Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические основы управления персоналом на малом предприятии

irina_k200 1825 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 73 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 18.08.2020
Проблема исследования заключается в том, что необходимость использования современные кадровые технологии в кадровом управлении политике с учетом специфики менеджмента малого бизнеса в том или ином виде сегодня становится все более очевидной для многих российских субъектов малого бизнеса. Объект исследования – практика управления персоналом в малом бизнесе (на примере малого предприятия АО МАЙ) Предмет исследования – лояльность персонала к организации как средство управления персоналом на малом предприятии. Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на малом предприятии АО МАЙ используя такой фактор как лояльность. Задачи исследования: ? обобщить теоретические основы управления персонала на малых предприятиях; ? изучить роль лояльности персонала как фактор влияния на систему управления персоналом; ? провести анализ специфики управления персоналом в АО МАЙ; ? вывить проблемы управления персоналом в АО МАЙ; ? предложить мероприятия для совершенствования модели управления персоналом с учетом специфики малого бизнеса. Информационная база исследования – действующее законодательство, учебно-методическая литература, профильные публикации и ресурсы Интернет. Методы исследования – наблюдения, обобщения, статистический анализ, опросы. Практическое использование результатов исследования – предложенные мероприятия по совершенствованию управления персонала АО МАЙ повысят эффективность, как кадровой работы, так и компании в целом. При этом предложенные рекомендации могут быть применены и другими субъектами малого бизнеса. Структура исследования состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников.
Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что тенденции и проблемы развития малого бизнеса во многом определяют общее состояние предпринимательской среды и является одним из важнейших условий развития экономики, но при этом объективная ситуация характеризуется значительной дифференциацией. Для современной Российской Федерации одной из проблем развития экономики являются экономические проблемы развития малого и среднего бизнеса в современных условиях. Одним из основных направлений менеджмента малого бизнеса следует считать управление персоналом. Таким образом, тема является значимой в современных условиях. Уровень использования персонала и его динамика в условиях функционирования отечественного малого бизнеса - один из центральных элементов обеспечения экономической устойчивости малой компании. В условиях жесткой конкуренции сотрудники компаний малого бизнеса должны быть высокопрофессиональными и эффективными. Для этого необходимо правильно выбрать формы и системы работы с персоналом в целях стимулирования высокопроизводительного труда, которые будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов труда, и приведут к росту эффективности деятельности компании в целом. Работа по улучшению использования персонала малых предприятий – это комплексное и многогранное направление, которое находится в непрерывном развитии, совершенствовании, а значит, постоянного повышения потенциала практического функционирования и резервов для повышения эффективности. Результаты деятельности малого предприятия во многом зависят от компетенции сотрудников и актуальности, используемых персонал–технологий в кадровых практиках управленческого воздействия на уровень использования персонала компании. Повышение эффективности труда работников организации тесно связано с внедрением новых форм и методик организации производственного процесса, технического вооружения труда и уровня заинтересованности работников в повышении производительности труда. Стабильность и эффективность функционирования коллектива, уровень лояльности к компании, обеспечивает базу для устойчивой деятельность любой современной организации в целом, особенно это относится к специфике управления персоналом в малом бизнесе.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2 1. Теоретические основы управления персоналом на малом предприятии 5 1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом 5 1.2 Особенности малого бизнеса. Специфика управления персоналом на малом предприятие. 9 1.3 Роль лояльности персонала к организации как средство управления персоналом на малом предприятии 19 2. Анализ особенностей и специфики управления персоналом АО МАЙ 25 2.1 Анализ управления персоналом на малом предприятии АО «Май». 25 2.2 Изучение уровня лояльности персонала АО МАЙ 36 3. Совершенствование модели управления персоналом на малом предприятии АО МАЙ 45 3.1 Развитие лояльности и мотивации персонала как перспективная задача управления персоналом с учетом специфики малого бизнеса 45 3.2 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом АО МАЙ 59 Заключение 67 Список использованных источников 71
Список литературы

1. См.: Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М., 2009. С.194 2. Макашева З.М. Исследование систем управления: Учебное пособие М., 2008. С.32 3. Гражданкина Е.Ю. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие для вузов. М., 2007. С.170 4. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами: Учебное пособие. М., 2007. С. 240 5. www.hrm.ru - Ведущий портал о кадровом менеджменте 6. Чеботарев С. Высокотехнологичные малые и средние предприятия - стратегический ресурс оживления российской экономики / С.Чеботарев, В.Чеботарев, В.Ионов // Общество и экономика. - 2018. - N 3. - С.41-55. 7. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2011. – 190 с. 8. Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования // Работа и зарплата. — 2012. — №4. – С. 28. 9. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Университет «Синергия», 2017. – C.190 - 240 10. Баскакова М.Е. Малый бизнес: качество занятости и соблюдение трудовых прав / М.Е.Баскакова, И.В.Соболева // Россия и совр. мир. - 2017. - N 2. - С.57-74. 11. Безуглова М.Н., Маркарьян Ю.А. Проблемы малого бизнеса и его роль в социально-экономическом развитии национальной экономики // журнал «Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление», 2017 N 1 (80). С. 11-13. 12. Беликова Е.В., Чуб М.В. Оценка современного состояния налогообложения и проблем администрирования малого бизнеса в РФ // журнал «Бизнес. Образование. Право», 2017 N 4 (41). С. 116-122. 13. Богоутдинов Б. Малый бизнес России: анализ доходности и меры поддержки // Общество и экономика. - 2016. - N 6. - С.97-108. 14. Буньковский Д.В. Границы интересов крупного и малого предпринимательства в нефтехимической промышленности // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2017. - N 7. - С.1306-1319. 15. Деревенский А.С. Проблемы развития малого предпринимательства в России // Актуал. пробл. совр. науки. - 2016. - N 6. - С.20-23. 16. Материалы АО МАЙ - 2019. 17. Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии / Е.Г. Моисеева. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 139 c. 18. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125 19. Неизвестный С. Руководитель и лидер в проектной деятельности: особенности и основные отличия [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2016. - N 10. - С.117-123. 20. Пугачев В.П. Планирование персонала организации / В.П. Пугачев. - Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c. 21. Развитие человеческого потенциала и человеческого капитала: теоретические и практические аспекты / А.М. Афонин [и др.]. — М. : Московский гуманитарный университет, 2014. — 180 c. 22. Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая, 7-е изд., перераб и доп. – М.: НИЦ ИНФРА-М. 2016. – 608 с. 23. Свиридовская Е.В. Исследование влияния оплаты труда на эффективность труда работников организаций // Микроэкономика. - 2017. - N 6. - С.51-58. 24. Суворова М.Д. Проблемы функционирования малого бизнеса в России в современных условиях / М.Д Суворова, Г.И.Суджаева // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. - 2016. - N 2. - С.13-16. 25. Устинова, К.А. Человеческий капитал в инновационной экономике [Текст] / К.А. Устинова, Е.С. Губанова, Г.В. Леонидова. – Вологда: Институт социально-экономического развития территорий РАН, 2015. – 195 с. 26. Управление персоналом / Г.И. Михайлина [и др.].— М. : Дашков и К, 2014. — 280 c. 27. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы / М.К. Беляев [и др.].— Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 c. 28. Управление персоналом / П.Э. Шлендер [и др.].— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c. 29. Боголюбская Н. Если не работать с персоналом, он от вас сбежит. - Управление персоналом, №16, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru. 30. Борисова А.А. Организация деятельности служб управления персоналом (российская практика) [Электронный ресурс]: монография / А.А. Борисова.— Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2012. — 250 c – Электрон. дан. – Режим доступа: www.iprbookshop.ru/44972.html.— ЭБС «IPRbooks». 31. Глебовский А. Как минимизировать риски, связанные с внезапным увольнением ключевых сотрудников. - Директор по безопасности, №11, 2014. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru. 32. Сайт Тематический портал - подборка информации для менеджеров по персоналу — [Электронный ресурс], Режим доступ. URL: http://www.hrm.ru/ (дата обращения 12.08.2019).
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом Главным ресурсом любой организации является человеческий ресурс. Совокупность всех человеческих ресурсов организации называют кадрами, персоналом. Обычно термин «человеческие ресурсы» употребляют в отношении потенциальных возможностей состава работников организации или, иначе говоря, имеется ввиду производственная мощность работников. Термины «кадры», «персонал» применяют в отношении фактического состава, при этом термину «персонал» отдается предпочтение, поскольку термин «кадры» учитывает лишь способность человека к труду и не учитывает в достаточной мере личностные качества работника. Персонал можно определить как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия. Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе. Рассмотрим основные свойства персонала как объекта управления. Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений. Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации. Главные цели управления персоналом - вклад в развитие и прибыль организации, которые достигаются через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.). Основу концепции управления персоналом как систему теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Принципы управления персоналом - нормы, правила, требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом: - принцип научности (объективности) управления персоналом; - принцип системности - тесная увязка решений экономического, социально-культурного, технологического характера в процессе управления; - принцип эффективности - достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии; - принцип основного звена; - принцип оптимальности соотношения между централизмом и демократизмом; - сочетание единоначалия и коллегиальности; - контроль и ответственность за исполнение решений. Основные функции управления персоналом: - подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства; - оценка персонала; - развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; - наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение; - обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником. - анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; - мотивация персонала, - оценка и обучение кадров, - содействие адаптации работников к нововведениям, - создание социально комфортных условий в коллективе, - решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей. Сущность любой деятельности может быть охарактеризована конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляет: – определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; – формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); – кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); – система общей и профессиональной подготовки кадров; – адаптация работников на предприятии; – оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; – оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; – система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры); – межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями; – деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.[1 C.194] Всю совокупность целей предприятия можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. 1. Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; 2. Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; 3. Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т.д.); 4. Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. В соответствии с указанными целями формируется система управления персоналом, и в качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы управления, разработанные наукой и апробированные практикой.[2 C.32 ] 1.2 Особенности малого бизнеса. Специфика управления персоналом на малом предприятие. Малым предприятием называется предприятие, численность сотрудников которого не превышает 100 человек. Это основное отличие малого бизнеса от среднего и крупного. В настоящий момент встречаются малые предприятия, численность которых не более 15 человек. Обычно они работают в торговой сфере, остальные предприятия даже организовывают собственное производство. Практически во всех странах малые предприятия создаются как начальное звено в большой производственной цепи. Одно малое предприятие не играет никакой роли в экономики страны, но так как в некоторых странах они исчисляются миллионами, то в результате происходит серьезное регулирование экономики. Вся совокупность предприятий малого типа называется малым предпринимательством. [3 C.170] Рассмотрим особенности малого бизнеса. Первая их особенность состоит в том, что малые предприятия благодаря своему большому числу обеспечивают работой большую часть населения. Во-вторых, в результате появления новых малых предприятий происходит изменение уровня конкуренции на различных нишах рынка. Стоит отметить, что большинство малых предприятий занимается торговлей или предоставляет различные услуги населению. За счет появления малого предпринимательства и доступности к созданию малого предприятия в обществе формируется средний класс – залог экономической стабильности страны. В условиях современной рыночной экономики малое предприятие считается наиболее гибким и устойчивым к различным экономическим изменениям, которые происходят довольно-таки часто, а иногда носят и глобальный характер. Заостряя свое внимание на минимизации многих составляющих малого предприятия (численности, оборотов капитала и т.п.), не стоит забывать, что малое предприятие – это сформировавшийся элемент экономики, который не является промежуточной стадией перед перевоплощением в крупную фирму. Оно юридически независимо и имеет, хоть и не очень большой, но все-таки уставный капитал. Малое предпринимательство, не смотря на его огромные масштабы, не настолько урегулировано, как крупный бизнес. Поэтому в некоторых моментах его работы могут возникнуть неприятные проблемы, связанные с правовой организацией или экономическими особенностями. Как правило, все малые предприятия, чтобы выжить в суровой конкурентной борьбе, стремятся использовать только самые новые технологии. Некоторые в результате выживают и занимают устойчивое положение на рынке, а другие становятся банкротами. В этом состоит первый недостаток малого предприятия – чрезмерный риск, на который идут непосредственно собственники предприятия. [4 C.240] Рассмотрим особенности управления персоналом малого предприятия. Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик. 1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам. 2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности. 3. Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей. 4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. 5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия. 6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия. 7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения. 8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ. 9. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями. Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих: - место работы находится недалеко от дома; - работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов; - тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы; - достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются; - у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста; - работники могут принимать участие в процессе принятия решений; - заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях; - малые предприятия не ограничены многочисленными правилами; - участие в доходах предприятия; - работники могут стать акционерами или партнерами. Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом. Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам. Обратная связь обеспечит на предприятии: - нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя; - отсутствие слухов и жалоб; - сплоченность коллектива, доверительность отношений; - оперативность в решении проблем персонала. Общение на малом предприятии обычно осуществляется через: 1. беседы один на один: общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение; 2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников; 3. доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация; 4. ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание. Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации: 1. заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает; 2. условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия; 3. социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала; 4. предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач). Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей у работодателя наибольшее значение имеют обязанности по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д..[5 портал] И все же, основная особенность управления персоналом в малом бизнесе – это большой вес личностного фактора и личностной совместимости руководства с сотрудниками, ведь руководитель практически всегда погружен в бизнес, являясь и собственником бизнеса, и руководителем, и сотрудником. [6 C.41-55.] В современное практике управление персоналом в малом бизнесе строится на основе командного подхода, так как в большинстве случаев формирование персонала происходит вокруг собственника бизнеса.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 54 страницы
1350 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 92 страницы
2300 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 55 страниц
1375 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 79 страниц
1975 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg