Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, РАЗНОЕ

Роль кадровой службы органов государственной власти (местного самоуправления) в реализации стратегии управления человеческими ресурсами

irina_k200 384 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 32 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 22.08.2020
Цель работы – определить приоритетные направления кадровой политики в системе муниципальной службы на основе анализа кадровых процессов и кадровой ситуации в конкретном муниципальном образовании. Поставленная цель реализуется посредством решения следующих задач: ? изучить концептуальные основы формирования кадровой политики; ? рассмотреть цели и задачи государственной кадровой политики; ? изучить практику реализации кадровой политики в органах местного самоуправления за рубежом; ? показать роль кадровой службы в реализации кадровой политики в системе муниципальной службы ? проанализировать состояния кадровых процессов в системе муниципальной службы; ? определить приоритетные направления кадровой политики ориентированные на развитие муниципальной службы. Объектом исследования является муниципальная служба как организационный институт. Предметом исследования является кадровая политика в системе муниципальной службы. В процессе исследования использованы различные методы исследования, в том числе системный анализ, логический, сравнительный, социологический, статистический и др. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в системе муниципальной службы кадровые проблемы были и остаются наиболее приоритетными. Потребность в развитии кадрового потенциала органов местного самоуправления становится насущной в решении вопросов местного значения в постоянно изменяющихся условиях. К числу важнейших конкретных задач относится определение приоритетов кадровой политики. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма решению задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления. Самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с персоналом, является кадровая служба. Кадровая служба муниципального органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников. Государственная кадровая политика - это совокупность ценностей, принципов и обеспечивающих механизмов развития и эффективного использования всего трудоспособного населения России. Муниципальная кадровая политика базируется на основе государственной с учётом местных особенностей. Муниципальная кадровая политика определяется как деятельность органов местного самоуправления, должностных лиц, кадровых служб, направленная на поиск, оценку, отбор; профессиональное развитие кадров, их мотивацию к выполнению задач, стоящих перед органами местного самоуправления. Кадровая политика выделяет приоритеты, которые необходимо провести в системе муниципальной службе, чтобы повысить эффективность работы органов власти, повысить престиж муниципальной службы. Проблемы разработки кадровой политики находят отражение в работах Г.В. Атаманчука, А.И. Горбачева, В.Д. Граждана, Е.А. Литвинцевой, В.С. Нечипоренко, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова, , Т.Ю. Базарова, и др.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Концептуальные основы формирования кадровой политики 5 1.1 Методологические и теоретические подходы к разработке кадровой политики 5 1.1.1 Кадровая политика в системе управления человеческими ресурсами 5 1.2. Цели и приоритеты государственной кадровой политики 12 Глава 2. Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики. 20 2.1 Принципы государственной кадровой политики, их группировка и ранжирование. 20 2.2. Механизмы реализации государственной кадровой политики 22 Заключение 28 Библиографический список 30
Список литературы

Нормативно-правовые акты: 1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // СЗ РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398. 2. Указ Президента Российской Федерации от 24.06.2019 № 288 "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы" 3. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 16.12.2019) "О муниципальной службе в Российской Федерации" // СЗ РФ", 05.03.2007, N 10, ст. 1152, "Российская газета", N 47, 07.03.2007, "Парламентская газета", N 34, 07.03.2007. 4. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 16.12.2019) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // "Парламентская газета", N 140-141, 31.07.2004, "Российская газета", N 162, 31.07.2004, "СЗ РФ", 02.08.2004, N 31, ст. 3215. 5. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 27.12.2019) "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // "СЗ РФ", 06.10.2003, N 40, ст. 3822, "Парламентская газета", N 186, 08.10.2003, "Российская газета", N 202, 08.10.2003. 6. Указ Президента РФ от 28.04.2008 N 607 (ред. от 09.05.2018) "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов" // Собрании законодательства Российской Федерации от 5 мая 2008 г. N 18 ст. 2003 7. Распоряжение Правительства РФ от 24 июля 2019 г. № 1646-р. «Об утверждении плана мероприятий ("Дорожной карты") по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 гг.» Научная и учебная литература: 1. Атаманчук, Г. В. Сущность государственной службы: История, теория, закон, практика // Г. В. Атаманчук. – М.: Изд-во РАГС, 2018. – 272 с.; 2. Атаманчук, Г. В. Теория государственного управления: учебник для высшей школы // Г. В. Атаманчук. – М.: Омега-Л, 2015. – 579 с.; 3. Базаров,Т.Ю. Управление персоналом // Т.Ю.Базаров.– М.: Академия, 2018.– 224 с.; 4. Башмаков В. И. Управление социальным развитием персонала: учебник для студ. учреждений высш. проф. образования, 2-е изд. // В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова - М.: Академия, 2014. - 240 с. 5. Берестова, Л. Современные подходы к управлению персоналом в условиях рынка / Л. Берестова // Государственная служба – 2018. – №3(83). – С. 33-34. 6. Братановский, С. Н. Правовые основания, условия и порядок поступления на муниципальную службу // С. Н. Братановский. – г. Саратов: Изд-во Поволжский институт ВГУЮ, 2016. – С. 60-68. 7. Горбачев, А. И. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих: монография // А. И. Горбачев; под общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2019. – 196 с.; 8. Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба: учебник // В. Д. Граждан. – М.: Изд- во РАГС, 2015. – 641 с. 9. Знаменский, Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник для магистров // Д. Ю. Знаменский, Н. А. Омельченко; под общ. ред. Н. А. Омельченко. – М.: Изд-во Юрайт, 2018. – 365 с.; 10. Кабашов, С. Ю. Организация муниципальной службы: учебник // С. Ю. Кабашов. – М.: Изд-во ИНФРА-М, 2018. – 304 с.; 11. Кононенко, Т. А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом // А. И. Турчинов, К. О. Магомедов, Т. А. Кононенко. – М.: Изд-во РАГС, 2019. – 202 с.; 12. Литвинцева, Е. А. Институциональная структура государственной гражданской службы: монография. // Е. А. Литвинцева. – М.: Изд-во «Проспект», 2019. – 270 с.; 13. Литвинцева, Е. А. Оценка эффективности профессиональной деятельности государственных служащих // Е. А. Литвинцева, И. Н. Рассказова. – М.: Изд-во РАГС, 2019. – 40 с. 14. Магомедов, К. О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно- нравственные проблемы: монография. // А. И. Турчинов, К. О. Магомедов. – М.: Изд-во РАГС, 2019. – 129 с.; 15. Магомедов, К. О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: монография // А. И. Турчинов, К. О. Магомедов. – М.: Изд-во РАГС, 2019. – 121 с.; 16. Минеева, Т. М. Теория и практика управления персоналом: учебное пособие // Т. М. Минеева. – Томск: Изд-во Том. ун-та, 2018. – 330 с.; 17. Нечипоренко, В. Менеджеризация современной государственной службы // В. Нечипоренко // Государственная служба – 2018. – №3(83). – С. 35-38. 18. Новокрещёнов, А. В. Государственная кадровая политика // А. В. Новокрещёнов - г. Новосибирск: Изд-во СИУ РАНХиГС, 2017. - 226 с.; 19. Раевская, Е. Как московские служащие борются с «пожирателями времени» // Е. Раевская // Государственная служба – 2018. – №3(83). – С. 39-40. 20. Старцев, Я. Ю. Государственное и муниципальное управление в зарубежных странах: курс лекций // Я. Ю. Старцев. – 2015. – 170 с.; 21. Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. Монография. 2е изд. // В. А. Сулемов. – М.: Изд-во РАГС, 2016. – 344 с.; 22. Таранцов, В. П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной России: понятие, сущность и модели формирования // В. П. Таранцов. - М.: Юристъ-Правоведъ. - 2018. – №5. - С. 29-33.; 23. Технологии кадровой работы в органах государственной власти: метод. комплекс. Ч. 1 // под общ. ред. В. В. Попова. – Новосибирск: СибАГС, 2016. – 300 с.; 24. Технологии кадровой работы в органах государственной власти: метод. комплекс. Ч. 2 // под общ. ред. Л. Н. Шипицына. – Новосибирск: СибАГС, 2017. – 234 с.; 25. Турчинов, А. Кадровая безопасность России: постановка проблемы / А. Турчинов // Государственная служба – 2017. – №4(66). – С. 18-22. 26. Фокин, К. Б. Управление кадровым резервом: теория и практика / К. Б. Фокин. – М.: Изд- во НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 58.; 27. Хусаинов Д. Р. Система отбора персонала на муниципальную службу // Сборник научных трудов Международной заочной научнопрактической конференции. Уфимский государственный университет экономики и сервиса, 30 октября 2015 г. Уфа: Редакционно-издательский отдел Уфимского государственного университета экономики и сервиса, 2015. С. 209–211.
Отрывок из работы

Глава 1. Концептуальные основы формирования кадровой политики 1.1 Методологические и теоретические подходы к разработке кадровой политики 1.1.1 Кадровая политика в системе управления человеческими ресурсами Кадровая политика - это многогранное понятие, которое включает в себя различные области социального управления: демографическую политику, политику в области образования и профессиональной ориентации, политику занятости, политику в области труда и заработной платы и др. В кадровой политике используется ряд понятий, которые обозначают объект управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал. Для определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли и отдельной организации . Наиболее обобщающим понятием объекта кадровой политики являются человеческие ресурсы, которые представляют одну из ведущих характеристик населения в качестве производителя духовных и материальных ценностей. Понятие охватывает совокупность различных качеств людей и в зависимости от уровня реализации кадровой политики может подразделяться на различные объекты социального управления - человеческие ресурсы страны, региона, отрасли и т.д. Понятие «человеческие» ресурсы более многогранно и широко, чем трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал или кадры, которые так же характеризуют объект кадровой политики. Трудовые ресурсы и рабочая сила являются объектом государственно и производственно-территориального управления, а кадры и персонал - отраслевого и фирменного управления человеческими ресурсами. Иными словами, понятия «кадры» и «персонал» относятся к индивидуально-психологическому и социально-психологическому аспектам изучения человеческих ресурсов (уровень коллектива и уровень личности), а понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» характеризуют социально-экономические аспекты (уровень общества). При подобном рассмотрении объекта управления можно возможно уточнение предмета кадровой политики, под которым понимают систему управления соответствующими составляющими человеческих ресурсов. Люди рассматриваются как источник неиспользованных резервов и возможность наладить планирование и принятие управленческих решений в общей структуре социального управления. Наиболее часто термин «управление человеческими ресурсами» трактуется как активизация человеческого фактора посредством эффективного менеджмента и оптимизации социальной составляющей общественного производства . На самом деле можно привести множество различных толкований, которые хоть и отличаются по некоторым пунктам, но всё же сохраняют в себе общие черты: отношение к человеческому фактору как к источнику постоянного социального развитие; создание оптимальных условий деятельности для каждого человека, чтобы тот мог внести личный вклад в общее дело; интеграция кадровой политики в государственную политику и общество. Общей целью системы управления человеческими ресурсами является не только эффективное их использование, но и их эффективная подготовка, распределение и перераспределение между отраслями хозяйства и по территории страны. Управление человеческими ресурсами предусматривает управление взятыми в единстве процессами формирования, распределения, перераспределения, использования и возмещения человеческих ресурсов с целью достижения наиболее полного удовлетворения общественных и личных потребностей в материальных и духовных благах при оптимальных затратах живого труда. Управление человеческими ресурсами осуществляется на основе сочетания принципов отраслевого (управление на уровне отрасли, объединения, предприятия, цеха, участка) и территориального (управление на уровне государства, области, города, района), каждый из которых весьма специфичен. Комплексный подход к управлению человеческими ресурсами как целостной системе предполагает учет всех звеньев, взаимосвязей и взаимодействий политических, экономических, социальных, психологических, демографических, правовых и других аспектов управления . Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными определениями, наиболее широким из которых является термин «человеческий фактор», обозначающий совокупность различных отношений, складывающийся при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - «кадры». Под кадрами понимают только постоянных и квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «совокупный работник», «персонал». Понятие «человеческие ресурсы» относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства (кадров). Понятия, определяющие объект кадровой политики представлены на рисунке 1 Рисунок 1 - Объект кадровой политики В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы: 1. Управление трудовыми ресурсами, которое обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации: • управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях); • управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией; • управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем). 2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации: • управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных); • управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства); • управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников). 3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации: • управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда); • управление кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, организация профессиональной адаптации, мотивация и воспитание работников, снижение текучести кадров); • управление социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников). Комплексная система управления человеческими ресурсами дана на рисунке 2 . Рисунок 2 – Комплексная система управления человеческими ресурсами Таким образом, под кадровой политикой понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. В литературе по менеджменту, учебниках и учебных пособиях можно встретить и другие определения кадровой политики, подчеркивающие особенности ее формирования, разработки, реализации с учетом многообразия субъектов, объектов, уровней управления. Разные авторы закладывают в это понятие различные объемы его содержания, по-разному определяют приоритеты кадровой работы. Все это объясняется сложностью и многоплановостью кадровой политики, многоаспектностью проводимых исследований и многогранностью путей ее формирования и реализации. Термин «кадровая политика» применительно к организации, фирме, предприятию в специальной литературе имеет два толкования - широкое и узкое толкования: • система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Из этого следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируемые и согласованные, с учётом целей и задач организации; • набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации. Например, слова «кадровая политика фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» могут быть использованы в качестве аргумента в решении конкретных кадровых вопросов . Исходя из всего вышесказанного, кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, совершенствования кадров, определенную перспективу экономического, политического и культурного развития общества. Кадровая политика – это одно из ведущих направлений деятельности государства, охватывающее разработку организационных принципов работы с людьми, формирование и рациональное использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного развития кадрового потенциала. Это одна из основных сфер общегосударственной социально- экономической политики, поскольку она непосредственно связана с активизацией человеческого фактора, реализацией экономических, политических и социальных программ. При рассмотрении кадровой политики необходимо понимать её цели, задачи и приоритеты. 1.2. Цели и приоритеты государственной кадровой политики Цели и задачи кадровой политики следует рассматривать именно в отношении государственной кадровой политики, поскольку она исключает особенности внутрифирменного стратегического планирования. Важнейший компонент государственной кадровой политики - это определение её стратегических целей и задач на как ближайшее, так и дальнейшее будущее. Правильная постановка задач и приоритетов это важнейшая составляющая её реализации. В связи с этим следует уточнить понятие цели, её признаки и свойства. Цель должна выступать в виде модели будущего результата, образа, к которому необходимо стремиться, чтобы достичь результата. Цель можно определить как совокупное представление о некой модели будущего результата, способного удовлетворить исходную потребность при имеющихся реальных возможностях, оценённых по результатам прошлого опыта. С одной стороны, цель зависит от потребностей и является их следствием, с другой – выбор цели сугубо субъективен. Поэтому в государственной кадровой политике, в определении ее целей и приоритетов важно более полно и достоверно выявить потребности общества и государства в кадрах, имеющих определенную специализацию и квалификацию, в соответствующих количественных и качественных параметрах и возможности общества удовлетворять их. Необходимо опираться на выявленные наукой закономерности и тенденции развития кадровых процессов, учитывать отечественный и зарубежный опыт, состояние кадров в настоящее время и перспективы развития российского государства и общества. Это общепризнанные требования методологии системного анализа. Следовательно, цель формируется, прежде всего, на основе общественной потребности, становится в определенной мере функциональным фактором. Она определяет необходимость использования определенных механизмов и кадровых технологий. Цель координирует и централизует кадровую деятельность; она мобилизует, объединяет и организует кадровую работу всех субъектов социального управления. Так же цель имеет огромное значение в мотивировании действий (речь идет о целях кадровой работы в рамках конкретной организации): завышенная цель часто не побуждает к активному действию, так как её невозможно достичь; заниженная не стимулирует людей так как её легко выполнить без особых стараний. Поэтому цель кадровой политики на всех уровнях всегда должна быть обоснованной, реалистичной, конкретной. Государственная кадровая политика должна носить программно-целевой характер и не должна подменяться текущими задачами и мероприятиями. Стратегические цели государственной кадровой политики можно определить как: • обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, укомплектованность всех сфер и участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками; • максимально эффективно использовать имеющийся интеллектуально-кадровый потенциал, трудовые ресурсы страны, сохраняя и обогащая их; • создать более благоприятные и равные условия, правовые гарантии для проявления каждым человеком своих знаний и профессионально-личностных способностей, стимулировать профессиональный и духовный рост людей, служебное продвижение, повышение качества и эффективности труда. В концепции государственной кадровой политики необходима постановка вопроса об ее конкретных приоритетах в различных видах государственной службы, в системе местного самоуправления, в отдельных сферах экономики, на федеральном и региональном уровнях. Приоритет – это нечто неотложное во времени, имеющее первенствующее значение в выборе задач, направлений, действий. На современном этапе на общегосударственном уровне приоритетными направлениями реализации государственной кадровой политики можно выделить множество направлений. Во-первых, необходимо кадровое обеспечение органов государственной власти и местного самоуправления всей системы государственной и муниципальной службы, как важнейшего механизма государственного управления. При этом важно учитывать специфику направлений в государственной гражданской, военной и правоохранительной службах. Целесообразна постановка задач и выбор приоритетных направлений кадрового обеспечения развития отдельных народнохозяйственных комплексов, перспективных отраслей экономики, участия бизнеса в социально-экономическом развитии отдельных регионов. Необходимы реформы средней и высшей школы, развитие профессионального, особенно дополнительного образования с учётом требований рыночных отношений, современного этапа научно-технического и социального прогресса. На общегосударственный уровень вынесены вопросы сочетания платного и бесплатного высшего образования, специализация и квалификация новых кадров, обеспечение их востребованности на рынке труда, подготовка молодёжи к трудовой деятельности. Необходимо обеспечить максимально возможную занятость населения, не допустить массовую безработицу, особенно среди молодёжи, женщин, уволенных в запас военнослужащих, работников, потерявших работу в результате банкротства предприятий. Требуется регулирование вопросов межрегионального размещения трудовых ресурсов. Необходимо создание новой нормативно-правовой базы кадровой работы и системы её информационного и научно-аналитического обеспечения. Необходима разработка подзаконных нормативных правовых актов по реализации Трудового кодекса страны, федеральных законов о государственной и муниципальной службы, а так же об использовании новых механизмов и технологий реализации государственной кадровой политики. Необходимо укрепление дисциплины в деятельности кадров, особенно руководящих. В связи с высокой степенью ответственности важно развивать систему государственного и гражданского контроля за трудовой и служебно-профессиональной деятельностью работников, разумеется, на основе и в рамках законов. Возможно определение приоритетов кадровой политики государства по отдельным сферам развития экономики и управления, по уровням (федеральном, региональном, муниципальном) и другим направлениям . Приоритеты кадровой политики исходят из её целей. Кадровая политика в первую очередь определяет подход к осуществлению кадровой работы. Кадровая работа включает в себя несколько составляющих, без которых невозможно говорить о направлениях кадровой политики, так как именно совершенствование данных аспектов кадровой работы обеспечивает приоритетность тех или иных действий. Во-первых, это формирование кадрового состава. Необходимость совершенствования система отбора и набора, информирования населения о наборе на службу, совершенствование систем определения характеристик кандидатов и прочих критериев отбора. Во-вторых, организация подготовки проектов нормативно-правовых, связанных с поступлением на службу, её прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности, увольнением и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений муниципального органа. В-третьих, выделяется необходимость контроля над ведением трудовых книжек служащих, ведением личных дел служащих, реестра служащих, оформлением и выдачей служебных удостоверений. Данные аспекты повсеместно необходимо вы время работы и имеют ключевое значение для кадровых отделов. Четвёртым аспектом кадровой работы, который определяет приоритеты кадровой политики, является обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов. Например, согласно Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» статья 14.1. «Урегулирование конфликта интересов на муниципальной службе» даёт ссылку на определение понятия «конфликт интересов», а так же указывает необходимость и способы возможного урегулирования такого конфликта. Собственно, под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий). В государственной и муниципальной службе подобный конфликт не допустим в связи с важностью работы муниципальных и государственных служб, но также от отсутствия подобных конфликтов зависит имидж государства в целом. В странах с наименьшим количеством случаев, где существует риск появления конфликта интересов, наиболее комфортная эмоциональная и этическая обстановка на государственной и муниципальной службе. Пятой составляющей является организации и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и включение служащих в кадровый резерв, а так же проведение аттестаций служащих и квалификационных экзаменов. Данные мероприятия необходимы для обеспечения органа наиболее квалифицированными кадрами. Шестым пунктов выделяют организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением службы, организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих. Седьмой аспект кадровой работы – это формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование. Кадровый резерв муниципальной службы необходимо рассматривать в разных ипостасях, как: • потенциальные кадры бюрократической структуры, социальный институт; • реальные персоналии, имеющие определенную профессиональную подготовку, готовые взять на себя ответственность за выполнение служебных полномочий и способные адаптироваться в системе аппарата государственного управления; • сторонники и проводники идеологии политического режима, доминирующего в государстве; • субъекты и носители самосознания, менталитета, культуры и традиций государства; • ресурс аппарата государственного управления Формирование кадрового резерва актуализирует политику управления профессиональным развитием муниципальных служащих. Последним аспектом является организация всевозможных проверок, в том числе проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну. Все эти составляющие кадровой работы определяют наиболее перспективные и важные вопросы кадровой политики. Для её реализации, помимо особенностей кадровой деятельности, так же требуется решение ряда проблем, которые влияют на состояние кадровой системы в органах власти. Следует отметить, что сегодня одним из приоритетных направлений кадровой политики является повышение оплаты труда государственным и муниципальным служащим. Согласно плана мероприятий по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации в отношении кадровой политики было выделено множество необходимых изменений. В числе подобных изменений можно выделить технические аспекты, важные для прохождения службы и кадровые аспекты, связанные с совершенствованием профессионального развития. К числу технических аспектов можно отнести: внедрение механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала; создание единого информационно - коммуникационного пространства, определение мер по повышению объективности процедуры конкурса на замещение вакантных должностей; внедрение единых подходов к установлению квалификационных требований к специальностям, знаниям и умениям, для замещения должностей государственной и муниципальной служб. К задачам связанным с профессиональным развитием можно отнести: внедрение новых подходов к профессиональному развитию служащих; осуществление мероприятий по обмену опытом; обеспечение деятельности по внедрению новых подходов к профессиональному развитию; создание единого информационного ресурса для профессионального развития; создание условий для повышения компьютерной грамотности в связи с изменением процедур работы. Так же указывается необходимость проведения мероприятий для совершенствования антикоррупционных механизмов. Эти задачи являются приоритетами государственной кадровой политики и призваны обеспечить совершенствование конкурсной системы, повысить качество конкурсного отбора, повысить эффективность работы служащих, их профессиональные навыки. Повышение качества работы служащих и их уровня позволит повысить престижность государственной и муниципальной службы.? Глава 2. Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики. 2.1 Принципы государственной кадровой политики, их группировка и ранжирование. Государственная кадровая политика должна соответствовать общественным потребностям и современному уровню развития. В связи с этим её разработка должна вестись на базе новейших научных достижений. Она должна базироваться на соответствующих принципах, которые представляют собой исходные положения, основополагающие идеи, объективные тенденции развития, направления реализации её целей и функций. Принципы являются значимыми в связи с тем, что в них выражается основное содержание, свойства государственной и муниципальной службы, место и роль в системе власти и общества. В освещении принципов государственной кадровой политики в научной литературе пока нет единообразия, что характеризует неразработанность проблематики, сложность и противоречивость. Принципы государственной кадровой политики – это основные, регламентирующие ее положения и правила. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии. В последние годы все большее распространение получает позиция, в соответствии с которой выделяются общие, базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом; специфические принципы, регулирующие кадровые процессы и кадровый потенциал в отдельной сфере; частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса. Принципы действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии и взаимозависимости Принципы кадровой политики можно разделить на три группы: 1. Общие, базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: • научность; • конкретно-исторический подход; • нравственность; • законность; • демократизм; • преемственность; • сменяемость.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Разное, 30 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Разное, 40 страниц
480 руб.
Курсовая работа, Разное, 77 страниц
2000 руб.
Курсовая работа, Разное, 32 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Разное, 24 страницы
290 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg