Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Мотивация и стимулирование персонала.

irina_k200 1225 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 49 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.08.2020
Целью курсовой работы является изучение существующей системы мотивации персонала и разработка ее эффективного управления в АО «Газпромбанк». В связи с представленной целью курсовой работы был поставлен следующий ряд задач: ? рассмотреть теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала; ? проанализировать классические теории мотивации; ? проанализировать методы оценки системы управления мотивацией и стимулирование персонала; ? проанализировать и оценить систему управления мотивацией персонала, а также основные материальные и нематериальные методы стимулирования; ? разработка мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в АО «Газпромбанк»; ? предложить ряд мероприятий по совершенствованию технологий и процедур стимулирования персонала для АО «Газпромбанк». Объектом исследования является мотивация и стимулирование персонала в АО «Газпромбанк». Предмет исследования – методы управления мотивацией, а также технология и процедуры стимулирования персонала в АО «Газпромбанк». В данной работе были использованы следующие теоретические и практические методы исследования такие как: методы анализа и синтеза, наблюдения и сравнительного анализа, опрос, экономико-статистический, а также изучение литературных источников. В процессе написания данной работы были использованы следующая теоретическая и методологическая база: ? отчетность АО «Газпромбанк» за 2015–2017 гг.; ? устав и кадровая политика АО «Газпромбанк»; ? научная литература; ? статьи периодических изданий; ? ресурсы глобальной сети. Данная работа включает в себя три главы, приложение, введение и заключение, список использованных источников. В первой главе рассмотрены методологические основы мотивации, во второй представлен анализ системы управления мотивацией персонала в АО «Газпромбанк», в третьей главе разработан проект по совершенствованию системы управления мотивацией персонала на этом предприятии.
Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством мобилизации имеющегося кадрового потенциала для обеспечения оптимального использования ресурсов. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Переход к рыночной экономике внес свои особенности в управление персоналом – возросла роль личности работника. Соответственно и начало меняться соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Проблема мотивации персонала достаточно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности, во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Содержание

Введение 3 1 Теоретические аспекты исследования мотивации и стимулирования основных концепций труда персонала 6 1.1 Характеристика базовых теорий мотивации и стимулирования персонала 6 1.2 Методы анализа и оценки системы управления мотивацией и стимулированием персонала 16 2 Управление стимулированием и мотивацией труда персонала на АО «Газпромбанк» 23 2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия 23 2.2 Анализ и оценка системы управления мотивацией персонала 26 2.3 Анализ и оценка системы управления материальным и нематериальным стимулированием труда персонала 30 3 Программа повышения эффективности мотивации и стимулирования сотрудников АО «Газпромбанк» 34 3.1 Предложения, рекомендации и мероприятия по повышению мотивации сотрудников АО «Газпромбанк» 34 3.2 Предложения, рекомендации и мероприятия по совершенствованию технологий и процедур стимулирования персонала 38 Заключение 42 Список использованных источников 44 Приложение А Организационная структура управления АО «Газпромбанк» 47
Список литературы

1. Бадикова К.Н. Совершенствование системы стимулирования персонала. // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 1. № 41. С. 87-90. 2. Бексултанова А.И. Система стимулирования эффективной деятельности работников. // Молодой ученый. 2016. № 1 (105). С. 312-314. 3. Буданова, М. В., Афонина, С. А. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия / М. В. Буданова, С. А. Афонина // Российское предпринимательство. – 2012. – № 8 (206). – С. 83–88. (6) 4. Гаврилина Т.К.Содержание и опыт применения процессуальных теорий мотивации в практике управления современных банков. // В сборнике: Наука и искусство управления Материалы IV Международного конкурса научных работ. 2017. С. 64. 5. Гелета И.В., Калинская Е.С., Кофанов А.А. Экономика организации (предприятия): Учеб. пособие. – М.: Магистр, 2010. – С. 303. 6. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации. // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2013. № 1 (99). С. 149-153. (10) 7. Долженко, Р. А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала [Текст] / Р. А. Долженко // Российское предпринимательство. – 2010. – № 8 (165). – С. 70–75. 8. Закирьянова Л.Р., Стожко К.П. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях. // Молодежь и наука. 2016. № 10. С. 15. 9. Кибанов А.Я., Чуланова О.Л., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом. // Москва, 2016. Сер. Научная мысль 10. Киселёва Ю.А., Коротицкая В.В. Применение процессуальных теорий мотивации на современных предприятиях. // В сборнике: Современные социально-экономические процессы: проблемы, закономерности, перспективы сборник статей II Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 197. 11. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга, М.: Вильямс, 2002. 12. Максимова К.В. Особенности развития корпоративной культуры в организациях современной России. // Социально-экономические исследования, гуманитарные науки и юриспруденция: теория и практика. 2015. № 4. С. 49-54. 13. Мотивация персонала в современной организации [Текст] : учеб. пособие / под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – Санкт-Петербург .: Книжный Дом, 2007. – 240 с (34) 14. Павленко И.А., Гузиева Е.В., Никитина А.В. Мотивация персонала к труду как фактор повышения эффективности функционирования отечественных предприятий. // Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 282-285. 15. Петрова М.П. Значение технологий управления развитием персонала для подсистемы мотивации и стимулирования труда. // Форум молодых ученых. 2017. № 1 (5). С. 460-463. 16. Полещук Г.Г. Оптимизация системы стимулирования персонала путем внедрения игровых технологий. // В сборнике: Системное обеспечение условий достойного труда материалы I Всероссийской научно-практической конференции. Сибирский государственный университет путей сообщения. 2017. С. 108-115. 17. Роговец, И. В. Методические основы оценки уровня мотивации продвижения персонала / И. В. Роговец // Управление экономическими системами : электронный научный журнал. (38) 18. Рослав Д.А. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации. // Торговля, предпринимательство и право. 2016. № 2. С. 75. 19. Руднева Е.Ю., Сердюк Е.А. Проблемы формирования и развития системы мотивации труда на современном предприятии. // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. 2016. Т. 2. № 1. С. 163-167. 20. Сибирина Т.Ф., Полубояринова А.Н., Титова Е.В., Солохина Е.Ю. Практическое применение теорий мотивации в менеджменте. // Ачинск, 2016. 21. Ускова М.С., Виниченко М.В. Совершенствование мотивации персонала в банковской сфере. // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 2-2 (13). С. 170-177. 22. Филиппова Т.С. Совершенствование мотивационных механизмов на базе системы ключевых показателей эффективности (кpi). // Электронный мультидисциплинарный научный журнал с порталом международных научно-практических конференций Интернетнаука. 2016. № 7. С. 31-41. 23. Чуланова О.Л. Эффективность внедрения технологии грейдинг при мотивации и стимулировании персонала. // Материалы Афанасьевских чтений. 2017. № 2 (19). 24. Яковенко С.Н., Смолякова Н.В. Экономический анализ: Учеб. – практ. пособие. – Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2017. – С. 179.
Отрывок из работы

1 Теоретические аспекты исследования мотивации и стимулирования основных концепций труда персонала 1.1 Характеристика базовых теорий мотивации и стимулирования персонала Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. К примеру, некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие недовольны, или для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить. Отсюда возникают вопросы о том, что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации к трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации, то есть речь идет о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу – не только подбор, обучение и расстановку кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Под стимулированием понимается внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной или нематериальной заинтересованности. Таким образом, руководитель не может прямо повлиять именно на мотивацию сотрудника. Ключевая цель мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы добиться отождествления целей каждого работника с целями компании. Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие, увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечен в процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности. Основные задачи мотивации и стимулирования: ? активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей области, обеспечить повышение их квалификации; ? обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда; ? создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить «текучку» кадров; ? сформировать условия для стимулирования работы всего персонала; ? привлечь в штат высококвалифицированных работников; ? задать ориентиры работников на решение стратегических задач предприятия [15]. Все задачи должны быть понятны и четко структурированы, ведь именно благодаря ним формируются такие же ясные и доступные цели мотивации персонала. На сегодняшний день все достаточно крупные компании уже начинают осваивать вопросы мотивации и стимулирования персонала, так как они понимают, что без эффективных работников фирма не может успешно существовать. Постепенно это понимание приходит и в более мелкие организации и необходимость применения инструментов стимулирования, в том числе материальных, воспринимается не как статья расходов, а как долгосрочная инвестиция. Принципы – это то, на чем строится вся система мотивации и стимулирования персонала. Они могут быть зафиксированы в рамках конкретного предприятия в локальных документах, например, в положении о мотивации. Симулирование персонала строится на следующих принципах: 1. Доступность – условия применения тех или иных инструментов и методов мотивации должны быть понятны, демократичны и доступны. 2. Ощутимость – работники должны чувствовать инструменты для стимулирования. Единого порога нет, ведь в разных организациях в каждом коллективе действенность стимула будет отличаться. 3. Постепенность – нежелательно утверждение завышенных вознаграждений, так как такой метод может принести только отрицательный опыт, ведь у работников сформируется новый нижний порог на уровне завышенного вознаграждения. 4. Минимизация временного разрыва между результатом труда и его оплатой – учащение вознаграждения (например, некоторые предприятия переходят на еженедельную оплату труда и в таком случае работник чувствует связь между результатами труда и вознаграждением, так как проходит немного времени). То есть необходимо добиваться, чтобы между заслугой работника и моментом поощрения прошло минимальное количество времени. 5. Комплексность – многие компании используют единственный вид стимулов – денежный, выплачивая работнику только заработную плату, премии и бонусы. Однако нельзя полностью отказываться от нематериальных поощрений, так как они имеют не меньшую силу влияния на поведение работника. 6. Сочетание позитивных и негативных стимулов – в настоящее время данный принцип смещается в сторону преобладания положительных мер. Штрафы, санкции, страх потерять работу дают меньший эффект, нежели позитивные стимулы, например, премии. В целом на предприятии стимулирование и мотивация персонала представляют собой единый процесс, который состоит из определенных структурных элементов [21]: ? цели – то, к чему стремится организация – являются «фундаментом» системы в любой компании. Именно это определяет, какие действия персонала она хочет стимулировать, для реализации чего и необходимо решить ряд задач; ? стратегия и политика компании в данной сфере – где стратегия – определение перспективных целей и постановка срока для их достижения, а политика организации – образ действий, которые также направлены на это; ? принципы – были подробно описаны выше; ? функции – делят на два вида: основные и специальные. Функции довольно разнообразны в неодинаковых компаниях, но есть и такие, которые являются основными для большинства предприятий: нормирование; планирование; организация; координация и регулирование; мотивация и стимулирование; контроль; учет; анализ. К специальным можно отнести такие, как маркетинг, управление основным производством, управление персоналом и тд; ? технология формирования системы; ? материальное и нематериальное стимулирование – конкретные виды, которые применяются в рамках одного предприятия. Методы стимулирования могут быть подразделены на два крупных комплекса: материальные и нематериальные. В свою очередь, первые подразделяются на денежные и неденежные.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 62 страницы
1550 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 82 страницы
2050 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 70 страниц
1750 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 30 страниц
450 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg