Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Анализ управления персоналом государственного учреждения на примере ГКУ «Центр документации новейшей истории Удмуртской Республики

irina_k200 1975 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 79 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.08.2020
Объектом исследования для выпускной квалификационной работы было избрано Государственное казённое учреждение «Центр документации новейшей истории Удмуртской Республики» (ГКУ «ЦДНИ УР»). Предмет исследования – система управления персоналом в государственном учреждении. Цель работы: анализ действующей системы управления персоналом в государственном учреждении. Общая цель конкретизируется в следующих задачах исследования: - изучить теоретические аспекты управления персоналом. - характеристика ГКУ «ЦДНИ УР». - анализ действующей системы управления персоналом в государственном учреждении . - разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. Информационная база работы: отчетность, учебная литература, нормативно-правовые акты, интернет ресурсы. Методы исследования. Решение поставленных в работе задач осуществляется на основе применения общенаучных методов исследования в рамках сравнительного, логического и статистического анализа, а также посредством анализа структуры и динамики, графической интерпретации информации, методов ценообразования, методов финансового анализа и др.
Введение

Развитие эффективной кадровой работы - одна из важнейших задач современного государства. Актуальность и сложность определяются следующими обстоятельствами: Как наиболее ценный актив в развитии современного общества, руководство оценивает потенциал талантов; Кадровые вопросы сложны и многогранны. Ее реализация требует учета и применения широкого спектра социологических, организационно- управленческих, социально- экономических, правовых, этических и психологических знаний и навыков; С 90-х годов XX века в кадровом потенциале российского общества произошли многочисленные негативные изменения; необходимость применения новых подходов к решению кадровых проблем в соответствии с обновлением всей государственной политики Российской Федерации, и с учетом соответствующего отечественного и зарубежного опыта особенно обострились. [7, ст.12] В научных публикациях отчетливо выделяются две научные концепции. Первая исходит из определения, как комплекса институциализированных стратегических и тактических направлений деятельности Президента РФ, Правительства РФ, а также системы нормативно-правовых и служебно-кадровых отношений, обеспечивающих подготовку кадров для государственной службы. Второе понятие происходит от следующих понятий: это стратегия формирования, развития и использования в трудовой деятельности страны системы формального признания (правового консультирования) целей, приоритетных задач и принципов государственного регулирования деятельности кадровых процессов и отношений." . Как видим, второе определение рассматриваемого понятия по смыслу соответствует проблеме использования трудовых ресурсов всего общества во всех условиях и в каждой организации страны, а также в государственных учреждениях. Во втором понятии мы выбираем предмет, раскрывая тем самым соответствующие аргументы. В квалификационной работе мы выявляем основные положения второй концепции и опираемся на их содержание в нашей работе.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1 ГЛАВА ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5 1.1 Сущность, содержание, функции, задачи управления персоналом 5 1.2 Особенности управления персоналом государственного учреждения 22 2 ГЛАВА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ГКУ «ЦДНИ УР» 26 2.1 Общая характеристика ГКУ «ЦДНИ УР» 26 2.2 Анализ персонала государственного учреждения 31 2.3 Оценка действующей системы управления персоналом 37 3 ГЛАВА РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРСОНАЛОМ В ГКУ «ЦДНИ УР»……………………………………………………………52 3.1 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом …………………………………………………………………...52 3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий ……….….59 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 66 ПРИЛОЖЕНИЯ 70
Список литературы

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) 2. Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31.07.1995 N 119-ФЗ (последняя редакция) 3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // ИА «Гарант» 4. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // ИА «Гарант» 5. Указ Президента РФ от 11 января 1995 г. N 32 «О государственных должностях Российской Федерации» // ИА «Гарант» (с учетом поправок, внесенных Указом Президента Российской Федерации от 19 мая 2011 года N 655 (Собрание законодательства Российской Федерации, N 21, 23.05.2011) (вступил в силу с 27 января 2011 года). 6. Указ Президента РФ от 06.06.1996 N 810 (ред. от 27.06.2000) "О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы". 7. Регламент работы ГКУ «Центр документации новейшей истории Удмуртской Республики» по приему и исполнению запросов социально-правового характера в режиме «Одного окна». 8. Политика обработки и защиты персональных данных в ГКУ «ЦДНИ УР». 9. Сводная ведомость результатов проведения специальной оценки условий труда и перечень рекомендуемых мероприятий по улучшению условий труда в ГКУ «ЦДНИ УР». 10. Устав ГКУ «ЦДНИ УР». 11. Положения об отделах ГКУ «ЦДНИ УР». 12. Авдеев В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2016. 13. Аверин А.Н. Социальная политика. Теория и практика: Учебное пособие. – М.: РАГС, 2009. 14. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. – М.: Экономика, 2008. 15. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. М.: Изд-во РАГС, 2010. 16. Валигурский Д.И. Организация предпринимательской деятельности. – М.: Дашков и К, 2012. 17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2008. 18. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Пробл. теории и практики управления. 2010. 19. Габитов И.А. Кадровая политика – в центре внимания. // Экономика и управление. – Уфа, РИО БАГСУ, 2008, №4. 20. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник 5 – е издание, пер. и доп. – М.: Высшее образование, 2009. 21. Екомасов В. В. «Для чего создается кадровый резерв». // Кадры предприятия, №10, 2010. 22. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2008. 23. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2008. 24. Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы е формирования// Работа и зарплата, №4 2008. 25. Илларионов А.Е. Основы государственной кадровой политики. – М.: РАГС, 2008. 26. Кадровая политика: Монография / под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: РАНХГС, 2009. 27. Кадровая работа в условиях рыночной экономики: Сб. материалов. М., 2010. Вып. 3, 4 28. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2010. 29. Кибанова А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом. – М.: Высшее образование, 2008. 30. Курамышев В. Источник развития – внутренние резервы. Журнал «Человек и труд», №1 2008. 31. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал – технологии. – М.: ЗАО «Бизнес школа» Интел – синтез, 2009. 32. Мазин А.Л. Экономика труда: Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАУЭиУ, 2008. 34. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2009. 35. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 2010, № 7 36. Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами. // Менеджмент в России и за рубежом, №1 2008. 37. Рабочая группа Совета по кадровой политике при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Центральном федеральном округе. Проект ГКП. 2011. 38. Сулемов В.А. О социальной природе и целеустремленности государственной кадровой политики. // Государственная кадровая политика: проблемы формирования и реализации. Материалы «круглого стола». - М., 2011. 39. Турчинов А.И. Управление персоналом.– М.: РАГС, 2008. 40. Турчинов А.И. Кадровая политика. – М.: РАГС, 2009. 41. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ. Монография. – М.: Издательство РАНХГС, 2009. 42. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. – М.: Юнити – Дана, закон и право, 2008. 43. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами.- М.: ГроссМедиа, 2010. 44. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности.- М.: Издательство «Альфа-пресс», 2008. 45. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: 2010. 46.http://gasur.ru 47. https://hr-portal.ru 48. https://www.sites.google.com 49. http://elib.bsu.by
Отрывок из работы

1 ГЛАВА ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1.1 Сущность, содержание, функции, задачи управления персоналом Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководства компании, руководителей, специалистов системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления. Это процесс систематической и планомерной организации, с помощью взаимосвязанного экономического и социального механизма управления оказывающий влияние на работников организации с целью обеспечения эффективного функционирования операционных процессов, удовлетворения потребностей работников в их профессиональном и личностном развитии. [32, ст.7] Как функция управления, управление персоналом предназначено для объединения, координации, увязки и интеграции всех других функций в единую функцию. Этим достигается принцип реализации работы сотрудников, их взаимодействия. Именно в грамотном руководителе скрыты ключевые постулаты в управлении системой. Это первый человек, которого видит кандидат (сотрудник) после прохождения вводного инструктажа с начальником отдела кадров, и именно от впечатления руководства зависит дальнейшая судьба будущего сотрудника. После определения основных принципов управления персоналом можно показать, как устроена схема структуры управления персоналом, которая представлена на таблице 1. Таблица 1 - Принципиальная схема структуры управления персоналом Разработка и проведение кадровой политики Оплата и стимулирование труда Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами Социально-психологические аспекты управления Продолжение таблицы 1 1 2 3 4 Принципы подбора и расстановки персонала Формы оплаты труда Вовлечение работников в управление на низовом уровне Мотивация труда работников и творческая инициатива Условия найма и увольнения Пути повышения производительности труда Рабочие бригады и их функции Корпоративная культура фирмы Обучение и повышение квалификации Поощрительные системы оплаты труда Взаимоотношения в коллективе Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию Оценка персонала и его деятельности Взаимоотношения с профсоюзами Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности: - планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат; - набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; - отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора; - определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала; - профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку; - обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения; - оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника; - повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методики назначения работников на должности, большей или меньшей ответственностью за освоение профессионального опыта путем переезда в другие организации или места работы, а также процедур прекращения договора найма; - подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров; - трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров; - занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости. Формирование системы управления персоналом включает в себя, во-первых, "построение дерева целей", обеспечение целеполагания сотрудников с поставленной целью, во-вторых, выявление их несоответствий в роли и месте управления персоналом при достижении основных целей предприятия (организации, предприятия). [41, ст.29] Целями управления персонала в государственном учреждении (предприятия) являются: 1) повышение конкурентоспособности предприятия; 2) повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; 3) обеспечение высокой социальной эффективности клманды (коллектива). Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; - полное и эффективное использование всего кадрового и производственного потенциала коллектива; - обеспечение условий для выполнения высокоэффективных задач, высокий уровень организации, мотивации, самодисциплины, развивает у сотрудников привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); - реализация гарантии соответствия желаний, потребностей и интересов работников соответствующему содержанию труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; - корректировка производственных и социальных вопросов (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); - повышение эффективности трудовыми ресурсами, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Управление персоналом, осуществляемое в процессе выполнения конкретных целенаправленных задач, будет включать: определение целей и основных направлений работы с персоналом, определение методов, форм и способов реализации; организационную работу по реализации принятого решения; координацию и контроль выполнения запланированных мероприятий с целью постоянного совершенствования системы работы в организации. Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. [30, ст.69] В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе: 1. Планирование персонала (включая исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции; 2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. При реализации этой функции необходимо ответить на вопрос: где найти ресурсы, как привлечь их в компанию, сколько человек извне, сколько изнутри? Если вы создаете новую компанию, то эта особенность учитывается на этапе определения местонахождения компании, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации; 3. Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места в данной отрасли, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и экспертов; 4. Подбор, оценка, отбор Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места в данной отрасли, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и экспертов. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику; 5. Сотрудники государственного учреждения и их развитие квалификации адаптации, обучения и усовершенствования. Сегодня это, по сути, стало непрерывным процессом, который сопровождает людей на протяжении всей их трудовой жизни; 6. Планирование карьеры сотрудников, сохранение профессионального и должностного роста. С помощью этой функции полнее и эффективнее можно использовать потенциал работника; 7. Мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей; 8. Руководство персоналом. Призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое»; 9. Управление расходами на персонал. Включает в себя расчет того, сколько стоит заплатить, привлечь, обучить, спроектировать, оценить, укомплектовать персонал, а так же социальные расходы и т.п.; соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника; 10. Организация рабочего места. Эта особенность учитывает различные факторы, влияющие на экономические и социальные показатели работников: их квалификацию и индивидуальные особенности, оборудование и технологии офисного помещения и полноценную рабочую обстановку; 11. Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии; 12. Освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства; 13. Кадровое делопроизводство - сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала; 14. Управление информацией о сотрудниках. Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации; 15. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников; 16. Обеспечение контроля, дисциплины и организационного порядка работников. Эта функция подразумевает не только влияние руководителя, но и развитие самоконтроля у сотрудников; 17. Управление конфликтами. Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов; 18. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; 19. Установление партнерских отношений с профсоюзами, трудовыми советами и другими учреждениями, влияющими на трудовые ресурсы; 20. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Включает в себя мониторинг ситуации на работе в целом, учет индивидуальных запросов и пожеланий сотрудников, связанных с состоянием здоровья; 21. Социальное обеспечение сотрудников; 22. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.; 23. Обеспечение репутации фирмы, ее благосклонного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти; 24. Консультирование линейных руководителей по кадровым вопросам. Эта функция выполняется сотрудниками кадровой службы; 25. Участие в разработке стратегии компании и, в частности, в сфере трудовых ресурсов. Представители управления персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании. Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом. [41, ст.77] В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций. Управление предприятием может осуществляться эффективно только в том случае, если в организации есть сотрудники и структурные подразделения, занимающиеся управлением. Структура управления предприятием непосредственно зависит от его общей организационной структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждому уровню управления соответствует определенный уровень принятия решений и ответственности за них, определенный уровень организации, контроля и координации. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи. Обычно выделяют три уровня управления предприятием, которые представляются в виде иерархической пирамиды управления: 1. Руководители низшего звена (операционные руководители) – это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функции. 2. Руководители среднего звена – это руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия. 3. Руководители высшего звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части. Система управления персоналом - это формирование, использование, стабилизация и управление. Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении. Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи: • установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом; • обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда; • оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда. В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации: - соответствие численности работников объему выполненных работ; - согласование работника со степенью сложности его трудовых функций; - обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства; - использование рабочего времени с максимальной эффективностью; - создание условий для непрерывного профессионального развития и расширения производственного профиля работника. Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции: Организационную: - планирование источников комплектования кадрами; - информированность населения о наборе кадров и сроках набора; - объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.; Социально-экономическую - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала; Воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала. Под управлением человеческими ресурсами обычно понимается вся совокупность организационных мер по оптимальному формированию командных навыков в производственном процессе (политика найма и трудоустройства, карьерный рост, мотивация, поощрения, увольнение с работы, выход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха организации должны располагать стабильной рабочей силой. Система управления персоналом состоит из нескольких подсистем, выполняющих каждую из функций: подсистемы подбора и расстановки кадров, подсистемы профессиональной подготовки и повышения технической квалификации, подсистемы качества выполняемой работы и методов ее оценки, подсистемы мотивации труда. [33, ст.60] Единственная цель, которую все они связывают, - это повышение производительности труда компании на основе максимального потенциала, доступного сотрудникам. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях организации полностью раскрылись. Важные инструменты управления обеспечивают целенаправленное развитие команд на основе планирования сотрудников, ресурсных возможностей и корпоративных целей. Планирование персонала является частью общего системного планирования, поэтому оно должно быть тесно связано с другими видами планирования (производство, продажи, финансы, инвестиции и т. д.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как: • потребность в персонале; • работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров; • высвобождение избыточной рабочей силы; • затраты на рабочую силу и др. Общий контроль над кадровой политикой и конечная ответственность за ее успех зависят от высшего руководства. На методы и эффективность поиска и отбора персонала влияет кадровая политика руководства, обучение и развитие персонала, а также понимание важности поддержания хорошего морального климата в организации. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации. Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров. Как правило, при выборе кандидата используется не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости. Чтобы проявить возможность совершенствования системы управления персоналом проводится интервью или собеседование, которое проходит еще при приеме кандидатов в разных формах от стрессового (жесткого) до контактного (доверительного разговора). При таких собеседованиях, как правило, выявляются как характерные принимаемому человеку психологические, так и его профессиональные качества, что в дальнейшем помогает при мотивировании данного сотрудника. Наличие хорошо сформированной корпоративной культуры способствует профессиональной адаптации новых молодых сотрудников, а также способствует, в том числе, эффективному развитию производственной и социальной деятельности компании. Создание, поддержка и внутренняя реклама корпоративной культуры направлены на вдохновение сотрудников на высокую эффективность работы в компании, повышение их приверженности, лояльности и преданности. Корпоративная культура (кодекс) компании определяет ключевые ценности и важные цели, которые сотрудники должны разделять и учитывать в своей работе. [23, ст.29] В корпоративном кодексе, как правило, сформулированы: • ведущая миссия и видение компании, ее девиз и слоган; • философские, социальные и социально-экономические ценности организации; • цели, которые декларирует компания; • корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы; • особенности делового взаимодействия между руководителями и подчиненными, между сотрудниками внутри подразделений, а так же с клиентами компании; • характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов, отношение к конфликтам; • требования к деловому костюму сотрудников компании. • отбор нужной рабочей силы должен основываться на хорошо разработанной системе оценки деловых и личностных качеств и эффективной системе оценки труда, обеспечивающей результаты взаимосвязи между оплатой труда и производительностью труда, или стимулирующей функции заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию. Система оценки результатов труда позволяет оценить результаты оценки работы наряду с личными качествами сотрудников, которые можно настроить на продвижение сотрудников. Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из: • профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; • требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; • штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; • документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов: • системы целей как основы оргструктуры управления; • общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; • штатного расписания; • должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций. Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы: 1. характеристика организационного статуса должности (рабочего места) – место в иерархической системе организации или подразделения, группа оплаты труда и т.п.; 2. содержание выполняемых задач – это регулярно повторяющиеся, случайно генерируемые задачи, а также задачи по выполнению основных требований; 3. описание рабочих требований к исполнителю – знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.; 4. права, ответственность, взаимосвязи рабочего места – отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями. Следует отметить, что принципиальных отличий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В результате люди своей работой и своими достижениями в общественном сознании должны получать удовлетворение. Именно о мотивации хотелось бы рассказать больше, так как активное внедрение технологий, основанных на мотивации, делают эффективной всю работу по персоналу организации. Мотивация персонала - это создание среды обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации. Насильно мотивировать сотрудников невозможно. Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. [21, ст.19] Сегодня необходима специальная подготовка в области управления персоналом из-за того, что современный менеджмент может полноценно проявить себя только в работе, активно взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и (зачастую) клиентом. Для эффективного сотрудничества они должны обладать высокой культурой общения, знаниями и технологиями делового общения и влияния. На практике многие компании столкнулись с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации. Итак, чтобы не допускать и вовремя устранять типичные трудности в разработке и реализации системы мотивации в российских компаниях нужно все об этих трудностях знать. Их просто нужно запомнить, а еще лучше держать в работе под рукой.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 98 страниц
990 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 53 страницы
1325 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 75 страниц
1875 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg