Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной плата (на примере КГБУ «ТЮХТЕТСКОЕ ЛЕСНИЧЕСТОВ»)

irina_k200 2425 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 97 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.08.2020
Предмет работы – анализ использования персонала и фонда заработной платы на предприятие КГБУ «Тюхтетское лесничество». Цель выпускной квалификационной работы – проведение анализа использования персонала и фонда заработной платы на предприятии КГБУ «Тюхтетское лесничество» и определение направлений их использования. Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи: —изучить теоретические основы анализ использования персонала и фонда заработной платы на предприятии; —провести анализ использования персонала и фонда заработной платы в КГБУ «Тюхтетское лесничество»; —предложить мероприятия по улучшению использование персонала и фонда заработной платы КГБУ «Тюхтетское лесничество». Объектом исследования является деятельность предприятия КГБУ «Тюхтетское лесничество». Степень изученности проблемы. Исследованию теоретических, нормативно-правовых и практических аспектов организации оплаты труда работников предприятий посвятили свои труды многие российские ученые в области бухгалтерского учета. В процессе исследования в работе применялись методы: анализ научной литературы, анализ первичных документов предприятия, анализ периодических изданий и информации с интернет сайтов, технико-экономический анализ, математическое моделирование и программирование, статистические методы анализа. В выпускной квалификационной работе были использованы бухгалтерские документы предприятия КГБУ «Тюхтетское лесничество». Структура работы представляет собой введение, три раздела, заключение, список использованной литературы и приложения. В первом разделе освещаются теоретические аспекты, понятия и сущность персонала предприятия, виды, формы и системы оплаты труда, анализ использования персонала и фонда заработной платы, а также нормативно-правовое регулирование оплаты труда работников предприятия. Во втором разделе проводится оценка использования персонала и фонда заработной платы. В третьем разделе приводятся направления улучшения использования персонала и фонда заработной платы КГБУ «Тюхтетское лесничество».
Введение

Рациональное использование кадрового персонала предприятия непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для обеспечения того, чтобы действия персонала были более эффективными и использовались эффективно, необходима эффективная система управления персоналом с использованием показателей и оплаты за работу по их достижению. Вознаграждение является основным, регулирующим и стимулирующим фактором персонала организации. Одним из самых важных и трудоемких направлений профессиональной деятельности бухгалтера каждого предприятия является организация оплаты труда работников предприятия и начисление заработной платы. Актуальность работы обусловлена тем, что персонал и фонд заработной платы занимает одну из важнейших экономических показателей деятельности, чтобы действия персонала были более эффективными и использовались достаточно эффективно, необходимо эффективная система управления персоналом, с применением показателей и оплата трудам по их достижению. Оплата труда является основным, регулирующим и стимулирующим фактором персонала организации. Необходимо определить, что понимается под термином «персонал». Персонал является самым важным ресурсом, доступным руководителям предприятий, часто не используется эффективно для успеха организации. Одним из самых важных и трудоемких направлений профессиональной деятельности бухгалтера каждого предприятия является организация оплаты труда работников предприятия и начисление заработной платы. Расчет заработной платы и других выплат подразумевает начисление денежной суммы работнику предприятия, положенной ему за выполнение его трудовых и его профессиональных обязанностей в основное и дополнительное рабочее время, а также начисление компенсационных и стимулирующих выплат. Анализ эффективности оплаты труда весьма важный фактор для любого предприятия, во-первых, именно затраты, связанные с оплатой труда на многих предприятиях, занимают существенную статью затрат, во-вторых, именно оплата труда является эффективным инструментов в управлении персоналом, в связи с чем совершенствование оплаты труда во многих организациях является необходимым фактором. Анализ должен содержать исследование его численности, состава, динамики и структуры, оценку данных, о движении персонала, об использовании рабочего времени, о дисциплине труда, о потерях рабочего времени Таким образом, видно, что тема выпускной квалификационной работы является актуальной.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6 1.1 Понятия и сущность персонала предприятия и фонда оплаты труда 6 1.2 Анализ использования персонала и фонда заработной платы на предприятии 15 1.3 Нормативно-правовая база регулирования персонала и фонда заработной платы на предприятии 21 ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В КГБУ «ТЮХТЕТСКОЕ ЛЕСНИЧЕСТВО» 32 2.1 Организационная характеристика предприятия КГБУ «Тюхтетское лесничество» 32 2.2 Оценка ликвидности и финансового состояния предприятия37 2.3 Анализ использования персонала и фонда заработной платы на предприятии КГБУ «Тюхтетское лесничество» 46 2.4 Информационно-программное обеспечения использования персонала и фонда заработной платы в КГБУ «Тюхтетское лесничество» 55 ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЕ ПОВЫШЕНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ КГБУ «ТЮХТЕТСКОЕ ЛЕСНИЧЕСТВО» 60 3.1 Предложение по совершенствованию использования персонала и фонда заработной платы 60 3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 63 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 68 ПРИЛОЖЕНИЯ 73 Приложения А.73 Бухгалтерский баланс за 2016-2017 гг 73 Приложения Б. 79 Отчет о финансовых результатах за 2016 гг 79 Приложения В. 85 Бухгалтерский баланс за 2017-2018 гг. 85 Приложения Г. 91 Отчет о финансовых результатах за 2017 гг 91 Приложения Д. 93 Бухгалтерский баланс за 2018-2019 гг. 93 Приложения Ж. 96 Отчет о финансовых результатах за 2018 гг 96
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) «Собрание законодательства Российской Федерации», № 31, 04.08.2014. 2. Федеральный закон от 29.12.2006 гг №255-ФЗ (ред. от 27.12.2019) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». 3. Федеральный закон от 19.06.200 гг №82-ФЗ (ред. от 19.12.2016) «О минимальном размере труда». 4. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (в ред. ПостановленияПравительства РФ от 10 декабря 2016 г. № 1339) 5. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая с изменениями и дополнениями от 06.12.18 №333-ФЗ . 6. Бюджетный кодекс РФ от 31.07.1998 №145-ФЗ (ред. от 27.12.2019), ст. 34 «Принцип эффективности использования бюджетных средств». 7. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (с изменениями от 13 июля 2015 г. № 232-ФЗ) 8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197- ФЗ (ред. от 16.12.2019) ТК РФ ст.135 «Установления заработной платы. 9. Адова И.Б. Управление вознаграждением персонала организации. [Текст]: Автореферат дисс. д-ра экономических наук. / И. Б. Адова. – Томск, 2017. – 346 с. 10. Андреев А.А. Лишние люди? [Текст] / А. А. Андреев //Управление персоналом. - 2018. - №3. – С. 12-15. 11. Аширов, Д.А. Управление оплатой труда персонала: учеб, пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2017. – 432 с. 12. Арутюнов, В.В. Управление финансами: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2015. – 448 с. 13. Балдынова, Е.В. Подходы к оплате труда в различных экономических системах // В сборнике: Современное состояние и перспективы развития бухгалтерского учета, экономического анализа и аудита Материалы Международной научно-практической конференции. под научной редакцией Е.М. Сорокиной. - 2018. - №9. - С. 30-34. 14. Балдынова, Е.В. Подходы к оплате труда в различных экономических системах // В сборнике: Современное состояние и перспективы развития бухгалтерского учета, экономического анализа и аудита Материалы Международной научно-практической конференции. под научной редакцией Е.М. Сорокиной. - 2018. - №9. - С. 30-34. 15. Балковская Т.З. Управление персоналом краткий курс [Текст]: учебное пособие. / Т. З. Балковская. – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2016. – 158 с. 16. Баширова, З. С. Анализ фонда оплаты труда на примере предприятия // Молодой ученый. - 2017. - №12. - С. 11-14. 17. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и платы труда [Текст] / В. Белкин, Н. Белкина // Журнал «Человек и труд. – 2018. – №6. – С. 10 – 14. 18. Блинов, А.О. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации / А.О. Блинов, В. Захаров // Экономист. – 2018. – №3. – С. 25-31. 19. Бутенко, Т. М. Современные методы диагностики размера зарплаты / Т.М. Бутенко, Т. Саблина// Справочник по управлению персоналом. – 2017. – №4. – С. 57-60. 20. Варгузина, Д.А. Методика анализа заработной платы в современных условиях // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2017. – №12. – С. 29–31. 21. Варгузина, Д.А. Анализа заработной платы на предприятиях [Текст]// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2018. – №2. – С. 29–31. 22. Варданян, И.С. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала / И.С. Варданян // Менеджмент в России и за рубежом. – 2018. – №1. – С. 129-132 23. Варданян И.С. Исследования системы управления оплатой труда и мотивацией персонала [Текст] / И. С. Варданян // Управление персоналом. - 2017. - №5. - С. 5-8 24. Ветлужских Е.А. Разработка KPI в компании [Текст] / Е. А. Ветлужских. - М: Национальный Союз кадровиков, 2017. – 214 с. 25. Власова, Е. Системы оплаты труда: как привлечь и удержать персонал / Е. Власова // Управление персоналом. – 2018. – № 8. – С. 19–25. 26. Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента / Г.Г. Вукович // Экономика: теория и практика. – 2018. – № 3. – С. 66-72. 27. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2015. – 613 с. 28. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр: ИНФРА -М, 2015. – 576 с. 29. Гаффорова Е. Повышение качества труда через систему мотивации / Е. Гаффорова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2017. - №5. - С.23-29. 30. Гинзбург М.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности [Текст]: учеб. пособие. / М. Ю. Гинзбург. - М.: КНОРУС, 2016. – 465 с. 31. Горфинкель В. Экономика предприятия [Текст]: учебник. / В. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ, 2015. – 277 с. 32. Ёлгина Е.Б. Заработная плата: налоги. [Текст] / Е. Б. Ёлгина. - М.: Налог инфо, 2016. – 250 с. 33. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М. Издательство «МИК», 2015. – 319 с. 34. Иванов Ю.А. Современные методы организации и оплаты труда. - М.: Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2016. – 333 с. 35. Каймакова, М. В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / сост. М. В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2017. – 300 с. 36. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. - М.: ИНФРА - М, 2015. – 271 с. 37. Клочков А. Мотивация персонала в виде увеличения заработной оплаты труда в компании / А. Клочков// Управление персоналом. - 2017. – №6. - С.38-43. 38. Маслова, В. М. Управление трудовыми ресурсами: учебник для бакалавров. 39. Максимова, Л. В. Управление трудовыми ресурсами: основы теории и деловой практикум. 40. Молочников, Н.Р. Организация и мотивация труда: зарубежный опыт. 41. Мигалкина А.Л. Анализ оплаты труда // Образование и наука в современных реалиях: материалы III Междунар. науч.–практ. конф. / редкол.: О.Н. Широков [и др.] – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. – №11. - С. 31-33. 42. Овчинникова Т.И. Современные факторы и методы реформирования оплаты труда / Т. И. Овчинникова // Кадры предприятия. - 2018. - №6. - С. 89 - 101. 43. Петрова Н.П. Научно-теоретические основы регулирования оплаты труда // Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. - 2018. - №10. - С. 183-186. 44. Скопенкова А.В. Современные факторы и методы реформирования оплаты труда. // Кадры предприятия. – 2018. - №6. - С.89 - 103. 45. Сотченко А.В. Тарифная система оплаты труда в РФ // Символ науки. - 2016. -№ 5. - С. 203-204. 46. Тондарь, А.П. Системы оплаты труда / А.П. Тондарь, // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. – 2018. – №2. – С. 89–92. 47. Туряков, Г.А. Тарифная система оплаты труда: основы и особенности / Г. А. Туряков Г.А. // В мире науки и инноваций. - 2017. - №8. - С. 14-18. 48. Тутусова, Е. А. Оплата труда в условиях кризиса / Е. А. Тутусова // Вестник магистратуры. - 2018. - № 7. - С. 46-48. 49. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации (2-е издание). - М.: МЦФЭР, 2015. – 387 с. 50. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 290 с.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НАПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Понятие и сущность персонала предприятия и фонда оплаты труда Персонал предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации. Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью. Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, обычно они составляют основную часть трудовых ресурсов предприятия [10, с.12]. Результаты хозяйственной деятельности предприятий в значительной степени зависят от структуры его персонала.Структура персонала предприятия — это удельный вес отдельных групп работников, сформированных по различным признакам. В рамках предприятия можно определить половозрастную, профессиональную, квалификационную, организационную, функциональную, штатную, социальную структуры персонала. Таким образом, структурные характеристики персонала отражают состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников. Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников [15, с.158]. Списочная численность–это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу. Явочная численность характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках . Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату [12, с.448]. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Квалификация – это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта, приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных [11, с.432]. Классификация персонала предприятия: – промышленно-производственный персонал. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.); – рабочиеосуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт сервисное обслуживание. Основной персонал – это рабочие, преимущественно занятые в основных цехах предприятия. Вспомогательный персонал – это рабочие, занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия; – служащие осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений. Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделения, а также их заместители. Специалисты – инженеры, экономисты, социологи, юристы. Собственно служащие – младший тех.персонал, табельщики, учетчики, делопроизводители; – непроизводственный персонал (детсад, столовая, больница) [23, с.5]. Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п. В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления (генеральный директор, руководители предприятия, техническое обслуживания), и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления (финансовый директор, начальник отдела снабжения, директор по персоналу [25, с.19]. Различают руководителей по уровням управления: – руководители низового звена; – руководители среднего звена; – руководители высшего звена. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала [30, с.465]. Таким образом, управление персоналом предприятия достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, классификациях, структура хи без выработки соответствующей концепции управления. И результат качественной работы кадров организация зависит от возможности выполнять необходимые функции и задания. Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве [32, с.250]. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: – заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; – заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [33, с.319]. Существенными элементами организации заработной платы являются формы и системы вознаграждения, которые устанавливают связь между величиной заработка, качеством и количеством труда, которые приводят к определенному порядку расчета в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. Система начисления заработной платы описывает расчет соотношения элементов заработной платы: тарифной части, дополнительных платежей, надбавок, бонусов. По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются: – на сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы); – повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени); – аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ) [46, с.89]. Формы выражения и оценки результатов работы платежной системы подразделяются на: – коллективный (основанный на оценке совместной работы); – индивидуальный (на основе оценки результатов работы каждого отдельного сотрудника) . Количество показателей, которые учитываются при оценке вклада работников, платежных систем, подразделяется на: – однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная); – многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккорднопремиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и другие) [47, с.14]. Характер воздействия сотрудника на результат работы системы оплаты труда разделен на прямые и косвенные. Повременная заработная плата – это такой платеж, при котором зарплата начисляется по фиксированной тарифной ставке или зарплате за фактически отработанное время производства. По видам оплата труда может разделяться на основную и дополнительную заработную плату: – основная заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ (оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, премии, за сверхурочную работу и т.д.); – дополнительная заработная плата, это выплаты за неотработанное время, которые предусмотрены законодательством (оплата очередных отпусков, льготных часов подросткам, выходных пособий при увольнении и т.п.) [48, с.46]. Повременная форма оплаты труда применяется в таких случаях, если: – работа может не иметь прямого влияния на увеличение объема производства, которое определяется характеристиками машин, устройств или агрегатов; – отсутствуют количественные показатели эффективности, которые необходимы для установления сдельных ставок; – на рабочих местах и в районах, где обеспечение высококачественной продукции и услуг является основным показателем работы; – на работе, где бухгалтерский учет и регулирование трудовых отношений являются дорогостоящими и неэкономичными и где работник не дает точной оценки; – при выполнении работ по обслуживанию оборудования и на сборочных линиях с регулируемым ритмом [49, с.387]. Сдельная форма оплаты – это форма, в которой зарплаты начисляются по заранее установленной ставке за каждую выполненную единицу работы или изготовленную продукцию. Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормой времени (выработки): Рс = Тс ? Нвр, (1) где Рс – сдельная расценка, р., Тс – часовая (дневная) тарифная ставка, р., Нвр – норма времени. Рс = Тс : Нвыр, (2) где Рс – сдельная расценка, р., Тс – часовая (дневная) тарифная ставка, р., Нвыр – норма выработки. Сдельные ставки не зависят от того, когда вы выполняете операцию просмотра – день, вечер или ночь, а также сверхурочное (для учета этих факторов существуют специальные виды дополнений). Если происходят изменения в трудовых стандартах или ставках заработной платы, это приводит к перерасчету отдельных ставок. Сдельная форма оплаты поощряет, прежде всего, улучшать трехмерные количественные показатели, поэтому она применяется в областях с преобладанием ручного или машинного и ручного труда. В этих условия можно учитывать количество и качество продукции, увеличение объема производства и обоснованность установленных трудовых норм. Сдельная форма заработной платы, наиболее подходящая для использования в случаях, когда: – наличие количественных показателей, непосредственно затрагиваемых работником или их командой; – возможность рабочих увеличить объем производства или объем выполненных работ; – способность точно измерять количество (объем) выполненной работы; – необходимость в этой области поощрять работников к дальнейшему увеличению объема производства или объема выполняемых работ; – применение разумных норм труда; – отсутствие негативного влияния кумулятивного платежа на уровень качества продукции (работ), степень соответствия техническим требованиям безопасности и режимам рационального потребления сырья, энергии и материалов [50, с.290]. Сдельная форма оплаты делится на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенносдельную, в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки). В зависимости от того, как определяется заработок сотрудника для индивидуальной или групповой работы, каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной. Когда вы руководите коллективной сдельной системой, заработная плата может определяться аналогичным образом, используя индивидуальные и коллективные сдельные ставки, и общий объем произведенной продукции (выполненных работ) бригады в целом. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады используется в тех случаях, когда командная работа требует строгого разделения труда работников, технологически связанных между собой. Индивидуальные сдельные ставки устанавливаются для каждой профессии в команде на основе тарифных ставок и стандартов. Расчеты оплаты труда с использованием коллективных ставок часто используются в бригадах, где рабочие являются универсалами, работающими без четкого разделения труда в соответствии с принципом взаимозаменяемости. Для сдельно-прогрессивной системы заработной платы работник в рамках норм должен оплачиваться по прямым сдельным расценкам, а при разработке сверх этих базовых норм – по более высоким ставкам. Основные требования при использовании сдельно-прогрессивной системы включают правильную настройку исходной базы данных, разработку эффективных шкал более высоких цен, точные учетные данные о производстве и фактически отработанное рабочее время. При работе сдельно-премиальной системы – рабочему-сдельщику или бригаде рабочих в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам выплачивается надбавка за выполнение или превышение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о бонусах. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не на отдельную операцию, а на весь объем работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе существующих временных рамок (ставок) и затрат, а в их отсутствие – на основе норм и ставок для аналогичной работы. Обычно, когда работники оплаты по соглашению вознаграждаются за сокращение времени выполнения задачи, что увеличивает каталитическую роль этой системы в росте производительности. Когда косвенная сдельная система оплаты труда, используемая главным образом для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых непосредственно службой ключевых работников, определяется косвенно сдельными расценками Использование определенных форм оплаты труда зависит от условий производства. В каждом случае следует применять ту же форму оплаты, которая наилучшим образом соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной оплаты труда (в чистом виде) в контексте новых технологий и рыночных отношений обуславливает необходимость использования систем оплаты труда, основанных на временных методах Формы с необходимым экономическим обоснованием рабочего времени в соответствии с критериями эффективности, эффективности или рентабельности труда, в зависимости от функций работника и работы. Единой мерой уровня вознаграждения может быть тарифная заработная плата за 1 стандартный час работы определенной сложности в отношении различных видов деятельности и категорий работников. Выдача зарплаты персоналу должна производиться с учетом требований статьи 136 ТК РФ, а именно: не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась. Таким образом, заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц. 1.2 Анализ использования персонала и фонда заработной платы на предприятии Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности производства. Задачами анализа персонала и фонда заработной платы являются: – оценка степени обеспеченности кадрами в требуемом количестве, составе, квалификации; – оценка эффективности использования рабочего времени; – оценка эффективности использования трудовых ресурсов, поиск резервов роста производительности труда; – оценка трудоемкости продукции и поиск направлений ее снижения; – оценка эффективности использования персонала и путей ее повышения; – оценка динамики и выполнения плана по труду; – оценка состава, структуры, динамики и уровня фонда заработной платы; – оценка эффективности использования фонда заработной платы; – оценка динамики и выполнения плана по труду; – оценка социальной защищенности трудового коллектива [14, с.30]. В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов [16, с.11]. Коэффициент оборота по приёму работников расчет: Коп = ЧПС : СЧС ? 100, (3) где Коп – коэффициент по приему, ЧПС – число принятых работников, СЧС – среднее число трудящихся за рассматриваемый период или среднесписочная численность. Коэффициент оборота по выбытию работников: Ку = Чу : Чср, (4) где Ку – коэффициент оборота по выбытию работников, Чу – количество уволенных работников за отчетный период, Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период. Коэффициент общего оборота: Ко = (Чп + Чу) : Чср, (5) где Ко – коэффициент общего оборота, Чп – число принятых работников, Чу – количество уволенных работников за отчетный период, Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период. Коэффициент текучести: Кт = (Чусж + Чунд) : Чср, (6) где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров, Чусж – численность уволившихся по собственному желанию, Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины, Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период. Коэффициент постоянства кадров: Кпос = Чр : Чср, (7) где Кпос – коэффициент постоянства кадров, Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года, Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами [20, с.29]. Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени [21, с.29]. ФРВ = ЧР ? Д ? П, (8) где ФРВ – фонд рабочего времени, ЧР–численность рабочих, Д - количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, П – средняя продолжительность рабочего дня. Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены. Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований. При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу. Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих [35, с.300]. Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. Фонд заработной платы - это вся сумма заработной платы, которая может выплачиваться или выплачивается всем работникам предприятия по всем формам оплаты и системам премирования. Задачи анализа: – анализ выполнения плана по фонду заработной платы; – анализ динамики и структуры фонда заработной платы; – анализ динамики средней заработной платы по предприятию в целом; – анализ фонда заработной платы по структурным подразделениям; – анализ фонда заработной платы и средней заработной платы по категориям работников; – анализ соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы [41, с.31]. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо проводить в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда необходимо использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя заработная плата. Средняя заработная плата определяется, исходя из фонда оплаты труда
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 62 страницы
1550 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 82 страницы
2050 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 70 страниц
1750 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 30 страниц
450 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg