Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Организационная (корпоративная) культура

irina_k200 384 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 32 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.08.2020
Актуальность данной работы обусловлена тем, что в настоящее время вопросы влияния корпоративной культуры на производительность труда персонала и коммерческие успехи организации в целом, приобретают большое значение. Не менее важное значение приобретает проблема изучения влияния менеджмента компаний на формирование и изменение организационной культуры. Первая и вторая глава посвящена раскрытию сущности корпоративной (организационной) культуры, ее признаков, принципов и элементов. Кроме того, в этой же главе рассматриваются современные методы формирования и поддержания корпоративной культуры. Третья глава основывается на изучении практического материала о работе ООО «Фабрика «Люблинские продукты», в этой же главе анализируются особенности формирования и поддержания корпоративной культуры на этом предприятии.
Введение

Организация — это особый организм, его основой является корпоративная культура. Носителями корпоративной культуры являются люди. Но в организациях с устоявшейся стабильной корпоративной культурой она обычно отделяется от людей и становится атрибутом организации, которая оказывает активное влияние на персонал и управление организацией, моделируя их поведение в соответствии с нормами, принципами и ценностями, составляющие её основу. Различия в корпоративной культуре отличают одну организацию от другой, а также во многом определяют успех функционирования организации и ее долгосрочное выживание. Корпоративная, или, как ее еще называют, организационная культура, не так отчетливо проявляется на поверхности, ее трудно «почувствовать». Если говорить о том, что у организации есть «душа», то именно эта душа является корпоративная (организационной) культура. Так, В.А. Спивак определяет данное понятие следующим образом: «Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» Поскольку культура играет очень важную роль в жизни организации, она должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но может влиять на формирование и развитие организационной культуры. По этой причине менеджеры должны уметь анализировать корпоративную культуру и влиять на ее формирование и изменение в правильном направлении. Корпоративная культура организации является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все отделы и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить лояльность и облегчить общение внутри организации.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 5 1.1 Сущность организационной культуры 5 1.2 Структура организационной культуры 8 ГЛАВА 2 РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 12 2.1 Формирование организационной культуры 12 2.2 Поддержание организационной культуры 19 ГЛАВА 3 ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ФАБРИКА «ЛЮБЛИНСКИЕ ПРОДУКТЫ» 23 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 33
Список литературы

1. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 2. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента. - К: ККИ, 2004. 3.Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. -2007.-№ 11. 4.Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. - 2006. - № 7. 5.Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. -2001. - № 3. 6. Самоукина Н.В. Организационная культура банка и стиль руководства // Деньги и кредит. -2003. - № 3. 7.Слободской А.Л. Психология и организационная культура // Психология и педагогика: Учебник / Под ред. В.Н. Дружинина. -СПб.: Питер, 2000. 8.Слободской А.Л. Экономическое поведение: социально-психологическое обоснование теоретической типологии: Препринт. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004 г. 9.Словарь современной западной философии. - М., 2001г. 10.Смолкин A.M. Организационная перестройка на предприятии. - М.: Экономика, 2001г. 11.Солодова Н.Г. Корпоративная культура: Какой ей быть? // Вестник ИГЭА. - 2001. - № 2. 12. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001г. 13.Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 2003г
Отрывок из работы

ГЛАВА 1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 1.1 Сущность организационной культуры «Организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные и моральные ценности, принятые нормы поведения и укоренившиеся традиции, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. Организационная культура, может быть определена как набор базовых убеждений - независимо сформированных, принятых или разработанных широкой группой людей, которым необходимо решать проблемы, связанные с изменениями внешней среды и внутренней коммуникации - которые были достаточно эффективными, чтобы их можно было рассматривать ценным, а потому переходят на новое мышление и отношение к конкретным проблемам. Мы занимаемся адаптацией новичков и поведением «ветеранов», что отражается в философских принципах управления, особенно для специалистов, которые должны быть вовлечены в разработку организационных стратегий. Культура имеет широкое влияние на организацию. Все сотрудники могут вспомнить историю, легенду или миф, которые связаны с появлением организаций. Работа на высшем уровне в рамках труда и трудовой деятельности, предпринимательский дух или правоохранительные органы, дисциплинарная или агрессивная борьба с конкурентами, рассказы о таких исторических событиях не могут быть очень точными. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, ценностей и мест, их ценностей и поведения, воплотило в жизнь концепцию организационной культуры. Большинство авторов согласны с тем, что культура организации - это сложная структура, которая принимается и разделяется всеми членами команды. Часто организационная культура интерпретируется как часть философии и идеологии управления организации, предположений, ценностных ориентаций, убеждений, ожиданий, диспозиций и норм, которые лежат в основе взаимоотношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части организации склонны описывать свою культуру в одних и тех же терминах. Таким образом, организационная культура - это философские и идеологические идеи, ценности, убеждения, убеждения, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами. Культура придает смысл многим нашим действиям. Следовательно, вы можете изменить что-либо в жизни людей только с учетом этого значимого явления. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие инновации не внедряются только потому, что они противоречат культурным нормам и ценностям, которые люди усвоили. Организационная культура - это приобретенная семантическая система, переданная естественным языком и другими символическими средствами, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое чувство реальности. Получая индивидуальный и личный опыт, сотрудники формируют, поддерживают и изменяют свои семантические системы, отражая их отношение к различным явлениям - миссиям организации, планированию, мотивационным гарантиям, производительности, качеству работы и т. Д. Такие системы координат не очевидны и редко соответствуют целям , но очень часто они определяют поведение в большей степени, чем формальные требования и правила. Эта организация должна быть единственной в своем роде. Во многих случаях эти системы координируют свои действия, расширяя или ограничивая диапазон рабочих и познавательных способностей работников, а также снижая эффективность коллективной деятельности. Таким образом, организационная культура требует определенной системы координат, которая объясняет, почему организация функционирует таким образом. Организационная культура позволяет создать единую культурную среду, которая включает в себя ценности, нормы и поведение, разделяемые всеми сотрудниками. В широком смысле культура - это механизм, который позволяет людям жить и развиваться в соответствии с климатогеографической или социальной средой, сохраняя при этом единство и целостность своего сообщества. Важность культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств: 1) она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; 2) знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; 3) внутриорганизационная культура более, чем что-либо другое, стимулирует «самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания). Все существующие организации уникальны. Каждая организация имеет свою историю, типы коммуникаций, системы и процедуры для постановки целей, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые представляют единую корпоративную культуру. Скорее всего, в последние годы наметилась тенденция признания их влияния и роли. Обсуждаемые вопросы. Говорить о важности и необходимости формирования философии компании и развития организационной культуры. 1.2 Структура организационной культуры Можно выделить выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, глубинный, уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты: 1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира. 2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других. 3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры. 4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить, чтобы стать членом организации. 5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду. Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели. ГЛАВА 2 РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 2.1 Формирование организационной культуры Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура; ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо. Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставящиеся перед организацией внешней и внутренней средой. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации оно существует как нечто данное. Таким образом, культура выражает определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данного предприятия. Целенаправленное формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить: - эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; - повысить уровень управляемости компанией; - усилить сплоченность команды; -использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании. Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: деловая среда в целом и в отрасли частности и образцы национальной культуры. Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащую инновационные ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания. Элементы организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закрепленного в организационной структуре и процессах управления; с другой - как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров-лидеров.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Менеджмент, 44 страницы
390 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 29 страниц
290 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 36 страниц
432 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 25 страниц
250 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg