1. ЭВОЛЮЦИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА КАК
САМОСТОЯТЕЛЬНОГО ПРАВОВОГО ИНСТИТУТА
1.1 Сущность и правовая природаколлективного договора как
особой формы права
Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) одной из важнейших задач трудового законодательства считается создание нужных правовых условий в целях достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Элементом подобного механизма является коллективный трудовой договор.
Категория «коллективный трудовой договор» прочно вошла в правовую доктрину и правоприменительную практику современности как самостоятельный вид соглашения между работодателем и коллективом работников. Вместе с тем, его правовая природа еще относится к разряду дискуссионных в отечественном трудовом праве.
На основе этимологической трактовки термина «коллективный договор» можно сделать вывод о наличии трех сущностных признаков, характеризующих социально-правовую, природу коллективного договора:
? наличие договоренности сторон относительно материального и процессуального содержания договора;
? отражение в содержании коллективного договора интересов трудового коллектива;
? регламентация дополнительных вопросов труда, отдыха и социального обеспечения работника;
? обеспечение исполнения договоренности возможностью государственно-организованного принуждения .
По своей правовой сути коллективный договор представляет собой разновидность сделки. Как справедливо указывает В.А. Болдырев, категория «трудовая сделка» не используется в действующем законодательстве, хотя ею все чаще оперируют в науке трудового права . Д. В. Агашев определяет трудовую сделку как «юридический факт, который представляет собой волевое правомерное действие субъектов трудового права, направленное на возникновение (создание), изменение или прекращение взаимных отраслевых прав и обязанностей, в тех случаях, когда законодатель считает допустимым использование диспозитивной модели при их взаимодействии»... Соответствующий правовой институт в трудовом праве должен иметь комплексный характер, т. е. охватывать все аспекты диспозитивного регулирования, в том числе индивидуальные и коллективные договоры, соглашения, односторонние действия субъектов, определение полномочий сторон, порядка и момента совершения сделок, условия их действительности, порядок и последствия признания сделок недействительными . Обращает на себя внимание и тот факт, что суды нередко именно таким образом разъясняют суть коллективного трудового договора. Так, Пленум Высшего арбитражного суда Российской Федерации указывает, что с учетом всех обстоятельств дела о возможности квалификации трудового договора как крупной сделки могут свидетельствовать его положения, предусматривающие выплаты (разовую или неоднократные) денежных средств работнику в случае увольнения и (или) наступления иных обстоятельств либо заработной платы за период действия трудового договора, размер которых составляет 25 и более процентов балансовой стоимости активов общества. В случае заключения бессрочного трудового договора в качестве расчетного периода для целей оценки сделки как крупной берется, с учетом ежегодного характера отчета органов управления хозяйственного общества о своей деятельности перед участниками, один год… . Данная рекомендация Высшего арбитражного суда Российской Федерации активно применяется нижестоящими судами. Так, Арбитражный суд Северо-Запардного округа в одном из своих постановлений указал, что при решении вопроса о том, нарушает ли интересы юридического лица заключение трудового договора, судам следует оценивать, насколько его условия отвечали обычным условиям трудовых договоров, заключаемых со специалистами аналогичной квалификации и соответствующего профессионального уровня, с учетом характера обязанностей сотрудника, в том числе о неразглашении информации, неконкуренции (после увольнения), масштаба и прибыльности бизнеса и т. п. .
Коллективный договор является видом российских правовых договоров срочного действия .
Вместе с тем, с точки зрения юридической трактовки термин «коллективный договор» в настоящий период времени несколько устарел, поскольку он не учитывает наличие, как минимум, двух социальных интересов, один из которых коллективным, строго говоря, не является. В качестве альтернативы в монографических источниках предлагается использовать термин «корпоративный договор», предполагая некоторую локальность его правового действия исключительно в рамках определенной корпорации. Под термином «корпоративный», «корпорация» понимается в данном случае не разновидность юридического лица, а «объединение», «организация» в соответствии с дословным переводом .
Кроме того, корпорация при всей видимости целеустремленностей в достижении корпоративных задач всегда предполагает наличие разновекторных индивидуальных интересов, несомненно, опирающихся на интерес солидарный, т.е. корпоративный. При этом нужно исходить из предположения, что каждая корпорация (организация) имеет свой этический корпус незыблемых правил поведения, существенно дополняющих и расширяющих поле нормативных отношений в коллективе.
Однако, учитывая тенденцию построения в России социального государства (что отражено в Конституции Российской Федерации), следует обратить особое внимание на зарождение и развитие в нашей стране такого правового явления как социальный договор, призванный урегулировать разногласия различных социальных групп. В этом смысле более перспективным представляется рассматривать и именовать коллективный, или корпоративный, договор как социальный, либо социально-партнерский, договор, что в полной мере обусловлено его значением и ролью в жизни государства и общества. Интересен в данном аспекте опыт открытого акционерного общества «НК «Роснефть», где в качестве самостоятельных документов приняты «Кодекс деловой этики» и «Кодекс корпоративного поведения» . Кроме того, полезным является зарубежный опыт принятия корпоративных кодексов, закрепляющих моральные обязанности компании по отношению к своим сотрудникам, клиентам, обществу в целом, а также ожидания компании в отношении поведения своих сотрудников. Такие кодексы действуют в таких компаниях, как Amazon, Apple, Colgate-Palmolive Company, Ford, Google, Intel, Microsoft и др. .
Процедура разработки и принятия коллективного договора в организации, закрепленная в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ), прямо указывает на наличие в ней элементов договорного правотворчества, а не признаков применения права.
Зачастую, чтобы обозначить сферу действия коллективного договора, его называют локальным договором, локальным нормативным актом. Данная точка зрения, поддерживаемая большим количеством ученых, находит отражение и в современных, исследованиях (П.Т. Подвысоцкий , Е.Р. Веселова и др.). Так, Е.Р. Веселова относит коллективный договор к разновидности локальных нормативных актов и признает за ним приоритет в иерархии локальных нормативных актов . Другой автор, Г.В. Хныкин тоже считает коллективный договор локальным нормативным актом и отмечает, что коллективный договор также выполняет роль кодифицированного правового акта в структуре локальных источников трудового права . В свою очередь, И. О. Снигирева называет в одном случае коллективный договор локальным нормативным актом, а другом - нормативным соглашением .
Вместе с тем, на наш взгляд, поддержать приведенные точки зрения нельзя, поскольку их авторы не проводят различия между нормативно-правовым актом и нормативно-правовым договором.
В последнее время все чаще появляются мнения ученых о смешанной природе коллективного договора. Например, Б.А. Горохов утверждает, что в силу своих присущих признаков коллективный договор представляет собой правовой акт, который содержит коллективно-локальные нормы трудового права. С точки зрения порядка правоустановления и наличия в его содержании обязательственной части этот правовой акт необходимо рассматривать как договор . Другой исследователь, А.Д. Джилавян тоже отмечает, что юридическая природа коллективного договора неоднородна . Ученый обозначает коллективные договоры таким понятием как «коллективно-договорные акты». Таким образом, исследователи, настаивающие на смешанной природе коллективного договора, ссылаются на его договорные начала и способность нормативного регулирования . Федеральный закон № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. уточнил правовой статус коллективного договора и закрепил, что он наравне с локальными нормативными актами регулирует трудовые отношения и содержит нормы трудового права .
Отнесение коллективного договора к разновидности нормативного правового договора соответствует международным трудовым документам, в частности Конвенции Международной организации труда (далее МОТ) № 98 1949 г. согласно которой государства-участники МОТ должны принимать такие меры, которые будут соответствовать национальным условиям, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию аппарата для переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров . В Рекомендации Международной организации труда № 91 1951 г. под коллективным договором подразумевается письменное соглашение касательно условий труда и найма, которое заключается, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны .
Можно сделать вывод о том, что коллективный договор - это акт договорного правотворчества. В настоящее время он представляет собой разновидность так называемого социального договора, который отражает совместный интерес субъектов социально-трудовых отношений .
Правовая природа коллективного договора ? договорная. Это обосновывается тем, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, осуществляется в договорном порядке – путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров . Кроме того, одним из основных принципов социального партнёрства является принцип равноправия сторон. Стороны обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, в обсуждении вопросов, касающихся труда. При этом каждая из сторон может выступить в качестве инициатора заключения коллективно-договорного акта, выставить для обсуждения тот или иной вопрос, свободно изложить своё мнение, участвовать в совместном принятии решений. На договорную основу возникающих при заключении коллективно-договорного акта правоотношений указывает не только российское законодательство, но и международные правовые документы ? например, Рекомендация Международной организации труда № 91 «О коллективных договорах» (1951) . В разделе II. «Определение коллективных договоров» данного источника международного права закреплена дефиниция коллективного договора, под которым предлагается понимать: всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, – представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны .
В соответствии с действующим законодательством России, коллективный договор – это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключается работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ) .
Что касается зарубежных стран, то в большинстве из них (Германия, Франция, Финляндия, США, Мексика) коллективный договор представляет собой соглашение сторон (работодателей и работников), носящее обязательный характер для его участников и регулирующее в нормативном. порядке существенные социально-трудовые аспекты деятельности на конкретном предприятии, организации, учреждении или в отдельно взятой, отрасли производства . Как правило, коллективные договоры признаются источниками трудового права. Данный договор может быть исполнен через судебные, административные органы, а также обеспечены различными формами ответственности за невыполнение (например: Франция , Греция, Испания и др.) . В соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь 1999 г. коллективные договоры квалифицируются в качестве нормативных актов . Они являются локальными нормативными актами, которые регулируют отношения между нанимателем и работниками .
В Великобритании сложился подход к определению коллективному подходу в качестве, так называемого, «джентельменского соглашения». Но в Консолидированном законе о профессиональных союзах и трудовых отношениях 1992 г. данная презумпция изменилась на противоположную: коллективные договоры не являются обязательными, кроме случаев, когда стороны договорились об обратном .
Единственным местом (сферой) действия коллективного договора является организация в целом ? ни в одном структурном подразделении организации не должен приниматься и действовать отдельный коллективный договор. В этой связи представляется необоснованным указание в ст. 40 ТК РФ о том, что коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
В зависимости от срока действия, можно выделить коллективные договоры, заключённые на срок до трёх лет, и пролонгированные коллективные договоры.
По кругу лиц коллективные договоры делятся на договоры, положения которых распространяются на всех работников организации, независимо от их членства в профсоюзе и желания заключить договор, и договоры, положения которых распространяются только на работников организации, заключивших (подписавших) договор, за исключением норм, улучшающих положение работников.
Таким образом, коллективный трудовой договор представляет собой нормативный договор, на основании которого определяется порядок трудовых и иных связанных с ними взаимоотношений работодателя и трудового коллектива. Правовая природа коллективного договора ? договорная. Отечественное законодательство, в отличие от большинства зарубежных государств закрепляет обязательный характер коллективного трудового договора. К существенным признакам коллективного договора относятся: наличие договоренности сторон относительно материального и процессуального содержания договора; отражение в содержании коллективного договора интересов некоего коллектива; обеспечение исполнения договоренности возможностью государственно-организованного принуждения. Коллективный договор нужно рассматривать в двух аспектах. Он представляет собой, во-первых, обязательство и, во-вторых, систему норм объективного права. Для сторон коллективного договора он является источником относительных субъективных прав и обязанностей (то есть источником индивидуальных правовых норм), а для третьих лиц — это источник объективного права (то есть собственно нормативный договор). Вместе с тем в Трудовом кодексе РФ отсутствуют нормы, позволяющие отдельному работнику оспорить в суде неисполнение коллективного договора в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника и потому, что работник не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.
В этой связи считаем целесообразным присоединиться к ранее высказанному в монографических источниках предложению об уточнении названия рассматриваемого вида договора. Более удачной следует признать формулировку ? «социально-партнерский, договор».
Соответственно предложенной классификации в качестве рекомендаций по совершенствованию трудового законодательства можно предложить исключение из статьи 40 ТК РФ указания о заключении коллективного трудового договора как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Помимо этого, поскольку ТК РФ нет прямого предписания об обязательном наличии в организации или у индивидуального предпринимателя коллективного договора. Действующее законодательство не содержит нормы, прямо указывающей, что коллективный договор является документом, обязательным для заключения. Этот пробел так же нуждается в устранении.
1.2 Становление правового институтаколлективного договора и его
законодательное оформление в России
История коллективных договоров в России начинается еще в дореволюционный период. В начале XX века происходит рост стачечного движения, который был вызван экономическим кризисом . Охватившая страну волна забастовок не могла оставить власти безучастными. «Была осуществлена легализация коллективных трудовых прав – права на коалицию, права на забастовку как средство защиты коллективных интересов; проведена законодательная регламентация вопросов создания и деятельности профессиональных обществ работников и работодателей» . Главную роль в только зарождающихся коллективно-договорных отношениях русские исследователи отводили государству . Так, И.И. Янжул отмечал, что противостояние между работниками и владельцами капитала неизбежно, и противостоять ему возможно только посредством государственного вмешательства. Он говорил о том, что отношения между противоборствующими классами должны основываться на партнерских началах при ведущей роли государства. В.П. Литвинов-Фалинский полагал, что вмешательство государственной власти в отношения между трудом и капиталом является насущной необходимостью. Он выступал за сочетание интересов участников социального партнерства – фабрикантов, рабочих и государства .
Чтобы согласовать условия, закрепленные в коллективном договоре, создавалась комиссия, в состав которой входили представители рабочих и представители предпринимателей . Смысл данных коллективных договоров заключалась в том, что работники получали заработную плату по тарифу, который был закреплен трудовым договором. Продолжительность рабочего времени также была установлена договором, а сверхурочные работы оплачивались дополнительно, размер такой оплаты также определялся договором.
Началом становления института коллективного договора послужила бакинская забастовка в 1904 году между работниками и владельцами каспийских нефтяных месторождений. В истории данный документ получил название «мазутная конституция» . Однако в рассматриваемый период заключение коллективных договоров носило единичный характер. Ситуация изменилась после февральского переворота 1917 г.
К середине 1917 г. только в Петрограде было заключено около 20 коллективных договоров. В этот же период был подготовлен законопроект о коллективном договоре. Данный законопроект закреплял процедуру подготовки коллективного договора, а также обязательный характер его условий для сторон.
Юридическое признание коллективный договор получил после октябрьской революции 1917 г. Законодательно данный институт был закреплен декретом Совета народных комиссаров «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда» . В соответствии с данным декретом проект договора должен был разрабатываться профессиональными советами рабочих и служащих. После этого, по соглашению с предпринимателем проект коллективного договора предъявлялся на утверждение в Наркомтруд СССР. Если предприниматель не подписывал договор, последний все равно утверждался Наркомтрудом СССР и вступал в юридическую силу как декрета центральной власти.
Кодекс законов о труде (далее КЗоТ) 1918 г. понятия коллективный договор не содержал. В соответствии со ст. 7 Кодекса законов о труде РСФСР (далее КЗоТ РСФСР) условия труда в государственных учреждениях, регламентировались соответствующими тарифными положениями, которые утверждались Наркомтрудом СССР. В случае, если достичь соглашения между руководителями и работниками было невозможно, тарифные положения вырабатывались профсоюзами, а затем поступали на утверждение непосредственно в Народном комиссариате труда СССР (далее Наркомтруд).
Положения о тарифах, которые были приняты в 1919-1920-х годах и были утверждены ВЦСПС и Наркомтрудом СССР не имели никакого отношения к институту коллективных договоров.
Эти документы «не только определяли способы оплаты труда, но и регулировали порядок найма и увольнения с работы и т.п. Они фактически заменили собой КЗоТ 1918 года» . Немаловажным является тот факт, что нормы, в них содержащиеся имели императивный характер, следовательно, о договорных отношениях говорить не приходится.
Институт коллективно-договорных отношений, посредством которых регулировались условия труда рабочих был восстановлен в 1922 г., «16 марта 1922 года Наркомтруд СССР объявил коллективные договоры «основным методом регулирования труда» .
23 августа 1922 г. Совет народных комиссаров РСФСР издал декрет «О коллективных договорах» , положения, содержащиеся в нем, в последующем были включены в IV главу КЗоТ РСФСР 1922 г.
В 1922 г. был принят новый КЗоТ РСФСР. КЗоТ содержал легальное определение коллективного договора, под коим понималось соглашение, которое заключалось между профессиональным союзом, как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем с другой, и которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий ... и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. Причем, профсоюз представлял интересы работника независимо от его членства в нем. Коллективный договор мог содержать в себе более высокий уровень социальных и трудовых гарантий по сравнению с кодексом. КЗоТ предоставлял возможность заключения не только коллективных договоров на уровне предприятия, но и генеральных, распространяющихся в пределах республики на целую отрасль. КЗоТ РСФСР 1922 г. и Декрет «О коллективных договорах» «существенно расширяли сферу договорного регулирования социально-трудовых отношений. В современном понимании эти правовые акты заложили основы многоуровневого социального сотрудничества в социально – трудовой сфере».
Начиная с 1931 г., существенное изменение претерпевает содержание коллективного договора. В это время коллективный договор, главным образом, «документ двусторонних обязательств» . В период с 1935 г. по 1947 г. коллективные договоры вообще не заключались. Не регулировалась данная сфера, разумеется, и в отношении труда лиц, содержащихся в исправительно-трудовых лагерях .
Коллективные договоры в СССР вновь стали заключаться на основании Постановления Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г. «О заключении коллективных договоров на предприятиях промышленности, транспорта и строительства» . Восстановление коллективно - договорной практики в основе имело не правовую, а экономико-идеологическую мотивацию: показать, что рабочие участвуют в управлении производством, и стимулировать выполнение производственных планов. Коллективные договоры не стали источниками права и представляли собой хозяйственно-политические акты.
Следующий этап развития института коллективных договоров связан с принятием постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС «О заключении коллективных договоров на предприятиях». Данный документ устанавливал порядок заключения, перечень разделов коллективного договора, следовательно, все договоры, заключаемые на его основании, были однотипными.
Следующим шагом в правовом регулировании коллективного договора в России стало принятие в 1971 г. КЗоТа РСФСР . Он был создан на основе и во исполнение «Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» 1970 г. и введён в действие с 1 апреля 1972 г. В дальнейшем, начиная с 1972 по 1984 г. он подвергался изменениям пять раз, а с 1985 по 1995 г. — уже пятнадцать. В законе не было определено понятие коллективного договора, указывались только его стороны (ст. 7), а также было регламентировано содержание коллективного договора (ст. 8).
В 1985 г. одним из субъектов локального правового и, в частности, коллективно-договорного регулирования (наряду с профсоюзным комитетом и администрацией предприятия) стал трудовой коллектив .
После принятия Президиумом ВЦСПС и Госкомтруда СССР 27 ноября 1987 г. «Общего положения о порядке заключения коллективных договоров» в коллективно-договорной практике произошли определенные изменения.
В соответствии с данным Положением разработка коллективного договора была возложена на соответствующие стороны, а также отменялась его регистрация.
С середины 80-х гг. XX в. в СССР началась глобальная перестройка политической и правовой системы общества, существенно изменилась и экономическая ситуация. В новых условиях государство по-новому стало относиться к коллективному договору.
