Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование системы подбора персонала организации»( на примере ООО «Хлебница» города Ижевска Удмуртской Республики)

irina_k200 2175 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 87 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.08.2020
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том, что в современных условиях рыночных отношений качественность подбор персонала стала важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Подбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. С проблемой подбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному. Подбор персонала - очень важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки при подборе персонала могут негативно отразиться на эффективности работы в организации. Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является ООО "Хлебница", а предметом – персонал данного предприятия. Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы подбора персонала ООО "Хлебница", а также разработка мероприятия по ее совершенствованию. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: -дать общую характеристику ООО "Хлебница"; -провести анализ деятельности ООО "Хлебница"; -раскрыть теоретические основы системы подбора персонала при приеме на работу; -подготовить предложения и мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала при приеме на работу. Для решения вышеперечисленных задач была использована научная литература по исследуемой проблеме, информация сети Интернет, бухгалтерский баланс, устав ООО "Хлебница". Объем и содержание работы: работа включает введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы. В первой главе выпускной квалификационной работы представлена общая характеристика организации: история, цель создания, организационная структура управления, а также основные виды деятельности организации. Во второй главе выпускной квалификационной работы представлен анализ основных экономических показателей ООО "Хлебница", оборотных средств и анализ финансовых показателей организации, а также выдвинуты предложения по улучшению финансового состояния предприятия. В третьей главе выпускной квалификационной работы представлены теоретические основы подбора персонала при приеме на работу, проведен анализ системы подбора в ООО "Хлебница", а также сформулированы проблемы данной системы предприятия и представлены пути их решения.
Введение

Совершенствование управленческой деятельности любой организации является важнейшим фактором улучшения ее конкурентоспособности. Управление организацией, это сложнейшая задача, которая требует ежедневного решения. Как решать её, каждый руководитель выбирает сам, ведь компания это живой организм. Работа любой организации связана с необходимостью комплектования штата. Подбор сотрудников обеспечивает режим нормального функционирования организации и закладывает фундамент будущего ее успеха. Подбор персонала является одним из главных элементов системы управления персоналом и всей системы управления деятельностью коллектива. Сплочённый, дееспособный персонал является основным залогом успеха организации, а также высокоэффективным направлением вкладывания капитала. Сегодня человек – это главный ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Удачно подобрать трудовой коллектив – одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха и процветания предприятия. Поэтому политика предприятия по подбору персонала является приоритетной для любого предприятия, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любой организации.
Содержание

Введение……………………………………………………………………… 3 ГЛАВА 1. Теоретические основы подбора персонала при приеме на работу………………………………………………………………………….. 1.1 Подбор персонала………………………………………................... 1.2 Методы и этапы подбора персонала…………………………........ ГЛАВА 2. Организационно-экономическая характеристика организации ООО “Хлебница”………………………………....................... 6 6 10 28 2.1 История создания и основные виды деятельности……………..... 41 2.2 Характеристика персонала организации…………………………. 47 ГЛАВА 3. Приоритетные направления системы подбора персонала... 3.1 Анализ системы подбора персонала в ООО “Хлебница”………. 54 54 3.2 Пути совершенствования системы подбора персонала в организации….......................................................................................... 63 Заключение…………………………………………………………………… 74 Список литературы………………………………………………………… 77 Приложения…………………………………………………………………... 81
Список литературы

1) Трудовой кодекс РФ 2) Конституция Российской Федерации; 3) Федеральный закон о защите персональных данных; 4) Закон «О занятости населе¬ния РФ» 5) Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1995 г. № 2490-1 (в ред. от 29.06.2004 г.); 6) Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2017. - 32 c. 7) Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на вакансию в кадровом менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики, финансов и управления производством». 2017. № 40. С. 80-82. 8) Бычков, В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.: Инфра-М, 2018. - 352 c. 9) Волостных Е.В. Система понятий и анализ методических подходов к оценке кадрового потенциала компании // Журнал правовых и экономических исследований. - 2015. - № 2. - С. 106-108. 10) Галанина О.Н. Доверие работников к стилю руководства в организациях / О.Н. Галанина // Управление устойчивым развитием. 2016. № 2. С. 54-59. 11) Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c. 12) Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблиер,2015. – 272 с. 13) Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c. 14) Ишимов В. Результат отрицательной селекции // Эксперт-Урал : Прил. к журн. "Эксперт". – 2016. – № 5. – С. 30. 15) Кибанов, А.Я. Управление персоналом (для ссузов) / А.Я. Кибанов и др. - М.: КноРус, 2018. - 176 c. 16) Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова. - М.: Инфра-М, 2018. - 219 c. 17) Кириллов, А.В. Определение потребности, планирование привлечения, адаптации персонала и расходов на него / А.В. Кириллов // Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 1 (14). С. 119-127. 18) Клеткина, Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина // Научный журнал. 2017. № 1 (14). С. 46-50. 19) Кондратенко, А.А. Интервью как инструмент отбора персонала / А.А. Кондратенко // Подольский научный вестник. 2017. № 2. С. 70-72. 20) Конова, И.В., Шадская, И.Г. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2017. № 14-2 (4). С. 249-254. 21) Котлячков, О.В. Совершенствование системы найма персонала / О.В. Котлячков // Фотинские чтения. 2017. № 2 (8). С. 90-95. 22) Куанышпаева, А.К. Совершенствование методов отбора персонала в организации / А.К. Куанышпаева // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 75. 23) Кузьминых, Е.В. Внешние источники привлечения кадров в организацию / Е.В. Кузьминых // Human Progress. 2017. Т. 3. № 2. С. 2. 24) Лымарева, О.А. Зарубежный и отечественный подходы к найму персонала: сравнительный анализ / О.А. Лымарева // Экономика устойчивого развития. 2017. № 3 (31). 25) Ляхова, О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие, этапы, инструменты / О.В. Ляхова // Экономическая среда. 2017. № 3 (21). С. 43-48. 26) Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 492 c. 27) Мизерник, Д. Как организовать качественный аутсорсинг / Д. Мизерник. - http://www.outsourcing.ru. 28) Минченко, Е.А. О роли качественного отбора персонала в управлении предприятием / Е.А. Минченко // Новая наука: От идеи к результату. 2017. Т. 1. № 3. С.79-81. 29) Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c. 30) Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ, 2016. - 296 c. 31) Мухамадиева Л.Н. Нетрадиционные методы отбора персонала и их применение в организации / Л.Н. Мухамадиева // Наука XXI века: актуальные направления развития. 2017. № 1-1. С. 71-75 32) Неклюдова Д.И. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников / Д.И. Неклюдова // Инновационная наука. 2016. № 4-1. С. 221-224. 33) Нечаева А.А. Методы отбора персонала / А.А. Нечаева // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 129. 34) Отрошенко, Владислав Персона вне достоверности / Владислав Отрошенко. - М.: Флюид / FreeFly, 2017. - 224 c. 35) Полевая, М.В. Менеджмент и управление персоналом в гостиничном сервисе: Учебник / М.В. Полевая. - М.: Academia, 2015. - 272 c. 36) Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. - 32 c. 37) Руденко, А.М. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 480 c. 38) Субботина Т.Н. Основные аспекты формирования имиджа руководителя / Т.Н. Субботина, Д.А. Чубаров // Вектор экономики. 2018. № 4. С. 89. 39) Суслов, Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2018. - 240 c 40) Терехов В., Пустовалова А. Автоматизированные системы управления процессом подбора персонала. Обзор [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hrm.ru/avtomatizirovannye-sistemy-upravlenija-processom-podbora-personala-obzor 41) Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я.. - М.: Инфра-М, 2017. - 36 c. 42) Фёдорова, Н.В. Управление персоналом (для спо) / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2017. - 64 c. 43) Чадукова М.Е. Роль руководителя в системе управления организацией / М.Е. Чадукова, Т.С. Демченко // Новое поколение. 2017. № 14-2. С. 371-375.
Отрывок из работы

1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ 1.1 Подбор персонала Привлечение кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Для каждой работы, особенно квалифицированной, нужны специальные психологические и физиологические данные, и потому только тогда можно требовать от работника максимума того, что он может дать, когда он находится на своем месте. Эффективность деятельности предприятия зависит во многом от персонала. Перед руководителем компании или перед кадровой службой организации возникает необходимость комплектования штата. При осуществлении данной функции большую роль играет подбор персонала. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала - процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Поиск кадров традиционно рассматриваются как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Поэтому им необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. Основной гипотезой, послужившей толчком для разработки и использования методов профессионального подбора, явилось предположение о том, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей, в конечном счете, приводят к тому, что организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе. Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи. Поиск и отбор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников. Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору персонала, являются: постановка четких целей организации; разработка эффективной организационной структуры управления. При подборе персонала следует иметь в виду три основных положения: -подбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом; -необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки; -полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность. Поэтому, для того чтобы политика организации в области подбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Начинать подбор персонала необходимо с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа возможности оплаты труда высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков. После этого можно достаточно точно определить критерии отбора: лучший возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по специальности, требования к состоянию здоровья, значимость или не значимость данных внешности и т.п. Не менее важной является возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. 1.2 Методы и этапы подбора персонала Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения – внешними и внутренними. К активным методам подбора прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, то есть взаимодействие организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях; вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Дешевле обходится привлечение сотрудников, путём проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и, формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров. К пассивным методам подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда. В любой организации процесс подбора персонала занимает одно из самых важных мест. Однако необходимо иметь достаточное число претендентов, прежде чем отбирать кандидатов на имеющуюся должность. Большинство менеджеров по персоналу выделяют внешние и внутренние источники подбора персонала. Ни один из них нельзя считать универсальным, они имеют как преимущества, так и недостатки. Задача менеджера по персоналу - найти наиболее подходящего кандидата с минимальными затратами средств и времени. Внутренние источники – это люди, работающие в самой организации.Самый простой способ закрыть вакантную должность — это перевести на эту должность собственного работника. Большинство организаций начинают поиск именно из внутренних источников. У этого источника есть свои преимущества и недостатки, которые представлены в таблице 1. Таблица 1 – Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала Преимущества Недостатки Служебный рост собственных работников Ограниченные возможности в выборе претендентов Повышение степени мотивированности и удовлетворенности трудом, рост лояльности к организации; улучшение социально-психологического климата в коллективе Напряженность или соперничество в коллективе, если на должность претендуют несколько равнозначных кандидатов, разочарование того кандидата, который не получил желаемой должности Уменьшение риска получить непригодного работника, поскольку кандидат и организация хорошо известны друг другу: кандидат уже прошел процедуры отбора в организации Возможность проявления панибратства, когда вчерашний коллега становится руководителем. Перспективы для роста других работников при увольнении занимаемой должности Покрытие относительной потребности в персонале Сокращенный период адаптации к новой должности по сравнению с внешними кандидатами Относительно низкие финансовые и временные затраты на закрытие должности Использование внутренних источников подбора персонала — это довольно распространенная практика, особенно в крупных организациях, где возможности выбора кандидатов больше, чем в малых и средних. Когда закрыть должность собственными силами не удается, организация обращается к внешним источникам. К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся: -объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах (основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих); -выезд работников организации в учебные заведения (многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов); -рекламные объявления; -государственные агентства занятости (правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан); -рекрутинговые агентства и т.д. Рассмотрим преимущества и недостатки внешних источников в таблице 2. Таблица 2 – Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала Преимущества Недостатки Широкие возможности выбора кандидатов Риск получить неподходящего работника Добавление нового опыта и новых знаний; толчок к развитию организации и повышения ее творческого потенциала Долгий период вхождения в должность, особенно для сложных видов работы; риск непрохождения кандидатом периода адаптации Покрытие абсолютной потребности в персонале Большие затраты на привлечение персонала Если организации приходится обращаться к внешним источникам, то она начинает это с рассмотрения кандидатов, рекомендованных собственными работниками. Преимущество этого способа в том, что кандидат уже имеет неформальную информацию о компании, положительно к ней относится и, возможно, будет работать со знакомыми ему людьми. Процесс адаптации таких работников происходит намного легче, чем «чужих», посторонних. Преимуществом этого способа является невысокая стоимость, возможность быстро закрыть должность, наличие рекомендаций, которым можно доверять; недостатком - ограниченность выбора кругом знакомых работников. Многие организации идут путем воспитания и профессионального развития собственных сотрудников. Она закрывают начальные позиции за счет выпускников вузов, предоставляя им необходимое профессиональное обучение и возможности карьерного роста. Такие организации тесно сотрудничают с центрами карьеры университетов, деканатами, преподавателями профильных дисциплин, привлекая талантливую молодежь. Указанный способ позволяет отобрать лучших и ориентирован на сегмент рабочей силы с относительно высоким предложением. К слабым сторонам этого способа следует отнести длительный период адаптации, риск переоценки потенциала молодого сотрудника и высокий отсев. Молодые работники мобильны на рынке труда, поэтому очень трудно предсказать, на какой срок они останутся в организации и оправдают ли они вложенные в них средства. Вместе с тем, этот риск можно минимизировать, если тщательно изучать мотивы и ценности кандидатов еще на этапе собеседований, создать организационную среду, обеспечивающую эффективную систему мотивации, возможности профессионального развития и карьерного продвижения. Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций. Рассмотрим шесть основных направлений современных подходов к подбору персонала: 1) процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы; 2) поиск и отбор работников требует комплексного подхода; 3) необходима четкая регламентация процесса подбора(обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы; 4)основные этапы процесса подбора и используемые методы зависят от того, из каких источников – внешних или внутренних – организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса подбора, после того как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника; - выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность; - выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы подбора и отбора. Важен также системный подход к организации и подбору персонала, потому что подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: -научно-методической; -организационной; -кадровой; -материально-технической; -программной. Научно-методическое обеспечение подбора персонала определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат подбора персонала. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора персонала, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб в направлении подбора персонала. Научно-методические принципы подбора персонала, следующие: - комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем) в процессе подбора персонала; - объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала; - непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в процессе подбора персонала; - научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий. Научно методически обоснованный подбор персонала позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку (на всех этапах подбора персонала). Организационное обеспечение подбора персонала представляет собой комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы по подбору персонала с целью сокращения сроков и повышения качества подбора персонала. Кадровое обеспечение подбора персонала — это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы по подбору персонала: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов. Материально-техническое обеспечение подбора персонала - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой. Программное обеспечение подбора персонала предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ. Подбора персонала – это совокупность определённых последовательных этапов, позволяющих обеспечить организацию персоналом. Рассмотрим последовательность этапов подбора персонала на рисунке 1. Рисунок 1 - Последовательность этапов подбора персонала Первый этап по подбору персонала является эффективным только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста. Но даже когда у руководителя есть полная ясность относительно того, какие кадры ему нужны, отбор может не оправдать ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед началом найма часто осуществляется недостаточно тщательно. Четко сформулировать требования к вакансии возможно в процессе анализа потребностей в работе. Такой анализ позволит руководителю четко определить задачи и функции, без которых бизнес не может эффективно развиваться. Затем эти задачи могут быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. В этом случае может оказаться, что новый человек в компании совсем не нужен. Если же анализ подтвердил уверенность в необходимости дополнительного персонала, смело можно приступать к его подбору. Вторым этапом процедуры подбора персонала является разработка требований к кандидатам на вакантную должность. Чтобы четко представлять себе, какой работник необходим, нужно разработать модель рабочего места будущего специалиста. Модель рабочего места представляет собой качественные и количественные характеристики рабочего места, такие как: 1) кадровые данные; 2) опыт работника; 3) профессиональные знания; 4) профессиональные умения; 5) личностные качества; 6) психология личности; 7) здоровье и работоспособность; 8) уровень квалификации; 9) служебная карьера; 10) хобби; 11) вредные привычки и недостатки; 12) организация труда; 13) оплата труда; 14) социальные блага; 15) социальные гарантии; Развернутые характеристики позволяют сформулировать минимальные и максимальные требования к будущему работнику по конкретной вакансии. Обычно на этом пункте работники кадровых агентств советуют руководителю хорошо подумать, сколько может стоить работник, отвечающий всем их требованиям, так как если руководитель на этом этапе допустит ошибку, и требования к кандидату не совпадут с его требованиями к компании, существует риск потерять ценного для предприятия специалиста. Чаще всего остаются не закрытыми те вакансии, по которым не совпадают уровень требований руководителя к специалисту и уровень оплаты труда этого специалиста. Определив основные критерии отбора кандидата на данное рабочее место, и приняв решение о цене, которую готова заплатить компания этому специалисту, руководитель может приступить к следующему этапу подбора. Третьим этапом процедуры подбора персонала является определение регламента процедуры подбора персонала.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 73 страницы
1825 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 81 страница
850 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 95 страниц
990 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 69 страниц
650 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg