Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Кадровая политика и кадровые процедуры

irina_k200 372 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 31 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 19.08.2020
Целью данной работы является исследование эффективности кадровой политики предприятия на примере ООО «Металлопродукция». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - изучить теоретические аспекты исследования кадровой политики - дать характеристику понятию «кадровая политика» - разобрать этапы формирования кадровой политики - провести анализ кадровой политики ООО «Металлопродукция» - рассмотреть особенности кадровой политики и выявить проблемы в ООО «Металлопродукция» - предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО «Металлопродукция» Объектом изучения является – ООО «Металлопродукция». Предмет исследования является – кадровая политика на предприятии. Вопросы кадровой политики нашли свое отражение в научных исследованиях таких ученых, как Эмерсон Г., Егоршин А.П., Андреев И.В.,Кошелев С.В., Спивак В.А. Данные ученые широко и полно раскрыли понятие и сущность кадровой политики. Для достижения цели и поставленных задач использовались следующие общенаучные способы: анализ, синтез, описание. Структура курсовой работы: введения, три главы, заключение, список используемой литературы и приложения. В первой главе курсовой работы рассмотрена кадровая политика предприятия. Раскрыто понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой политики. Изучены основные виды и направления кадровой политики. Во второй главе курсовой работы дана характеристика основных экономических показателей и системы управления персоналом ООО «Металлопродукция». Проведен анализ действующей кадровой политики ООО «Металлопродукция». В третьей главе на основе проведенного анализа разработаны мероприятия по совершенствования кадровой политики ООО «Металлопродукция».
Введение

Вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Актуальность представленной темы обусловлена тем, что в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.
Содержание

Введение…………………………… ……………………………………... 3 Глава 1. Теоретические аспекты исследования кадровой политики.5 1.1 Понятие, цели и задачи кадровой политики организации……………5 1.2 Этапы формирования кадровой политики …………………………..12 Глава 2. Анализ состояния кадровой политики ООО «Металлопродукция» ………………………………………………………….19 2.1 Краткая характеристика ООО «Металлопродукция» ………………19 2.2 Кадровая политика ООО «Металлопродукция». ……………………22 3.Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и кадровых процедур ООО «Металлопродукция» ………………………......26 Заключение……………………………………………………………….29 Список используемой литературы…………………………….............31
Список литературы

Список используемой литературы 1.Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: РИОР, 2014 704 2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014 192 с. 3.Авдеев В.В. Технология формирования команды: учебное пособие В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2014 - 543 с. 4.Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра Бизнес.М., 2013 №3 5.Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации Управление персоналом. 2015 № 1 С.50-52 6.Андреева И.В., Бетина О.Б,, Организационная культура – учебное пособие – 2014, 293с. 7.Базарова, Т.Ю., ЮНИТИ, 2015.56 с. Базарова, Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. 2015 №5 8. Бавыкин В.С. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: учебное пособие / В.С. Бавыкин. - М : Экономика, 2014 - 318 с. 9. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько. - М.: Интерпрессервис, 2013 - 428 с. 10. Беляева, Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. 2014 №5. С.7-8 11. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2015 - 379 с. 12. Беленький, В. От найма и увольнения - к управлению кадрами //ЭКО. 2014 №9. с.6 13. Бутцева, Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. 2013 №10. С.15-17 14.Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. - М.: МГУ, 2015 - 530 с. 15. Гордеев, М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2013 №11. 16. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: учебное пособие / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб. : Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики, 2015 - 459 с. 17. Лагина Е.Р. Организация работы с кадрами и её совершенствование: учебное пособие / Е.Р. Лагина. - М.: ВНИИ Эгазпром, 2014 - 374 с. 18. Самыгин С.И. Менеджмент персонала: учебное пособие / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - М.: Зевс, 2015 - 371 с. 19. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: учебник / В. В. Травин.- М.: Дело ЛТД, 2013 - 238 с. 20. Фомин, К.Р. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы // Менеджмент в России и Зарубежом. 2015 № 6
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические аспекты исследования кадровой политики 1.1 Понятие, цели и задачи кадровой политики организации Политика — это достижение результата, который не может быть получен другим путем, кроме как с помощью политики. По словам В. И. Ленина: «Политика есть самое концентрированное выражение экономики» . Применительно к компании можно считать, что политика — это общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей . Другими словами, политика — это кодекс законов, который определяет направления реализации стратегии развития организации с тем, чтобы избежать принятия решений, основанных на требованиях сегодняшнего дня, и обеспечить достижение поставленных целей. Одним из основных условий дальнейшего движения общества по пути реформ является эффективная кадровая политика на всех уровнях управления. Наиболее полным и исчерпывающим считается определение, данное В.Н. Масловой, согласно которому под кадровой политикой понимается система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы той работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив. Кадровая политика – это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, являющиеся логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации. Через кадровую политику реализуются цели и задачи управления персоналом на предприятии. Цель кадровой политики – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. Кадровая политика включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Андреев И.В. раскрывает понятие кадровая политика следующим образом – совокупность принципов, либо общих ориентиров, которые лежат в основе определенных программ и процессов управления персоналом организации. Хорошо разработанная кадровая политика способствует созданию кадровой стабильности, поднятию престижа предприятия и в целом созданию ответственной, сплоченной и профессиональной рабочей силы. На сегодняшний день каждый владелец бизнеса заинтересован первую очередь в реализации поставленных целей и задач. Результат проявляется при качественной работе каждого звена организации, которое состоит из людей. А прежде, чем получить результат, нужно правильно управлять персоналом. Управление персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Основные характеристики кадровой политики организации: ? связь со стратегией развития организации; ? ориентация на долгосрочное планирование; ? значимость роли персонала; ? философия фирмы в отношении работников; ? система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Другим аспектом кадровой политики являются специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела организации: предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством. Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки: ? количественный и качественный состав персонала; ? уровень текучести кадров; ? гибкость проводимой политики; ? степень учета интересов работника / производства и т.д. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия. В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека. Главная цель конкретизируется в следующих задачах: 1. Обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан. 2. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики. 3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда. 4. Подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава. 5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации. 6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии. 7. Разработка принципов организации трудового процесса. 8. Выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала. 9. Разработка принципов определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом. Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные. Экономические цели - являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Социальные цели - заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений. Организация труда работников осуществляется путем принятия (утверждения руководителем организации либо уполномоченным им должностным лицом) локальных нормативных актов. У каждого работодателя в обязательном порядке должны иметься правила внутреннего трудового распорядка и положение о защите персональных данных. Другие локальные нормативные акты, такие как положение об оплате труда, нормировании труда, премировании и материальном стимулировании, аттестации и пр., принимаются при необходимости. Коллективный договор (соглашение) носит рекомендательный характер, так как заключается по соглашению сторон (гл. 7 ТК РФ). Ведение личных дел работников носит рекомендательный характер для частных компаний. Обязанность работодателя вести личные дела распространяется на служащих государственных организаций в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № ФЗ-79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Для удобства можно порекомендовать все же формировать личные дела либо личные папки, а порядок их формирования закрепить в локальном нормативном акте организации, утвержденном руководителем. В личное дело (личную папку) работника можно включить копии документов, которые требуются при приеме на работу (паспорт, военный билет, свидетельство о присвоении ИНН, пенсионное страховое свидетельство, свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей - для предоставления льгот по подоходному налогу; документы об образовании и т.п.) и впоследствии все основные документы, создаваемые в период трудовой деятельности работника, которые характеризуют его трудовую деятельность (заявления о переводе на другую работу, заявление об увольнении, характеристики, документы о повышении квалификации, копии приказов о приеме, переводе, увольнении и др.). Оценка применяемой в определенных организациях кадровой политики позволяет сгруппировать по двум направлениям. Данные группировки представлены в таблице 1. Таблица 1 – Типы кадровой политики предприятия Тип Характеристика Пассивная кадровая политика Руководители предприятия не имеют четкой программы по Управлению персоналом, сущность кадровой политики заключается в рутинном функционировании или устранении непредвиденных негативных последствий. Реактивная кадровая политика Руководители предприятия осуществляют контроль над проявлениями отрицательного состояния в работе персоналом, при этом руководство пытается анализировать причины возникновения отрицательных моментов отслеживает возникновение конфликтных ситуаций. Превентивная кадровая политика Руководители предприятия имеют сформированные и обоснованные прогнозы развития ситуаций. У предприятия нет средств для влияния на ситуацию. Активная кадровая политика Руководство имеет прогноз ситуации на предприятии, а также имеет средства для воздействия. Кадровая служба предприятия разрабатывает целевые кадровые программы, проводит мониторинг и внедряет программы в четкое соответствие с внешней и внутренней среды предприятия. В современных российских условиях при выборе типа кадровой политики в каждой организации должны учитываться факторы внешней и внутренней среды организации. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства. Современная кадровая политика должна быть направлена на найм эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными. Таким образом, кадровая политика – система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив. 1.2 Этапы формирования кадровой политики В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Ю.Г. Одегов выделяет следующие основные этапы построения кадровой политики: 1. Рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цели организации, в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития и т.д.); 2. Нормирование – формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации; 3. Программирование – построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии). Цель -разработка программ, путей достижения целей кадровой конкретизированных с учетом условий нынешних изменений ситуаций. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. 4. Мониторинг персонала – Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк : - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п. - подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; - набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; - набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. В процессе формирования и развития кадровой политики предприятия происходит воздействие на нее внешних и внутренних факторов. Факторы, которые предприятие как субъект управления не в состоянии изменить, но при этом предприятие должно учитывать данные факторы для правильного определения потребности в сотрудниках и оптимальных источниках покрытия данной потребности, такие факторы называются факторы внешней среды. Факторы, на которые предприятие может повлиять и которые поддаются Управляющему воздействию с его стороны называются внутренними факторами. Таблица 2 – Факторы, влияющие на формирование кадровой политики организации Факторы внешней среды Факторы внутренней среды Факторы внутренней среды Цели организации (на их основы формируется кадровая политика) Ситуация на рынке труда Стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики) Научно-технический прогресс Кадровый потенциал организации Нормативно-правовая среда - Стиль управления; - Финансовые ресурсы. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему : 1.Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. 2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. 3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. возможностей. 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Кадровая политика формирует : - Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); - Отношение к «капиталовложениям» в рабочую целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; - Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); - Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; - Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. Р.Веснин в учебнике «Менеджмент персонала» определил этапы формирования кадровой политики организации (рис.1). Рис. 1. Формирование кадровой политики организации Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 48 страниц
550 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
550 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
550 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 38 страниц
456 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 37 страниц
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 37 страниц
400 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg