Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Показатели, используемые для характеристики состояния кадрового обеспечения на предприятии. Качественные и количественные характеристики оценки состояния персонала предприятия.

irina_k200 260 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 26 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.08.2020
Цель курсовой работы заключается в оценке эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом на предприятии. Задачи курсовой работы: ? рассмотреть сущность и значение трудовых ресурсов и управления персоналом предприятия; ? описать методы управления персоналом; ? изучить методические подходы к анализу, оценке трудовых ресурсов и управлению персоналом предприятия; Объект исследования: трудовые ресурсы. Эффективность использования трудовых ресурсов, на предприятии, является предметом исследования данной работы.
Введение

Актуальность темы, выбранной в моей курсовой работе, заключается в том, что капитал и труд являются основным источником качества жизни и благосостояния людей. Когда капитал и труд объединяются в одном процессе, человек создает для себя материальные и духовные ценности в дополнение к повышению своего трудового потенциала и личного профессионального мастерства. Глобализационные процессы определяют направление и скорость трансформации мировых и национальных рынков труда, что приводит к дестабилизации и структурным искажениям этих рынков, изменению спроса и предложения рабочей силы, а также усилению миграционных тенденций, что приводит к дефициту рабочей силы в отдельных регионах и секторах экономики. К «утечки» профессиональных кадров за рубеж, и усложнению процесса привлечения персонала компании при одновременном подрыве стабильности компании приводит усиление конкуренции на рынке труда. Корпоративная стабильность сотрудников — это определенное динамическое состояние системы управления персоналом, характеризующее ее способность оставаться работоспособным, под воздействием внутренних и внешних преобразований, основанных на балансе количественных и качественных показателей устойчивости персонала. Учитывая процесс обеспечения устойчивости сотрудников, мы обнаружили определенную двойственность в этом процессе . С одной стороны, это процесс целенаправленного воздействия со стороны руководства, направленный на снижение текучести кадров, а с другой - регулярный и систематический процесс воздействия со стороны руководства с целью создания благоприятных условий для развития персонала и гарантирования государства динамически стабильная рабочая сила (стабильность персонала). Несмотря на актуальность и своевременность проблемы, поставленной для обеспечения устойчивости персонала компании, исследование показало, что проблема стабильности персонала недостаточно изучена. Если привести пример, то понятие «устойчивость персонала», подробно рассматривается учебнике М.П. Лукашевич «Социология труда» во взаимосвязи с понятиями «текучесть» и «стабильность» персонала в контексте социологических исследований труда. В основой научного поиска, в разных контекстах, в сфере устойчивости персонала стали работы таких авторов, как Я. Алферова, В. Антонюк, Е. Вартанова, Д. Гоулман, О. Гришнова, М. Доронина, О. Захарова, А. Колот, Т. Калинеску, М. Карпенко, И. Ленская, С. Михеев, Л. Орбан-Лембрик, Р. Пейтон, И. Трунина, Р. Шакуров, В. Шепель, Ф. Хмель, и др. Анализ научных достижений этих авторов позволил сделать вывод о том, что как теоретическое содержание понятия «устойчивость персонала», так и практические аспекты его поддержки в компаниях еще недостаточно изучены. Особый научный и практический интерес представляют количественные и качественные параметры для диагностики устойчивости персонала предприятия. По их мнению, стабильность персонала компании — это некое динамическое состояние системы управления штатом сотрудников, характеризующее ее способность оставаться работоспособным, под воздействием внутренних и внешних преобразований на основе сбалансированных количественных и качественных параметров устойчивости персонала. Диагностика стабильности корпоративного персонала включает в себя процесс выявления и выявления проблемы с использованием принятой терминологии, то есть постановку диагноза ненормального состояния исследуемого явления. Диагностический процесс может включать идентификацию, оценку и прогнозирование.
Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3 1. Теоретические основы качественной и количественной характеристики персонала организации…………………………………………………………...6 1.1 Теоретические основы количественной оценки трудового потенциала…..6 1.2 Теоретические основы анализа качественной характеристики трудового потенциала предприятия………………………………………………………….8 2. Практическая часть…………………………………………………………...14 Заключение………………………………………………………………………23 Список литературы………………………………………………………………24
Список литературы

1. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки». – 2018. — №1(17). – С. 1-4. 2. Бабаян Э. А. Основные подходы кадровой политики предприятий в сфере высоких технологий / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Армения. – 2018. — № 9. – С. 60-63. 3. Баскакова О.В. Экономика предприятия (организации): учебник. – М.: Дашков и К, 2015. – 372 c. 4.Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. — №1. – С. 124-126. 5.Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала / В.Э. Валиуллина // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 393-395. 6.Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения эффективности муниципальной службы // Экономика и предпринимательство. - № 9 (ч.1) — 2017 г. — С.1008-1013. 7.Веприкова М. Я. Исследование внутренней среды организации в период нестабильной экономической ситуации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 1231–1235. 8.Власенко У.В. Кадровая стратегия предприятия в условиях турбулентности внешней среды / У.В. Власенко // ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет». – 2017. — №7. – С. 87-90 9.Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). – С. 1-4. 10.Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): диссертация докт.экон.наук: 08.00.05/Громова Ольга Николаевна: Госуд. Университет управления. - Москва: 2018.-150с. 11.Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.; ИНФРА -М; Москва 2016. -569c. 12. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. - 2016. – 624 с. 13. Калмыкова О. Ю. Факторы повышения производительности труда в организации / О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия Экономика-2017.-№ 2.-С.8. 14.Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации / А.В. Кибанов, М.А.Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. — № 10 октябрь. – С.12-15. 15.Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2017. № 14-2 (4). С. 249-254. 16.Куатпекова А. К. Планирование, обучение и развитие персонала / А.К. Куатпекова // Молодой ученый. -2016. -№1. -С. 389-392. 17.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебное пособие /В.И. МасловМ.: Издательство «Финпресс». - 2015.- 288с. 18.Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 160 с. 19.Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е.П. Пархимчик. — Минск: ГИУСТ БГУ,2016.-128 с. 20.Савёлов В.А. Формирование кадровой политики организации / В.А. Савелов // «Научно-практический журнал Аллея Науки». — 2018. — №6(22). – С. 1-5. 21.Серкина Н. А. Совершенствование управления развитием персонала / Н.А. Серина // Молодой ученый. — 2015. — №18. — С. 286-289. 22. Сухов М. А. Опыт внедрения системы саморазвития персонала в российских компаниях / М.А. Сухов, О.А. Пешкова // Автоматизация и управление в технических системах. — 2015. — № 4.2 23.Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А.В. Хрусталев // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3081–3085. 24.Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. -М.: ТК Велби, Издательство «Проспект», 2014. -160 с. 25.Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, — 2017. — 122 с.
Отрывок из работы

1. Теоретические основы качественных и количественных характеристик персонала организации 1.1 Теоретические основы количественной оценки трудового потенциала Для оценки количества трудового потенциала экономического субъекта используются следующие показатели : 1. Штатная численность работающих в подразделениях, непромышленного предназначения, а также учитывается численность персонала промышленного производства; 2. Нормо-часы, которые можно отработать при нормальном уровне интенсивности труда; 3. Оплата труда, рабочих непромышленных и промышленных предприятий. Для анализа численности сотрудников, производственных и непроизводственных рабочих, используют систему показателей, для характеристики трудового потенциала хозяйствующего субъекта с количественной точки зрения: - Гендерный признак сотрудников; - Возраст сотрудников; - классификация персонала по стажу работы; - уровень образования сотрудников; - подразделение персонала в соответствии с уровнем квалификации; - разделение по уровню профессиональных качеств. Оценивать персонал по категориям, при количественном анализе следует оценивать, с определением удельного веса полученного результата в общей структуре . В хозяйствующем субъекте, в натуральном выражении, трудовой персонал, можно определить произведением численности персонала и времени его работы , с использованием элементов стоимостного подхода трудовой потенциал можно определить по следующей формуле (1): где: Чi - численность персонала в группе; Зi - зарплата персонала в группе; ?i - время работы персонала в группе; n – число групп в системе. Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные мощности хозяйствующего субъекта, является численность персонала. Следовательно, мы получаем, что чем больше штатная численность сотрудников, тем при прочих равных условиях, это влияет на количество артефактов, которое увеличивается. Эта опция для роста производства определяется как расширенная. Более того, необходимо отметить, что для эффективного управления персоналом в фирме с рыночной экономикой и для полной оценки потенциала работы недостаточно индикатора., что чем больше численность персонала, тем при прочих равных условиях влияет на количество артефактов, которое увеличивается. Эта опция для роста производства определяется как расширенная. Тем не менее, следует отметить, что для эффективного управления персоналом в фирме с рыночной экономикой и для полной оценки потенциала работы недостаточно индикатора. Следовательно, помимо численности работников количественные характеристики рабочей силы экономического субъекта также могут быть представлены фондом рабочей силы, рассчитанным по формуле: (2) где: ЧCC – среднесписочная численность персонала; ?рв – средняя продолжительность рабочего времени. Для экономического субъекта величина совокупного потенциального фонда рабочего времени будет рассчитываться по следующей формуле: (3) где: ?П – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч – численность персонала; Д – количество дней в рабочем периоде; ?CМ – продолжительность рабочей смены или рабочего дня. Следовательно, получается, что оценка количественной характеристики трудового потенциала выступает неотъемлемой составляющей анализа эффективности использования трудового потенциала экономического субъекта . При количественной оценки трудового потенциала формируется представление о численности персонала предприятия и показателях, которые характеризуют фонд рабочего времени, как отдельно взятого сотрудника, так и всего персонала в совокупности. 1.2 Теоретические основы анализа качественной характеристики трудового потенциала предприятия Оценка качества трудового потенциала включает в себя следующие направления : 1. Анализируем психологический и физического потенциала сотрудников компании; 2 Оцениваем специальных и общих знаний работников, навыков и рабочих способностей, которые определяют их способность работать определенного качества; 3 Оценка качеств каждого из участников коллективной работы как юридического лица (заинтересованность, ответственность, участие в хозяйственной деятельности предприятия и т. д.); 4 Оценка качеств каждого из участников инновационной деятельности в качестве субъекта хозяйственной деятельности (новаторство и творческий подход). При оценке качественной стороны трудового потенциала изучают по следующим качественным составляющим: – состояние здоровья; – активность; – творческий подход; – уровень образования; – организованность, профессионализм; – ресурсы рабочего времени. Но количественные характеристики также можно применять для оценки высококачественного элемента человечьих ресурсов. Потому при оценке здоровья сотрудника компания употребляет его фактор оценки. Естественно, для расчета, данных коэффициентов, нет нормативных или рекомендуемых таких значений. Однако, значение к нулю идеально подходит для этого коэффициента. Квалификационный коэффициент, используется, при оценке уровня квалификации сотрудников. Для каждой категории сотрудников, данный коэффициент рассчитывается по-разному. Для категории работников она рассчитывается как отношение средней категории работников на предприятии к максимальной категории: (5) где: Rср – средний разряд рабочих по предприятию в целом; Rmax – максимальный разряд рабочих . В случае, когда разряд сотрудника, имеет различное значение, получается среднее максимальное значение разряда. Главными предпосылками, для сотрудников, является повышение квалификации, что подразумевает участие в учебных курсах, семинарах и курсах повышения квалификации. В следствии чего, для оценки квалификации работников используется квалификационный коэффициент, который определяется как отношение числа работников, которые улучшили свои навыки, к общему числу работников: (6) где: NK – количество сотрудников, повысивших свою квалификацию в течении последнего года; N – общая численность сотрудников. На производственных предприятиях коэффициент квалификации определяется как сумма коэффициента квалификации сотрудников и коэффициента квалификации рабочих. Для оценки психологического климата в коллективе используют коэффициент психологического климата, который определяется как отношение времени потерь из-за разрешения конфликтов к общему фонду рабочего времени: (7) где: ФК – время, которое было потеряно на разрешение конфликтных ситуаций; Ф – общий фонд рабочего времени. Инновационная составляющая трудового потенциала оценивается по коэффициенту новаторства, коэффициенту инновационной активности и коэффициенту уровня образования . Коэффициент инноваций отражает эффективность инновационной деятельности работников после внедрения усовершенствованных и новых методов работы, внедрения изобретений, технологий, новых продуктов на одного работника. Исходя из того, что инновация не является конечной целью, следовательно, конечной целью любого предприятия, является рост эффективности производства, и как, следствие, коэффициент новаторства определяется как отношение дополнительно полученного дохода от инновационной деятельности к общей сумме затрат на внедрение инноваций: (8) где: Эi – экономический эффект от внедрения нововведений; Зi – затраты на внедрение нововведений. Тем не менее, существуют виды инноваций, которые нельзя оценить или по которым невозможно оценить экономический эффект. Как правило, эффект таких нововведений выражается в росте производительности труда. Поэтому вместе с коэффициентом новаторства для максимально полной оценки трудового потенциала предприятия рассчитывается коэффициент инновационной активности, расчет производится по следующей формуле: (9) где: N – численность работников предприятия; Ni – величина внедрения усовершенствованных и новых методов работы, изобретений, технологий и т.п. Коэффициент уровня образования определяется отношением количества работников со средним и высшим образованием и общей численностью рабочих: (10) где: NO – численность работников со средним и высшим образованием; N – общая численность работающих. Одним из условий успешной и эффективной работы экономического субъекта является удовлетворенность сотрудников условиями труда и результатами работы, а также уровнем материального вознаграждения за их труд. Следовательно, существенное место при оценке трудового потенциала предприятия занимает коэффициент стабильности коллектива, который определяется как отношение количества работников, которые проработали в исследуемом предприятии более трех лет и общего числа работников предприятия: (11) где: NC – количество сотрудников, проработавших на предприятии более трех лет; N – общая численность сотрудников предприятия. Оценивая трудовой потенциал экономического субъекта, необходимо учитывать специфику деятельности предприятия, это выражается в различной значимости составляющих его параметров. Для этой цели может быть применен один из экспертных методов, например, метод Дельфи. Этот метод определяет значимость каждого из составляющих параметров трудового потенциала. Так, рассчитывается интегральный показатель по следующей формуле: (12) где: а, b, с, d, е, t, f, g, h — коэффициенты значимости параметров трудового потенциала [9,12]. Подводя итоги, по теоретической части, данной работы, надо отметить важность оценки трудового потенциала сотрудников, главной задачей которой является разработка набора показателей, которые оценивают его и позволяют охватить все его компоненты. Таким образом, можно сделать вывод, что уникальность категории трудового потенциала заключается в том, что она основана не только на количественном, но и на качественном компоненте. Сочетание качественных и количественных характеристик трудового потенциала может дать достоверную и точную информацию о показателе трудоспособности экономического субъекта. Анализ этих характеристик позволяет выявить основные проблемы управления потенциалом труда, которые могут оказать положительное влияние на результаты финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта. 2. Практическая часть Задание № 1 Решение: Наличие ОС на конец года определим по формуле: ПСк.г. = ПСн.г. + ПСввед. - ПСвыб., где ПСн.г. - первоначальная стоимость ОС на начало года, ПСввед. - стоимость введеных ОС, ПСвыб. - стоимость выбывших ОС. ПСк.г. =5000+250-300=4950 тыс.руб. Рассчитаем среднегодовую стоимость всех ОС, воспользовавшись формулой: ПСсг = (ПСн.г. + ПСк.г.) / 2, где ПСсг - среднегодовая стоимость ОС. Таким образом, среднегодовая стоимость всех ОС составит: ПСсг = (5000 + 4950) / 2 = 4975 тыс.руб. Задание № 2 Рассчитайте среднегодовую стоимость ОС по следующим данным: Группы основных средств Стоимость на начало года тыс.руб Введены Выведены Месяц ввода Количество ед. Стоимость тыс.руб Месяц выбытия Стоимость тыс.руб Здания 10000 03 1 1000 11 500 Сооружения 1000 Оборудование и машины 20000 05 1 2000 Сред- ва транспортные 500 08 2 50 Инвентарь 200 06 90 Решение: (10000+1000+20000+500+200) – (1000+2000+50+500+90)= 28060 – стоимость ОС, на конец года; 28060/13=2158,46. Задание № 3 Определите среднегодовую стоимость ОС, если их стоимость, тыс. руб., в течение года составляла: Дата Стоимость Дата Стоимость 01.01 4525 01.07 4720 01.02 4605 01.08 4740 01.03 4600 01.09 4710 01.04 4575 01.10 4690 01.05 4575 01.11 4692 01.06 4560 31.12 4770 Решение: Ответ. Среднегодовая стоимость ОС средств равна 46537 тыс. руб. Задание № 4 Рассчитайте физический износ конвейерной ленты от 01.01.2003, если она установлена в 1999 году, а срок полезного использования составляет 5 лет. Коэффициент физического износа основных средств может быть определен на основе данных о реальном сроке полезного использования ваших активов. Для объектов, чей фактический срок полезного использования ниже нормы, расчет производится по формуле: Кф = Тф/Тпи*100% где Тф – фактический срок использования ОФ; Тпи – срок полезного использования (нормативный срок службы) основных средств. Кф = 4/5*100% = 80%. Задача 5 (Условие см. методичку) Решение: (6038760-3114030)/6038760=0,48 Задание № 6 Рассчитать следующие данные: Объекты Количество единиц Год ввода Стоимость единицы, ден. ед. Норма амортизации, % Здание корпуса 1 1968 11047720 1,7 Трубопроводы стальные 1978 402200 10,0 Ковш вакуумный 6 1988 203640 10,0 То же 3 1984 211730 10,0 Устройство ограждений 1975 102690 2,1 Портальная машина 1 1999 306780 20,0 Решение: Объект Остаточная стоимость, линеный метод Здание корпуса 9022304,67 Трубопроводы стальные 40220 Ковш вакуумный 20364 Ковш вакуумный 21173 Устройство ограждений 79156,88 Портальная машина 61356 Задание № 7 (Условие см. методичка) Решение: Структура ОПФ после переоценки Ак-в П-с Машины и оборудование, в т.ч.: энергетическое оборудование рабочие машины и оборудование информационное оборудование Здания Транспортные средства Сооружение Инвентарь Прочие 3444 млн. руб. 990 млн. руб. Задание № 8 (Условие см. методичку) Решение: 1. Линейный метод начисления амортизации При линейном методе годовая норма амортизации основных средств рассчитывается по формуле: N = 1 / СПИ, где N - норма амортизации, %, СПИ - срок полезного использования объекта ОС, лет. N = 1 / 5 = 0,2 = 20%, При линейном методе начисления годовая сумма амортизационных отчислений начисляется равномерными суммами на протяжение всего срока полезного использования объекта и исчисляется как: А = Сп * N, где Сп - первоначальная стоимость объекта ОС. А = 80000 * 0,2 = 16000 рублей - годовая сумма амортизации при начислении линейным методом. 2. Метод уменьшаемого остатка При использовании метода уменьшенного остатка сумма годовой амортизации определяется на основе остаточной стоимости актива на начало отчетного года и ставки амортизации, рассчитанной с учетом срока полезного использования. Полезна (IST) эта установка и коэффициент ускорения (по условию задачи K равен 2).
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Контрольная работа, Управление персоналом, 13 страниц
130 руб.
Контрольная работа, Управление персоналом, 14 страниц
200 руб.
Контрольная работа, Управление персоналом, 28 страниц
300 руб.
Контрольная работа, Управление персоналом, 14 страниц
350 руб.
Контрольная работа, Управление персоналом, 16 страниц
200 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg