1. Теоретические аспекты рисков, связанных с наймом и учетом персонала.
1.1 Понятие и особенности оценки кандидатов при приеме на работу
Оценка качеств кандидатов при приеме на работу - это целенаправленная деятельность установления соответствия параметров работников (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.
Это, прежде всего, необходимо для более точной и полной информации о данном кандидате и о его преимуществах по сравнению с другими. Соответственно задачей службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, является, в сущности то, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
Для того, чтобы построить эффективную систему оценки кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Ведь, при непонимании необходимости проведения оценки кандидатов достаточно сложно говорить о состоянии и профессиональной пригодности текущего персонала организации. Если опираться на Дуракова И. Б., то можно сделать вывод, что оценка как кандидатов при приеме, так и текущего персонала крайне важна для дальнейшего развития организации в целом . Именно качественно подобранный персонал является главной составляющей дальнейшего развития предприятия.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
1) предварительную отборочную беседу;
2) заполнение бланка заявления;
3) беседу по найму (интервью);
4) тестирование; профессиональное испытание;
5) проверку рекомендаций и послужного списка;
6) медицинский осмотр;
7) принятие решения.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров.
Основная цель беседы -- оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.
Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
