) или как дисфункциональные (которые приводят к снижению личной удовлетворенности, ухудшению группового сотрудничества и уменьшение эффективности деятельности организации). К специфическим особенностям трудовых конфликтов относятся: 1. противоборство людей осуществляется здесь и сейчас, непосредственно, лицом к лицу, на основе их личных мотивов; 2. в трудовых конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных и т.д.; 3. в таких конфликтах субъекты взаимодействия проверяют свой характер, волю, способности, интеллект и другие, индивидуально психические особенности; 4. конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами; 5. затрагиваются интересы не только конфликтующих, но и тех, кто непосредственно связан с этими субъектами либо служебными, либо межличностными отношениями. Несвоевременное решение конфликтов, может привести к потере рабочего времени, выраженное в прогулах; в потерях управленческого времени; в ухудшении качества принимаемых решений; в потере квалифицированных кадров; в саботаже; в снижении желания работать. Объектами конфликта является конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Объектом может стать любой предмет спора, на который претендуют участники конфликта. О. А. Алексеев подразделяет объекты конфликта на такие виды: 1. объекты, которые не могут быть разделены в разных пропорциях между участниками конфликта; 2. объекты, которые могут быть разделены в разных пропорциях между участниками конфликта; 3. объекты, которыми оба участника конфликта могут владеть совместно. Субъектом конфликта является активная сторона, способна создать конфликтную ситуацию и влиять на ее ход в зависимости от собственных интересов. Конфликты в коллективе выполняют отрицательную и положительную функции. Основные функции конфликтов: 1. положительная: разрядка напряжения между конфликтующими сторонами; получение новой информации про оппонента; сплоченность коллектива организации для противодействия внешним врагам; стимулирование к изменениям и развитию; 2. отрицательная: большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте; увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе; отношение к побежденным группам как к врагам; чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия, что вредит работе; после завершения конфликта – снижение степени сотрудничества между частью работников; тяжелое восстановление деловых отношений. Степень конфликтности находится под влиянием факторов эффективности управления. С целью эффективного управления конфликтами, следует владеть информацией относительно возникновения конфликтной ситуации, которым будет посвящен следующий пункт данной выпускной квалификационной работы. Под причиной возникновения конфликта понимают явление, предопределяющее его появление. Среди причин возникновения конфликтов на предприятии следует выделить: 1. Причины, основой которых является степень развития производственных сил: ? недостатки в уровне технической структуры, низкий уровень технологии (неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой); ? недостатки темпов технического развития. Технический прогресс способствует сокращению рабочих мест, интенсификации труда, росту требований к квалификации персонала и других требований; ? несовершенство условий и характера труда, нарушение требований действующего законодательства в рамках охраны труда. Вредные для здоровья или опасные условия труда, нездоровая окружающая среда, негативные отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием работы и т.п. – все это способствует возникновению оснований для создания конфликтной ситуации в коллективе. 2. Причины, основой которых является степень развития производственных отношений. Среди них следует выделить, прежде всего, причины, которые связаны с распределением ресурсов и заработной платы. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы более эффективным путем достичь целей организации. К этой группе можно отнести: ? невыполнение обязательств, относящихся к социальным гарантиям, компенсациям, льготам (например, задолженность по заработной плате, регрессивным выплатам, социальному страхованию и т.п.); ? отсутствие бюджетных отчислений для предприятия и соответствующих затрат бюджетных организаций, в том числе финансирование гарантий и льгот, которые предусмотрены законодательством; ? недостаточное финансирование затрат бюджетных организаций путем фактического невыполнения доходной части бюджетов разных уровней; ? нефинансирование по дотациям, субсидиям, предусмотренным действующим законодательством и нормативно-правовыми актами для погашения затрат предприятий, организаций и учреждений; ? задолженность относительно оплаты продукции, работ и услуг, что осуществляются за счет бюджетных средств; ? значительные объемы дебиторской и кредиторской задолженностей (в т.ч. просроченной); ? отдельные просчеты в осуществлении государственного регулирования цен, тарифов, условий предоставления услуг и выполнение работ; ? недостатки в распределительных отношениях, связанные с оплатой труда. 3. Недостатки в организации работы и управление – структуры и причины. Они проявляются в несовершенстве: ? коммуникационной структуры (отсутствие и перекручивание информации, слабость связей и контактов – технологических, информационных и иерархических). Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других; ? организационной структуры (дублирование в деятельности служб, подразделений; отсутствие эффективного контроля и ответственности со стороны руководства; противоречивые стремления формальных и неформальных групп в организации, не решение ряда организационных вопросов, функциональные нарушения в системе «руководство-подчинение»). 4. Неконкурентоспособность продукции (услуг) и отсутствие заказов. 5. Отсутствие законодательного регулирования предмета коллективного трудового спора или наличие противоречий в законодательстве и нормативно-правовых актах по урегулированию этих вопросов. Субъективные причины конфликтов находятся в зависимости от действий субъектов трудовых отношений. Среди них выделяют сознательное нарушение требований действующего законодательства, среди которых: ? отсутствие реакции или несвоевременная реакция руководящего состава на требования наемного персонала; ? отсутствие социально-экономического обоснования при отказе удовлетворения требований наемного персонала; ? отсутствие желания руководящего состава заключения коллективного договора или внесение изменений в действующий, без указания объективных причин; ? сознательные нарушения руководящего состава законодательства о труде и вопросов решения коллективных трудовых споров (конфликтов); ? стремление сторон коллективных трудовых споров (конфликтов) использование возникшего спора как средства привлечения внимания органов местного самоуправления к ситуации, сложившейся на предприятии, в организации, и предупреждение дальнейших конфликтов. К психологическим причинам конфликтов можно отнести симпатии и антипатии, психологическую несовместимость. К причинам возникновения можно отнести несовместимость индивидуальных психологических характеристик, существенные расхождения в потребностях, интересах, ценностных ориентациях, уровня культуры в целом. Вторая группа содержит факторы неблагоприятной психологической атмосферы в коллективе, что может быть вызвано образованиям противостоящих группировок, действиями руководителя и т.п. Расхождение в целях в коллективе, также, способствует возникновению конфликтных ситуаций. Так, например, возникновение трудностей в выполнении определенных деловых задач, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.п.; или конфликты, возникающие, как следствие на препятствия к достижению личных целей персонала предприятия в пределах их общей трудовой деятельности (например, конфликт по причине распределения деловых задач, которые считаются «удобными» или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т.п.). Г. Кричевским выделена еще одна причина возникновения конфликтных ситуаций на предприятии, которая связана с закреплением за личностью (или группой) определенного пространства и установлением ею контроля над этим пространством и объектами (предметами), которые находились в нем, – наличие групповой или индивидуальной территориальности. Причиной конфликта может послужить, также, разность в соотношении между необходимым поведением людей, которые занимают определенные служебные должности, и их реальными действиями. Эта причина также может быть обусловлена, главным образом, плохим изложением в должностных инструкциях служебных функций, прав и обязанностей персонала. В результате у сотрудников складывается недостоверное представление о том, кто и за что отвечает, что делает – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции подразделений, а также выдвижение взаимоисключающих требований относительно труда. Таким образом, причины возникновения конфликта связаны с какими-то конкретными действиями участников ситуации или возникшими обстоятельствами. Какие бы проблемы в их общении ни существовали, какие бы объективные ситуации ни возникали, вступают в конфликт, в конечном счете, конкретные люди. 1.2. Классификации и разновидности конфликтов в современных организациях Существуют четыре основных вида конфликтов, различающиеся по составу их участников: внутренне-личностный (имеет место внутри индивида); межличностный; между личностью и группой (возникает в случае, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности), межгрупповой. Соотношение между этими видами конфликтов схематично изображено на рисунке 1. Рис. 1 Соотношение между видами конфликтов Различные виды конфликтов взаимосвязаны между собой. В ходе развития конфликты одного вида могут переходить в конфликты другого вида (например, внутриличностные – в межличностные, межличностные – в групповые). Различные виды конфликтов связаны с различными причинами, которые возникают как на стадии создания предприятия, так и в процессе его функционирования. Относительно типизации конфликтов, в литературе встречаются и другие классификации, например, Дмитриев А.В. делит конфликты на «реалистические» и «нереалистические», в основе чего лежит различие между конфликтом как средством достижения определенного результата и конфликт как самоцель. Так как конфликты первого типа направлены на достижение определенного результата, они могут быть заменены альтернативными моделями взаимодействия. Нереалистические конфликты обусловлены не взаимоисключающими целями участников, а необходимостью снятия напряжения. Одним из разновидностей конфликта является моббинг. Моббинг – это коллективный психологический террор, угнетение кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его / ее уйти с места работы. Данный вид конфликта является одним из самых сложных в управлении, поэтому трудно устранить его причины и пагубные последствия для личности, в сторону которой направлен террор. Обобщая приведенные в литературе классификации видов конфликтов, была составлена схема, представленная на рисунке 2. Рис. 2 Классификация конфликтов «Влияние конфликта на его участников и социальное окружение имеет двойной, противоречивый характер. Сложность конфликтов как общественного явления обусловливает выполнение ими двойного рода функций, одни из которых можно отнести к позитивным или конструктивным (выявления и решения с помощью конфликтов противоречий между участниками общественных отношений; активизация общественной жизни; стимулирование инноваций и социальных изменений; содействие в формировании социально необходимого поведения и т.п.), другие - к негативным или деструктивным» . Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: 1. когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; 2. когда один из оппонентов прибегает к нравственно осужденным методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его. Таким образом, конфликт можно определить, как столкновение противоположных интересов людей, направленных на достижение индивидуальных целей. Одной из основных задач управления конфликтами является не только их выявление, но и выяснение причин и отнесение конфликтов к некоторой из групп. Структура конфликта – это совокупность устойчивых связей составных элементов, обеспечивающих его целостность, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как целостная система и как процесс. Поскольку каждый конфликт имеет объективное содержание и компоненты, которые можно констатировать и наблюдать, а также субъективное значение, которое для каждой из конфликтующих сторон является своим и не проявляется явно, то в структуре конфликта выделяют его объективные и субъективные составляющие (рисунок 3). К объективным составляющим структуры конфликта относят его участников, предмет, объект, проблему конфликта и условия его протекания. К субъективным (психологическим) составляющим – образ конфликта, его мотивы, позиции сторон-конфликтеров. Рис. 3 Структура конфликта Рассмотрим подробнее основные составляющие конфликта. К объективным составляющим конфликта относят: 1. Участников (или сторон конфликта) - это отдельные лица, группы людей и даже организации, которые связаны определенными отношениями, и каждый из них претендует на единоличное манипулирование объектом. Степень участия в конфликте может быть различной. Поэтому выделяют: основных участников; группы поддержки; других участников. ? Основные участники конфликта. Их называют сторонами или противодействующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно активно (наступательно или защищаясь) действуют друг против друга. Противодействующие стороны – ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон выходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется другим, то и конфликт меняется, начинается новый конфликт. ? Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентом стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и тому подобное. Они активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой могут существенно влиять на развитие конфликта и его исход. Даже если отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием. ? Другие участники. В эту группу входят субъекты, которые эпизодически влияют на развитие конфликта. Это подстрекатели и организаторы. Подстрекатель – это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте участия не принимать. Организатор – лицо или группа, планирующее конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников и тому подобное. Иногда в число участников включают медиаторов (посредников, судей и т. п). Третья сторона в конфликте (медиатор) решает задачу прекращения конфликта, возможно поэтому ее не следует рассматривать как участника. 2. Объект конфликта – это материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся стороны конфликта. Это то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон и что вызывает противоречия между ними или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей (своеобразное яблоко раздора). Наличие объекта и участников конфликта образует конфликтную ситуацию, то есть ситуацию скрытого или открытого противоборства сторон-участников, которые имеют собственные цели, мотивы, средства или способы решения значимой проблемы. 3. Предмет конфликта – это объективно существующая или мнимая проблема, являющаяся основой конфликта. Это причина, которая заставляет стороны вступать в конфликт. Например: ? на 2 санаторно-курортные путевки, поступившие в организацию (объект), претендует сразу 10 сотрудников (предмет конфликта: реализация сотрудниками права на оздоровление); ? сотрудники нарушают дисциплину (объект), опаздывая на работу (предмет: отношение сотрудников, которые опаздывают, к производственной дисциплине и косвенно – к руководителю); ? коллега не ответил на ваше приветствие (объект) (предмет: отношение коллег, которые здороваются, друг к другу). 4. Проблема конфликта – это противоречие, которое возникает через объект конфликта и становится причиной противоборства сторон (проблема власти, взаимоотношений, первенства, конкуренции, психологической совместимости и т. п): ? то есть, проблема не в наличии 2 санаторно-курортных путевок (объекте), а в том, что 8 из 10 сотрудников останутся без путевки, а следовательно – в принципах распределения их среди 10 сотрудников, что подали на них заявления. ? проблема не в наличии дисциплины на производстве, а в ее нарушении за опоздание на работу сотрудников – это реальные, объективно существующие проблемы. ? если коллега по работе не ответил на приветствие, то проблема не в самом ответе, а в том, что к сотруднику, возможно, относятся не так, как он этого хочет.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg