Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА

Инструменты повышения экономической эффективности от снижения текучести кадров на предприятии на примере Эксплуатационного локомотивного депо «Свердловск – Пассажирский»

irina_k200 456 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 38 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 18.08.2020
Цель исследования: Разработать мероприятия от снижения текучести кадров, обосновать экономическую эффективность мероприятий проекта. Задачи: 1. Изучить существующие способы сокращения текучести кадров 2. Проанализировать состояние текучести кадров на Эксплуатационном локомотивном депо Свердловск - Пассажирский 3. Разработать мероприятия по снижению текучести кадров Объект исследование – Эксплуатационное депо Свердловск – Пассажирский. Предмет исследования - Инструменты повышения экономической эффективности от снижения текучести кадров.
Введение

Тема моего курсового проекта «Инструменты повышения экономической эффективности от снижения текучести кадров». Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие организации, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей организации становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм. Персонал организации - основной ресурс компании. Для многих организаций высокая текучесть кадров – одна из самых актуальных проблем. Как отмечают эксперты, повышенная степень текучести кадров является актуальной проблемой как минимум для 70 % средних и крупных компаний России. Текучесть кадров – это движение персонала (рабочей силы), которое обусловлено неудовлетворенностью работников занимаемой должностью (рабочим местом) либо неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Это норма, которая показывает, с какой частотой работник теряет и приобретает работу. Показатели текучести кадров еще называют «индексом крутящихся дверей», поскольку они дают понять, как долго сотрудник компании занимает свою должность. Это явление – своего рода «организационная чума» для большинства современных отечественных организаций[1]. Текучесть зависит от множества факторов - специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, квалификации, образования и возраста сотрудника. Также при высокой текучести работников организация несет дополнительные издержки: издержки на наем, отбор, профессиональную подготовку и т.д. Каждый руководитель старается предпринять меры, чтобы уменьшить процент текучести, так как, персонал - это его основной ресурс, который необходим организации для стабильной работы. Необходимо вести статистику, выявлять причины увольнений, и только потом разрабатывать меры по улучшению данной ситуации[2].
Содержание

Введение 6 1.Теоретические основы исследования 8 1.1 Факторы текучести кадров 8 1.2 Способы сокращения текучести кадров 9 2. Исследование текучести кадров на предприятии 14 2.1 Общая характеристика предприятия эксплуатационного локомотивного депо «Свердловск – Пассажирский» 14 2.2 Исследование текучести кадров 17 3.Разработка проекта по сокращению текучести кадров 29 3.1 Описание и содержание проекта 29 3.2 План управления проектом 31 3.3 Обоснование экономической эффективности мероприятий проекта 32 Заключение 38 Список литературы 40
Список литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление [Текст]: учебник / И. Ансофф.; пер. с англ. М. : Экономика, 2016. С.89. 2. Баканов М. И. Теория экономического анализа [Текст] : учебное пособие / М. И. Баканов. - М. : Финансы и статистика, 2017. С.54. 3. Беляевский И.К. Маркетинговые исследования: информация, анализ, прогноз. - М: Финансы и статистика, 2016. 420 с. 4. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал - менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы [Текст] : учебное пособие / Е. Л. Богданова. - М. : Прогресс Академия, 2015. 419 с. 5. Генин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2014. - 416 с. 6. Гуртова Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. - Екатеринбург - Свет, 2016. - С.87. 7. Гутарц Р.А. Кадровый менеджмент. - М.: Инфа-М - 2016. - 364 с. 8. Дятлов В. А. Управление персоналом [Текст] учебное пособие / В. А. Дятлов - М. : Издательский центр «Приор», 2016. С.78. 9. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2015. С.78. 10. Ивануевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом [Текст] учебное пособие / Дж. М. Ивануевич, А. А. Лобанов - М. : Дело, 2015. С.77 11. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации [Текст] учебник / А. Я. Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп. М. : Инфра-М, 2017. С.65. 12. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Экзамен, 2015. - 640 с. 13. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2015. - 412 с. 14. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 2014. - 199 с. 15. Ковалев В.В. Ведение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2014г. - с.68-70. 16. Коржавых Г. М. Руководителю нужна объективная информация о персонале [Текст] / Г. М. Коржавых. // Управление персоналом. 2016.
Отрывок из работы

1. Теоретические основы исследования 1.1 Факторы текучести кадров Тема моего курсового проекта «Инструменты повышения экономической эффективности от снижения текучести кадров». Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие организации, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей организации становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм[15]. Персонал организации - основной ресурс компании. Для многих организаций высокая текучесть кадров – одна из самых актуальных проблем. Как отмечают эксперты, повышенная степень текучести кадров является актуальной проблемой как минимум для 70 % средних и крупных компаний России[3]. Текучесть кадров – это движение персонала (рабочей силы), которое обусловлено неудовлетворенностью работников занимаемой должностью (рабочим местом) либо неудовлетворенностью организации конкретным специалистом[4]. Это норма, которая показывает, с какой частотой работник теряет и приобретает работу. Показатели текучести кадров еще называют «индексом крутящихся дверей», поскольку они дают понять, как долго сотрудник компании занимает свою должность. Это явление – своего рода «организационная чума» для большинства современных отечественных организаций[5]. Текучесть зависит от множества факторов - специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, квалификации, образования и возраста сотрудника[6]. Также при высокой текучести работников организация несет дополнительные издержки: издержки на наем, отбор, профессиональную подготовку и т.д. Каждый руководитель старается предпринять меры, чтобы уменьшить процент текучести, так как, персонал - это его основной ресурс, который необходим организации для стабильной работы. Необходимо вести статистику, выявлять причины увольнений, и только потом разрабатывать меры по улучшению данной ситуации[7]. Цель исследования: Разработать мероприятия от снижения текучести кадров, обосновать экономическую эффективность мероприятий проекта. Задачи: 1. Изучить существующие способы сокращения текучести кадров 2. Проанализировать состояние текучести кадров на Эксплуатационном локомотивном депо Свердловск - Пассажирский 3. Разработать мероприятия по снижению текучести кадров Объект исследование – Эксплуатационное депо Свердловск - Пассажирский Предмет исследования - Инструменты повышения экономической эффективности от снижения текучести кадров 1.2 Способы сокращения текучести кадров Сократить текучесть полностью, невозможно, так как всегда есть причины, которые на зависят от нас: болезнь, беременность, переезд в другой горд и т.д. Текучесть всегда увеличивает расходы, а именно, это: привлечение отбор, наем, оформление и т.д. Когда пустует место, и оно важно для организации, работу все равно нужно выполнять. Так, работа перекладывается на сотрудников, увеличивая им нагрузку. Если, при этом, работа не оплачивается, и работнику становится тяжело работать, происходит текучесть среди тех, кто не справляется с работой[8]. Компанию также наполняют новички, с самого начала они делают работу хуже, из-за того, что не влились еще в компанию, и еще не знают всего, чтобы сделать работу хорошо. У них, обычно, меньше слаженности в работе, пока их не введут в должность[9]. Также при высокой текучести сложно создать в работниках вовлеченность в деятельность компании, и у других сотрудников теряется уверенность в стабильности компании[10]. Чтобы сформировать стабильный трудовой коллектив необходимо разработать комплекс мероприятий, которые будут направлены на улучшение условий на производстве, профессиональное продвижение сотрудников, повышение производительности труда, удовлетворенности работников трудом. С самого начала, необходимо понять причину текучести, и только после этого понять, как ее устранить[11]. После того, как определена причина текучести, необходимо перейти к следующим действиям: 1) Осуществлять более качественный подбор персонала. Необходимо нанимать тех, людей, которые будут обладать необходимыми компетенциями и соответствовать корпоративной культуре организации. 2) Разработать программы по профессиональному развитию работника. Например, проводить обучение за счет средств работодателя. 3) Необходимо создать систему наставничества, пусть новичков обучает опытный сотрудник. Высокая текучесть персонала дорого обходится компании. Особенно она высока в период испытательного срока. Стажер увольняется, так как не чувствует к себе внимания, остается один наедине с незнанием требований. За небольшой период новичок может выгореть эмоционально, почувствовать себя ненужным. Наставник помогает справиться с этими состояниями, дает ощущение значимости и важности, наполняет работу новичка целью и смыслом. 4) Введение в практику право голоса для сотрудников. Пусть работники знают, что с их мнением тоже важно. 5) Оценивать работу не за отработанное время, а за результат. Не нужно принуждать работников работать сверхурочно. Необходимо сделать график работы более гибким. 6) Применять материальную и нематериальную мотивацию. Сотрудник должен видеть, что его стремление оценивается руководством. Похвала, оценка достижений, премии, возможность карьерного роста, внимание к проблемам сотрудника – мотивировать сотрудников нужно любыми способами, чтобы мысли о смене рабочего места его просто не посещали. Мотивированный сотрудник начинает ценить свою должность и добиваться высоких результатов. 7) Создание комфортной атмосферы приведет к сплоченности и достижению более высоких результатов. Нужно приветствовать коллективные сборы, дружеские походы, «дни здоровья» – такие мероприятия положительно действуют на взаимоотношения в коллективе[12]. Руководитель, который стремиться удержать своих сотрудников, должен понимать и разбираться в проблемах свое компании, понимать, что необходимо изменить, что дать сотруднику, чтобы предотвратить его увольнение. Следить за работой, проверять, как работают, в каких условиях, слушать и считаться с мнением работников. Существует несколько правил, которые важно соблюдать: 1. Относитесь к своим сотрудникам, как к самому важному активу компании. 2. Давайте им возможность проявить инициативу. 3. Прилюдно хвалите их за заслуги. 4. Критикуйте только один на один. 5. Награждайте их тем, что для них ценно. 6. Не пропускайте моменты, когда видите, что они расстроены – сразу выясняйте, что у них не так, помогайте им справиться со своими проблемами, будьте для них наставником[13]. Грамотное управление текучестью персонала со стороны руководства является основным фактором, способным повлиять на опасную для компании ситуацию постоянного ухода сотрудников. При внедрении эффективных мер, которые будут способствовать у работников чувств уверенности, комфорта, руководство улучшит показатели организации и, тем самым, снизит текучесть кадров[14]. 2. Исследование текучести кадров на предприятии 2.1 Общая характеристика эксплуатационного локомотивного депо «Свердловск - Пассажирский» ОАО «РЖД» - это открытое акционерное общество. Деятельность, которого регулируется на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации (гл.4 ст. 87-94), Федерального закона от 08.02.1998 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» и уставом ОАО «РЖД». У ОАО «РЖД» есть в собственности обособленное имущество, которое учитывается на его самостоятельном балансе, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, может быть как истцом, так и ответчиком в суде. Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg