Глава 1. Теоретико-методологические аспекты изучения карьеры и мотивации персонала
1.1 Современные проблемы, виды и модели карьеры
Развитие современных экономических условий в деятельности предприятия, в том числе и с государственной формой собственности предъявляет высочайшие требования к профессионализму и квалификации персонала, знаний высокого уровня и определенных профессиональных навыков. В таких условиях продвижение сотрудников по карьерной лестнице в зависимости от квалификационно-профессиональных качеств представляется серьезной проблемой современного управления.
Функционирование организации невозможно без условий карьерного роста персонала, что в общем серьезно влияет на ее эффективность . Движение сотрудников по карьерной лестнице активно влияет на мотивацию сотрудников, являясь одним из факторов повышения ее финансовых показателей, улучшает морально-психологический климат в коллективе и формирует элементы преемственности управленческой команды.
В настоящее время карьера как управленческая и экономическая категория привлекает все большее внимание разных специалистов из всех областей знаний, в том числе и управлении. Тем не менее, можно отметить, что карьера зачастую рассматривается как категория трудовой деятельности, что несколько сужает ее истинное предназначение в социальном, управленческом и общественном плане.
В связи с этим имеется разные определения и понимания карьеры как таковой со стороны специалистов. Так, Е.В. Маслов отмечает, что карьера выступает в качестве индивидуально осознанной логически обоснованной последовательности онтогенеза взглядов, позиций, поведенческих характеристик, связанных с развитием опыта работы в течении всей трудовой деятельности .
А.Я. Кибанов понимает карьеру как осознанные и субъективные личные суждения об алгоритме своего трудового будущего, возможностей самовыражения и удовлетворение трудовой деятельностью в плане продвижения по служебной лестнице, изменение квалификационно-профессиональных возможностей, навыков и способностей, размеров оплаты труда, получение более широких полномочий, статуса, престижа, денег, власти
В.Р. Веснин приводит следующее определение карьеры: карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности организации в продвижении именно этого сотрудника.
Рассмотрение даже такого малого количества определений говорит о том, что разные специалисты несколько по-разному понимают сущность карьеры и ее влияние на развитие организации. Однако они едины в том, что карьера непременный атрибут эффективности и успешности любой организации независимо от формы собственности.
Таким образом, совершенно очевидно, что карьера это динамическое явление, то есть перманентно развивающийся и изменяющийся процесс. При этом карьера может анализироваться как широком, так и в узком смысле этого слова. В широком смысле карьера понимается как общий алгоритм развития индивида в основных сферах общественно-экономической и социальной жизни.
В более узком смысле слова карьера связывается с профессионально-трудовой деятельностью и жизнью. Под карьерой понимается должностной и профессионально-квалификационный рост, движение по служебной лестнице, изменение профессиональных и квалификационных способностей и возможностей и размеров оплаты труда. Это отражает организационный аспект карьеры.
Если говорить о личностном аспекте, то его надо рассматривать с позиции личности. Карьера воспринимается личностью как субъективный процесс своих суждений о своем будущем как труженика, как ожидание самовыражения и удовлетворенности трудовой деятельностью. То есть индивидуально осознанные поведение и позиции связанные с опытом и рабочей деятельностью на протяжении практически всей жизни.
Также нельзя не сказать и о социальном аспекте, то есть представлении о карьере с точки зрения самого общества. Во-первых, это проторенные в процессе общественного развития общепризнанные пути достижения некоторого статуса, высот в различных сферах профессиональной деятельности в разных областях экономико-общественной жизни.
Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.
Следовательно, успешность в карьерном росте можно выделять с точки зрения роста внутри организации, с поступательным занятием определенных должностей, более высоких. Также с точки зрения степени профессионализма и составляющими его навыками и знаниями, а также с точки зрения доверительных отношений с руководством.
Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи).
В настоящее время среди специалистов нет единого мнения по классификации деловой карьеры работника. Существует большое количество классификаций деловой карьеры, поэтому рассмотрим наиболее распространенные среди специалистов занимающихся вопросами управления персоналом.
Деловая карьера может быть статичной, в зависимости от места осуществления – в одном месте и в одной должности путем повышения своих профессионально-квалификационных характеристик. Она связана со сменой рабочих мест. Она может быть горизонтальной – на одном уровне управления со сменой вида занятий и вертикальной – продвижение по иерархической служебной лестнице. Сочетание этих двух подходов дает так называемую ступенчатую деловую карьеру .
Деловая карьера может классифицироваться на профессиональную и административную. Ряд организаций, связанных с научной работой, с целью сохранения высококвалифицированных сотрудников и использования их научно-творческого потенциала наряду со служебной лестницей ставят лестницу научных степеней и званий . Зачастую такой подход предотвращает переход научно-практической элиты на административные должности, хотя на более низких должностных уровнях такой переход возможен.
Поэтому можно говорить о квалификационно-профессиональном движении по лестнице деловой карьеры, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации сотрудников одновременно.
Кроме этого, карьера может быть внутриорганизационной. Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.
Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
Неспециализированная карьера предполагает, что профессиональный рост сотрудника проходит в качестве специалиста, у которого имеется сразу несколько профессий или специальностей. При этом организация может как изменяться, так и оставаться прежней .
Неспециализированная карьера получила широкое распространение в Японии. То есть управленец должен иметь навыки работы в любом месте компании и не быть узкопрофильным специалистом. Таким образом, поднимаясь по иерархической лестнице, сотрудник должен иметь полное представление о работе компании. Как правило, работа на одной должности занимает не более 3 лет. Так, считается совершенно естественным делом, когда руководители отделов снабжения и сбыта меняются местами.
Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Выделяется еще одна разновидность карьеры - центростремительная, суть которой состоит не столько в перемещениях, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации . Говорится о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту.
Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Практика управленческой деятельности свидетельствует о том, что все существующие виды деловой карьеры основываются, как правило, на 4 доминирующих моделях (табл. 1) : трамплин; лестница; змея; перепутье.
«Трамплин». Повышение по служебной лестнице достигается, когда занимаются лучше оплачиваемые и более высокие должности . На определенном этапе работник поднимается не более высокую должность, и пытается ее сохранить на каком-то отрезке времени, после чего происходит уход с трамплина на пенсию. Такая модель деловой карьеры характерна во многом для служащих и специалистов, которые не ставят перед собой амбициозных целей продвижения по ряду причин – интересов личного характера, небольшого рабочего напряжения, сплоченного коллектива. То есть работника все устраивает и он может на такой должности оставаться до ухода на пенсию.
Таблица 1
Типовые модели карьеры
Тип карьеры Характерные черты
Трамплин
Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности
Лестница
Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время
Змея
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую
Перепутье
Повышение в должности работника по результатам аттестации
«Лестница». Совершенно логичным будет представить каждую ступень служебной лестницы в качестве определенной должности, которую занимает сотрудник в течении какого-то срока времени, скажем не менее 5 лет. Этот срок можно считать вполне достаточным, чтобы войти в должность, изучить ее особенности и работать с высокой степенью отдачи. По мере роста квалификации и производственно-творческого потенциала специалист или руководитель занимает более высокую ступень на служебной лестнице. Самой верхней ступени работник достигает в период максимального пика своих квалификационно-профессиональных качеств, после чего начинается период уменьшения интенсивности работы и возможный спуск по служебной лестнице.
Для руководителей, такая модель может вызывать психологические неудобства или даже стресс из-за нежелания менять руководящую должность на более низкую. Такие работники зачастую переходят в состав советов директоров или консультантов, что считается не менее престижным, чем старая должность.
«Змея». Эта модель деловой карьеры предполагает перемещение работника в горизонтальном направлении, путем назначения с занятием каждой должности непродолжительное время, а потом он занимает более высокую должность на более высоком уровне . Такая модель деловой карьеры имеет свои преимущества, так как дает возможность изучения всех особенностей нижестоящих должностей, что весьма пригодится на более вышестоящей. То есть появляется управленческий опыт в более широком диапазоне. Такая модель характерна для Японии, так как большинство работников связывают свою трудовую деятельность не только с определенной профессией, но и с определенным субъектом предпринимательской деятельности или органом государственной власти.
При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
«Перепутье». Такой вариант модели деловой карьеры возможен тогда, когда проводится аттестация или переаттестация персонала, по результатам которой принимается решение о предоставлении работнику более высокой должности или горизонтальном перемещении. Такая модель достаточно распространена среди американских компаний.
1.2 Управление карьерой персонала: общие аспекты и их характеристика
Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий проводимой службой управления персоналом по организационно-плановой деятельности, мотивации и контроля продвижения сотрудника по службе исходя из его целей, профессионально-квалификационных характеристик, навыков и способностей в соответствии с целевой ориентацией, возможностей, потребностей и экономико-социальных условий компании. Кроме этого, стоит отметить, что своей карьерой занимается и каждый отдельный сотрудник предприятия независимо от своего текущего положения в компании.
Грамотно сформированное управление деловой карьерой позволяет достичь определенного уровня преданности работника данной организации, повысить производительность труда и снизить давление на организацию вследствие текучести кадров и позволяет полностью раскрыть способности сотрудника .
Не вызывает сомнений тот факт, что практически любой человек занимается планированием своего будущего с учетом своих потребностей и экономико-социальных условий. Совершенно естественным считается желание человека знать условия своего роста по службе или работе или возможности повышения профессионально-квалификационных характеристик. Однако он также должен знать условия, которые он должен выполнить, чтобы достичь желаемого результата. В противном случае снижается мотивация и человек начинает работать не в полную силу, не стремить к своему профессиональному росту и воспринимает организацию как возможность пережить трудные времена и найти более подходящую работу.
При найме на работу кандидат ставит перед собой определенные цели, которых он хочет достичь, но в тоже время и организация имеет виды на работника . Поэтому, новому сотруднику надо реально оценить свои силы и возможности выполнения поставленных задач. То есть привести в соответствие свои деловые качества с требованиями, которые выдвигает организация к нему.
Правильная самооценка своих квалификационных и профессиональных качеств, предполагает точное знание своих сильных и слабых сторон, только в этом случае можно правильно расставить ориентиры и цели своей карьеры.
Цели карьеры имеют глубокие следственно-причинные связи, по которым человек хочет поступить именно на эту работу и занимать определенное положение в иерархии организации. Целевая ориентация карьеры меняется со временем, по мере повышения возраста, роста квалификации, изменения приоритетов в жизни. В целом можно отметить регулярность процесса формирования карьеры.
Управление деловой карьерой сотрудника состоит в продвижении его по служебной лестнице и его квалификационного роста, что помогает ему развить свои способности и навыки и реализовать профессиональные знания в интересах и на пользу организации в которой он осуществляет свою трудовую деятельность.
В работе службы управления персоналом по формированию и управлению деловой карьерой сотрудника происходит оптимальное сочетание личных интересов и целевой ориентации организации. Для организации, это эффективное использование сотрудника, снижение текучести кадров, формирование преданности компании, гарантирование вложений в развитие работников.
Для непосредственно сотрудника, это удовлетворение его желаний в независимости в материальном и социальном плане, потребностей в признании и самоуважении.
Управление карьерой сотрудников в определенной степени является обычным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом.
Когда происходит прием на работу сотрудника, управленец, который отвечает за адаптацию вновь прибывшего персонала, обязать учесть на каком этапе карьеры находится новый работник. Это дает возможность учитывать цели профессиональной деятельности и специфику личной его мотивации. В целом, среди специалистов выделяют 5 общих этапов деловой карьеры человека. Представим краткое описание этапов карьеры в виде схемы (рис.1).
Рисунок 1. Этапы карьеры
Предварительный этап. Это самый ранний этап, который начинается со школьной скамьи и продолжается с получением средне-специального и высшего образования и как правило длится до 25 лет. В рамках этого периода человек сможет даже несколько раз менять место работы, осуществляя поиск наиболее удовлетворяющей его деятельности.
Однако, бывает и так, что человек сразу находит свое место, после чего начинается процесс самоутверждения его как самостоятельной жизненной единицы. Для этого периода характерно формирование практических и общетеоретических знаний, получение высшего образования или образования по специальности.
Далее идет этап становления, который имеет небольшие временные рамки и продолжается приблизительно 5 лет с 25 до 30. Это период осваивания профессии, приобретение навыков и профессионального мастерства. В этот период человек самоутверждается и у него появляется тяга к независимости. Большинство работников в этот период имеют семьи, что ведет к необходимости получать более высокую зарплату.
Этап продвижения. Данный этап деловой карьеры работника длится примерно от 30 до 45 лет. Этому этапу присуще продвижение по службе, повышение квалификации. Накапливается практико-профессиональный опыт, возникает стремление к получению более высокого статуса и еще большей независимости, проявляется склонность к самовыражению как личности.
В этот период работник более заботится об увеличении размеров оплаты труда и здоровье, нежели удовлетворения потребности в безопасности.
Этап сохранения деловой карьеры отличается тем, что закрепляются ранее достигнутые результаты, наступает пик совершенствования своего профессионально-квалификационного уровня . На этом этапе работа носит творческий характер, наступает пик независимости и самовыражения, усиливается потребность в самоуважении, повышении доходов и проявляется интерес к получению дополнительных денежных средств.
Этап завершения. Этап завершения, как правило, вкладывается в рамки от 55 до 60 лет. Работник подготавливается к пенсии, готовит себе замену. В целом большинство авторов этот период представляют как период психофизиологического дискомфорта. Потребность в самоутверждении и самовыражении растет. Работнику требуется не только сохранение действующего уровня заработной платы, но и увеличение дохода из иных источников, которые могли бы прийти на замену действующей заработной платы при уходе на пенсию.
Пенсионный этап.
На завершающем - пенсионном этапе деловая карьера в организации, где трудился работник – завершается . В тоже время появляется возможность самовыразиться в иных видах деятельности, которые в период работы были недосягаемы или выступали в качестве увлечений. Внимание человека сосредоточено на здоровье и поддержанию существующего финансового положения. Такие люди зачастую соглашаются на временную или сезонную работу.
Тем не менее, в завершение вопроса можно отметить, что многие работники зачастую не имеют представления о своих перспективах как в коллективе, так и вообще в жизни. Это свидетельствует о некачественной работе менеджмента с персоналом, отсутствии плановых действий и контроля деловой карьеры в организации.
1.3 Понятие и методы мотивации
Мотивация трудовой деятельности является одним из базовых понятий в науке об управлении персоналом, так как она служит инструментом, который побуждает сотрудников предприятия к труду и при этом приводит и к удовлетворению потребностей самого персонала, что способствует решению поставленных предприятием целей и задач функционирования. С каждым днем становится все более очевидной необходимость всестороннего изучения стимулирования и мотивации труда . Решая проблему результативности мотивации труда, можно прийти к наивысшему эффекту процесса управления. Управляя трудом через систему стимулов и мотиваций, можно выявлять наиболее эффективные затраты для оплаты труда персонала, решать социальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий и возможностью последующего развития. Поведение человека в процессе реализации трудовой деятельности основывается на взаимодействии внешних и внутренних побудительных сил. Внутренние побудительные силы имеют сложную систему и напрямую связаны с мотивацией трудовой деятельности, а внешние побудительные силы имеют косвенную связь с мотивацией труда.
К структурным элементам системы внутренних побудительных сил (собственно к мотивации) относятся потребности, интересы, мотивы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы. Систему формирования данных внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как трудовую мотивацию .
Стимулирование трудовой деятельности рассматривается как желание и стремление сотрудника удовлетворить свои внутренние потребности в процессе осуществления трудовой деятельности . Мотивация трудовой деятельности - это побуждения к труду, которое определяет отношение к труду и поведение сотрудника в процессе осуществления рабочих обязанностей. Потребности - это главные факторы мотивации. В основе мотивации трудовой деятельности лежит не только максимально актуальные для сотрудника потребности, но и то, на каком уровне сотруднику предоставлена возможность их удовлетворить, реализуя свои трудовые обязанности на предприятии, какие перспективы их удовлетворения сотрудник имеет в будущем периоде трудовой деятельности. Мотивация трудовой деятельности как важнейшая функция менеджмента имеет связь с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через определение системы мотивов поведения человека с целью достижения личных задач и целей предприятия в целом.
Понятием «мотивация» определяются два явления:
- система побуждений, вызывающих активность индивида, а также совокупность факторов, которые определяют поведение (мотивы, потребности, стремления, намерения, и т.д.);
- система возникновения, определения мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне .
На данный момент имеются две базовые концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории направлены на определение того, что во внутри личностной или трудовой среде побуждает к определенному поведению сотрудника. Процессуальные теории изучают особенности процесса мотивации трудовой деятельности. Сущность трудовой мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей сотрудников, обеспечить полное и оптимальное использование их трудового потенциала.
Мотивация трудовой деятельности персонала, это реализация системы мотивов в процессе управления персоналом, которые будут способствовать эффективной трудовой деятельности сотрудника, а, следовательно, повышению уровня производительности труда. Трудовая мотивация основывается на определении мотивов сотрудника предприятия в процессе реализации трудовых обязанностей и закрепление эффективных методов мотивации в качестве постоянно действующей доминанты.
В процессе трудовой деятельности можно определить такие основные функции мотивов:
- ориентирующая, которая нацеливает сотрудника на нужный для предприятия вариант трудового поведения;
- смыслообразующая, она определяет смысл поведения сотрудника предприятия. Мотив в этом плане показывает уровень значимости данного поведения для сотрудника;
- опосредствующая, которая связана с результатом воздействия на трудовое поведение сотрудника как внутренних, так и внешних побуждений, что определяется в мотиве;
- мобилизующая, сущность которой определяется в том, что мотив побуждает сотрудника сконцентрироваться на оптимальной реализации важных для него видов трудовой деятельности;
- оправдательная, которая отражает в мотиве поведения отношение сотрудника к определенному, установленному и общепринятому формату трудового поведения, той или иной социальной норме .
Мотивы формируются при соблюдении следующих условий:
- в пользовании общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социальным потребностям сотрудника;
