Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Особенности реализации функций управления персоналом в оптовой торговой компании ООО «Тодес»

irina_k200 3300 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 110 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 18.08.2020
Исследовательская стратегия Для проведения данного исследования использовалась стратегия опроса, поскольку именно эта стратегия позволяет собрать данные значительных размеров за сравнительно короткий промежуток времени при минимальных денежных затратах. Объектом исследования является персонал ООО «Тодес». Предмет исследования являются функции управления персоналом. Цель исследования: изучение особенностей реализации функций управления персоналом и разработка путей повышения эффективности управления персоналом в ООО «Тодес». Задачи магистерского исследования: 1. Изучение теоретических вопросов реализации функций управления персоналом; 2. Анализ особенностей реализации функций управления персоналом в ООО «Тодес»; 3. Определение путей повышения эффективности управления персоналом в ООО «Тодес» через реализацию основных функций. В качестве специальных инструментов исследования использовались такие приемы научного познания как: сравнение, анализ, синтез и дедукция. Для проведения исследования были использованы эмпирические методы: анкетирование и стандартизированное интервью. Выпускная квалификационная работа содержит иллюстративный материал в виде диаграмм и таблиц, выполненных с помощью программы Microsoft Office: Word, Excel. Информационной базой исследования являются справочные правовые системы ГАРАНТ, КонсультантПлюс, источники специальной литературы отечественных авторов, материалы периодических изданий. Структура и содержание работы обусловлены целью и задачами выпускной квалификационной работы. Основная часть работы состоит из трех глав, которые раскрывают вопросы особенностей реализации функций управления персоналом. Исследовательская гипотеза: Отсутствие хотя бы одной из функций управления персоналом приводит к возможным проблемам – сбои в обеспечении организации персоналом необходимого качества и количества, отсутствие четкой структуры должностей и профессиональных компетенций, слабая мотивация, несвоевременные корректировки программ адаптации и развития работников.
Введение

В существующих условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к современным рыночным условиям. Одним из главных факторов успеха предприятия является персонал. Сотрудники – самый важный ресурс любой компании. Именно на их деятельности базируется общий успех компании или предприятия, именно их результаты работы являются ключевыми. Современный рынок не стоит на месте, постоянно изменяется, предъявляя новые требования к работе предприятия, к его бизнес-процессам. Именно поэтому всё большую актуальность приобретает управление персоналом, который должен постоянно развиваться с целью овладения современными бизнес процессами, а поскольку управление персоналом реализуется основных функций, каждая из которых является существенным фактором эффективной деятельности современной организации, руководители современных российских предприятий всё более ясно осознают необходимость и важность реализации всех функций в области политики управления персоналом. Только совокупная реализация всех функций позволит организации быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. Большой вклад в развитие теории и практики управления персоналом внесли отечественные и зарубежные экономисты, социальные психологи, руководители и менеджеры предприятий. Среди отечественных ученых можно выделить работы Алавердова А.Р., Белоусова Р.А., Виханского О.С., Волгина А.П., Генкина Б.М., Егоршина А.П., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Лобанова А.А., Магулова У.К., Наумова А.И., Одегова Ю.Т., Попова Г.Х., Травина В.В., Шахового В.А., Шекшни С.В., Шкатуллы В.И. и др. Эти авторы создали научные основы управления персоналом, которые актуальны для рыночной экономики. Среди зарубежных исследователей проблем управления персоналом отметим: Альберта М., Вебера М., Иванцевича Дж., Друкера П., Мескона М.Х., Мейо Э., О'Доннела С., Тейлора Ф.У., Файоля А., Хедоури Ф., Хентце И. и др. Диссертационное исследование осуществляется на основе системного подхода к проблеме реализации функций управления персоналом, так как компания «Тодес» будет рассмотрена как система, состоящая из элементов (структурных подразделений, системы управления и др.), которые взаимосвязаны между собой и постоянно взаимодействуют друг с другом, имеют внутренние связи, и внешние – с поставщиками, клиентами, СМИ, государственными органами и другими элементами внешней среды и их место в общей структуре компании.
Содержание

Введение………………………………………..……………...…………….... 4 Глава 1. Теоретические аспекты реализации функций управления персоналом………………………………………………...…………………. 7 1.1. Основные функции управления персоналом ……………………… 7 1.2. Отечественный и зарубежный опыт в исследовании функций управления персоналом……………………………………………………… 24 1.3. Особенности функций управления персоналом торговой организации…………………………………………………………………... 30 Глава 2. Практические аспекты реализации функций управления персоналом…………………………………………………………………… 41 2.1. Характеристика деятельности ООО «Тодес»……………………. 41 2.2. Анализ персонала ООО «Тодес»…………………………………. 44 2.3. Исследование особенностей функций управления персоналом ООО «Тодес»……………………………………………………………….. 49 Глава 3. Предложения по совершенствованию управления персонала ООО «Тодес» через реализацию основных функций………………… 60 3.1. Пути и механизмы совершенствования функций управления персоналом в ООО «Тодес»……………………………………………….. 60 Заключение…………………………………………………………………… 73 Библиографический список………………………………………………….. 81 Приложения…………………………………………………………………... 89
Список литературы

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений при разных формах хозяйствования. — М.: Машиностроение, 2015. - 185 с. 2. Алавердов АР. Управление персоналом в коммерческом банке. — М.: СОШШТЕК, 2014. - 255 с. 3. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. — Иркутск: ТЭА, 2014. -83 с. 4. Батыгин Г.С. Лекции по методологии социологических исследований. – М.: Аспект Пресс, 2015. — 286 с. 5. Бекер Г.С. Человеческий капитал: главы из книги// США: ЭПИ, 2015. – № 11-12. 6. Берталанфи Л., Садовский В.Г., Рапопорт В.Ш. Различные подходы к общей теории систем. — М.: Наука, 1971. — 308с. 7. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление сущности системного подхода. – М.: Наука, 1973. – 357с. 8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов. — М.: Экономика, 2014. — 368с. 9. Васильчук Ю.А. Дорогой человек эпохи НТР// Мировая экономика и международные отношения. — 2015. — № 11. — с.54-61. 10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Триада ЛТД, 2014. — 383 с. 11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия организация, процесс. — М.: МГУ, 2015. — 415с. 12. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала// Социологические исследования. — 2014. — № 11. — с. 11-116 13. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и стратегия предприятия— СПб: СПбУЭФ, 2016. — 217 с. 14. Герман И.М., Шухов Н О. Системный подход в управлении экономикой. – Саратов, 2015. — 33с. 15. Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. — 478с. 16. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. — СПб: Специальная литература, 2015 — 131с. 17. Грачев МВ. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. — М., 2015. — 207 с. 18. Грачев М.В. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. — 2016 — № 5. — с.41-43. 19. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. — М.. МГАУ. — 2014. — 99с. 20. Дракер П. Труд и управление в современном мире // США: экономика, политика, идеология. — 2015. — № 5. — с.105-115. 21. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. — М.: Технологическая школа бизнеса, 2016. – 245с. 22. Дракер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой — М.: Издат. торг. дом «Гранд». ФАИР-ПРЕСС, 2015. — 285с. 23. Душацкий Л.Г. Взаимодействие предпринимателей с условиями среды // Социологические исследования. — 2015. — № 1. — с.12-15. 24. Дятлов СА. Теория человеческого капитала. — СПб: Издательство СПб УЭФ, 2014. — 141с. 25. Егорова Е. Правила игры с выжившими сотрудниками // Эксперт. — 2014. — № 39. — с.53-57. 26. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 607 с. 27. Еловиков Л.А. Экономика труда: Общественная организация труда. В 2 ч. — Омск. ОмГУ, 2014. — ч. 1. —203с. 28. Жукова М., Коротов К. От «советского отдела кадров» — к службе управления человеческими ресурсами // Человек и труд, 2015. — № 8. — с.88-90. 29. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. — 2015. N2 1. — с.56-59. 30. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). — СПб: СПбУЭФ, 2015. — 73с. 31. Иванов В.Н. Социальный статус и проблемы российских предпринимателей // Социально-политический журнал. — 2015. — № 4. — с.31-34. 32. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 2015. — 251с. 33. Исаенко А. Преодоление критической ситуации: управление персоналом по целям // Теория и практика менеджмента. — 2014. — № 4(16). – с.13-19. 34. История менеджмента: Учебное пособие; Под ред. Д.В. Валового, А.А. Белова. — М.: инфра — М, 2014. — 256с. 35. Кайм Р. планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность // Человек и труд. — 2016. – № 1. — с.110—118. 36. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. — 2016. – № 2. — c.92-101. 37. Кибанов А.Я., Захаров ДК. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2015. — 70 с. 38. Козорезов Д. Стили руководства: социологическое исследование (на примере российских предприятий) // Управление персоналом. — 2016. — № 2. — с.41-45. 39. Колесников А., Колесникова Л. Малый и средний бизнес: эволюция понятий и проблемы определения // Вопросы экономики. — 2014. — № 7. — с.46-58. 40. Колесников Н. Социаљно-трудовые отношения на предприятии. Опыт социологического обследования // Человек и труд. — 2016. — № 4. — с.21-24. 41. Кулаков М.И., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. — М.: Дело, 2015. – 158 с. 42. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, кадровых служб и менеджеров. — М.: Бизнес—школа. Интел—Синтез, 2016. — 160 с. 43. Марков Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 2015. — № 6. — с. 109-114. 44. Маркс К., Энгельс Ф.// Сочинения. — Т. 12. — 1982. — 745 с. 45. Марр Р. Управление персоналом на предприятиях в условиях социальной рыночной экономики // Человек и труд. — 2016. — № 1. — с.87-90. 46. Марцинкевич В.И., Соболева И.Р. Экономика человека. — М.: Аспект пресс, 2015. — 286 с. 47. Маслов Е. Малое предпринимательство: старые и новые проблемы // Вопросы экономики. — 2014. — № 4. — с. 130-151. 48. Методологические проблемы современной науки / Под ред. А.Г. Гранберга, А.П. Деревянко, Т.И. Заславской. — Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1988. – 290 с. 49. Менеджмент персонала: функции и методы: Учебное пособие / Под ред. Э. Минаева и др. — М.: МАИ, 2015. — 25 с. 50. Методики социально-психологической диагностики личности и группы: Сборник тестов. — М.: РАН Институт психологии, 1990. — 382 с. 51. Методические рекомендации по планированию, образованию, расходованию и анализу фонда материального поощрения в розничной торговле. Укр. НИИ ТОП / под ред. А.В. Бабичева. — Киев, 1982. — 123 с. 52. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). — М.: Экономика, 1989. — 59 с. 53. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно—методические рекомендации. — М.: НИИ труда, 2015. — 352 с. 54. Невзорова Е.П. Становление новой модели социально-трудовых отношений в России // Вестник Санкт-Петербургского ун-та, сер. Экономика. — 2014. Вып. 1. — С. 14-64. 55. Недоступов М.Н. Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка. — СПб.: Изд-во Санкт- Петербургского УЭФ, 2015. — 167 с. 56. Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. — 2015. — № 2. — С. 12-19. 57. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). — М.: Рос. Экономическая Академия, 2015 — 94 с. 58. Одегов Ю.Г., Карташова Л. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. — 2016. — № 6. — С.24-29. 59. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. — М.: Российская Экономическая Академия им, Плеханова, 2014. — 877 с. 60. Олесневич Л.А. Социальное планирование на промышленном предриятии. – 1978. – 201 с. 61. Половинко В.С. Управление персоналом как система // Экономика и труд: Сб. науч. тр./ Отв. ред. ВС. Половинко. — Омск: Изд-во ОмГУ, 2015. — Вып. 1 – 120 с. 62. Половинкин А.Е. Базовое дерево целей и задач системы управления персоналом производственного предприятия. — СПб.: ИСЭП РАН, 2014. — 201 с. 63. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. — М.: Дело, 2015. – 127 с. 64. Потемкин В.К. Социальные проблемы управления персоналом предприятия. — Академия естественных наук. — СПб.: Санкт-Петербургское Отделение АЕН, 2014. – 157 с. 65. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. — 2014. — № 5. — С.34-39. 66. Правовые и социально-психологические аспекты управления / Под ред. В.Г. Шорина. Книга вторая. — М.: Знание, l972. — 312 с. 67. Практикум по организации и нормированию труда / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — М.: Экономика, 2015. — 304 с. 68. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов / Государственная Академия управления им. С. Орджоникидзе и др. – М, 2014. – вып.1. – 59 с. 69. Пусторезова В.М. Трудовой договор. — М.: ПРИОР, 2015. — 68 с. 70. Радаев В. Малый бизнес и проблемы деловой этики // Вопросы экономики. – 2014. – № 7. – C.21-27. 71. Разумнова И.И. Мелкие фирмы США: экономика и управление. — М.: Наука, 1989. – 128 с. 72. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. — М.: Экономика, 1988. — 127 с. 73. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме // Человек и труд. — 2015. — № 11. — С. 127-129. 74. Розанова В.А., Кирьянова Е.Н. Организационные изменения и управление персоналом // Управление персоналом. 2014. — №8(2). — С.31-35. 75. Рой О.М. Современный менеджмент: основные функции и методы. — М. МЫСЛЬ, 2015. — 231 с. 76. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. — 480 с. 77. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. — 2014. — № 1. — С. 17-23. 78. Сетров М.И. Основы функциональной теории организации. — Л.: Наука, 1971. – 244 с. 79. Симоненко И.Д. От кадровой политики к управлению персоналом // Социологические исследования. — 2016. — №8-9. — С. 71-74. 80. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 2016. – 121 с. 81. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. —М.: ЛА «Варяг», 2014. — 92 с. 82. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. — 240 с. 83. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. — М.: Наука, 2015 84. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2015. – 45 с. 85. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. — М.: Контолинг, 2015. — 247 с. 86. Травин В.В., Дятлов В.А. Управление персоналом предприятия. — М.: дело, 2015. – 272 с. 87. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 2014. — 206 с. 88. Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер. с франц. — М.: Контолинг, 2015. — 421 с. 89. Федосова Р.Н. Управление социально-экономическими процессами на предприятии. — Владимир, 2015. — 52 с. 90. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях пер. с англ. — М.: Контолинг, 1990. — 293 с. 91. Хостинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие / Пер. с англ. — М.: Международные отношения, 2015. — 348 с/ 92. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Издательская Группа НОРМА-ИНФРА-М, 2015. – 527 с. 93. Шмидт Г. Кадровое планирование на предприятиях // Человек и труд — 2015. – № 4. – с.57-60. 94. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. – 2015. – № 12. – С.27-32.
Отрывок из работы

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1.1 Основные функции управления персоналом Человеческий фактор имеет решающее значение на всех стадиях производства товаров и оказания услуг. Поэтому менеджменту уделяется такое большое внимание. В современном производстве роль и значение человека в организации неуклонно растет, поскольку человеческий потенциал является основой роста и развития организации. Научный и практический опыт развитых стран показывает, что такие факторы, как технологическая и производственная оснащенность компаний, наличие природных богатств на территории тех или иных стран, начинают играть второстепенную роль по сравнению с умением эффективно управлять организациями и персоналом. Многие современные ученые признают, что именно от потенциала работников зависит успешная деятельность организаций в современных условиях [11, 12]. Проблема управления персоналом многогранна, поэтому соблюдение научного подхода требует уточнения исходных понятий. Поскольку объектом нашего исследования является персонал организации, то уточним наши позиции относительно понятия «персонал». В научной экономической литературе можно встретить различные точки зрения относительно этого понятия, которые можно разделить на четыре подхода: персонал как рабочая сила или ресурс; персонал как носитель человеческого капитала; персонал как фактор производства; персонал как сумма личностей организации. 1. Согласно первому подходу, «персонал» рассматривается как рабочая сила. Классическое определение «рабочей силы» дано К. Марксом, согласно которому рабочая сила — это «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости». [44, С. 178] В данном определении прослеживается отношение к работникам как к рабочей силе, призванной производить прибавочный продукт, при этом оно характеризует людей как пассивные объекты внешнего управления, которые не могут ставить собственных целей, иметь личные потребности, преследовать определенные интересы и проявлять творческую инициативу. В настоящее время подход к персоналу как рабочей силе несколько видоизменился, и «персонал» рядом авторов стал рассматриваться как своеобразный ресурс, но суть не изменилась. Согласно определению, данному Одеговым Ю.Г., под «персоналом» понимается часть экономического пространства организации, в котором осуществляется планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов с учетом рыночных преобразований и с целью получения наилучшего результата. [58, С. 35] В этом определении «персонал» рассматривается аналогично другим видам материально-технических ресурсов организации, которые не имеют индивидуально-личностных отличий и, по своей сути, должны лишь распределяться, формироваться и использоваться внешними субъектами управления. Но данный подход имеет и положительный момент, поскольку в нем сделан акцент на производственные характеристики работников, их значение для достижения производственных целей организации. 2. Подход к определению «персонал» как своеобразному капиталу. Он возник на базе теории человеческого капитала, предложенной Г. Беккером. Она рассматривает человеческие ресурсы подобно одной из составляющих основных фондов [5]. В России эту теорию поддерживают и развивают Ю.А. Васильчук, С.А. Дятлов, М.М. Критский и др. Согласно определению, данному С.А. Дятловым, «человеческий капитал — это сформированный в результате инвестиций и накоплений человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, который целесообразно используется в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействует росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияет на рост доходов данного работника» [24, С. 8]. На современном этапе экономического развития не только предприниматель, но и сам работник относится к вложениям в свои производственные способности как к капитализированным накоплениям, ведущим к росту производительности труда и увеличению доходов. При таком подходе к определению персонала на первый план выходит необходимость повышения работниками своей квалификации, уровня общих знаний для того, чтобы выпускать новую продукцию, осваивать новые технологии и рынки, получать дополнительный доход. Это действительно необходимо в современном обществе, но при этом персонал рассматривается лишь как внешний субъект по отношению к организации, а не как основа ее жизнедеятельности. При всей своей прогрессивности данное определение не учитывает наличие у работника собственных индивидуальных стимулов к труду. 3. Персонал как фактор производства. В работах Т.И. Заславской, А.П. Деревянко, Э.Е. Старобинского «персонал» рассматривается как активный фактор производства [48, С. 90-91; 82, С. 124; 131]. Согласно определению Т.И. Заславской, «персонал» как человеческий фактор – это «коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества. Человеческий фактор — это не только коллективный работник, но и коллективный общественный деятель, потребитель, мыслитель, творец» [48, С. 91]. В противоположность «персоналу – ресурсу», в этом определении стала подразумеваться творческая, активная роль человека в общественном производстве. Несмотря на свое достоинство, заключающееся в признании творческой и активной роли работника в производстве, это определение, на наш взгляд, имеет ограничения, так как рассматривает человека с точки зрения внешних процессов развития общества, а не как главную его ценность. 4. Персонал как сумма личностей организации Отношение к «персоналу» как к совокупности личностей, обладающих суммой способностей, потребностей, мотивов, ценностей, на наш взгляд, является наиболее отвечающим объективным процессам развития общества. Правильность этого вывода подтверждается работами таких ученых, как Г.Г. Воробьев, Л.И. Евенко, Г.М. Озеров, А.В. Рощин и др. [12, С. 111; 26, С. 8]. Так, согласно определению, данному Г.Г. Воробьевым, «персонал – это совокупность работающих, каждый из которых рассматривается как личность, где коллективному и индивидуальному придается одинаково важное значение» [12, С. 111]. Тем не менее, нельзя оставлять без внимания и отношение к персоналу как к составу работников, представляющих собой группу, организованную по профессиональным и иным признакам для достижения целей организации. Исходя из вышеизложенного, мы видим, что в науке имеются различные трактовки в определении понятия «персонал». Каждый из выделенных нами подходов имеет свои положительные и отрицательные моменты. Поэтому мы считаем, что к определению понятия «персонал» следует подходить как к сложной и многоструктурной социально-экономической категории, которая имеет социально-личностную, профессиональную и организационную характеристики и включена в единый производственно-трудовой процесс, направленный на достижение целей организации. Социально-личностная характеристика персонала объединяет в своей структуре факторы, которые формируют у работника возможность и желание трудиться. Данная составляющая характеризует способность человека к труду. Она включает в себя такие элементы, как: работоспособность, способность к сотрудничеству и взаимодействию, творческие способности, ценностно-мотивационные свойства. Профессиональная характеристика персонала включает: профессиональные знания, умения и навыки, обуславливающие профессиональную компетентность; познавательные способности. Организационная характеристика персонала связана с его наиболее эффективным использованием для достижения целей организации. Она определяет напряженность (интенсивность) использования работника в течение рабочего периода. Максимальному использованию персонала способствует высокая организация труда, выражающаяся в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работника своим трудом. На основании вышеизложенного, можно сформулировать следующее определение понятия «персонал». Персонал — это сложная и многоструктурная совокупность работников организации, имеющая социально-личностную, профессиональную и организационную составляющие, включенная в единый производственно-трудовой процесс, направленный на достижение целей организации. Данное определение включает в себя три составные части, характеризующие персонал как индивидов с определенными качествами, потребностями, интересами и ценностями, как работников, обладающих определенной суммой профессиональных знаний и как работников, к которым предъявляются определенные требования по выполнению производственных функций в достижении целей организации. Достоинством данного определения, на наш взгляд, является то, что в нем раскрывается сложность экономической категории «персонал», включающей индивидуальные и производственные характеристики работников, их значение в решении задач организации, что позволяет избежать упрощений и одностороннего подхода в отношении работников организации. Определив понятие «персонал», рассмотрим проблемы управления персоналом. Исторически в понимании сущности управления персоналом сложились четыре основных подхода: процессный, поведенческий, ситуационный и системный. На их появление повлияли бурное развитие промышленного производства и развитие научной мысли, особенно в таких отраслях, как менеджмент, экономическая теория, психология, социология, экономико-математическое моделирование, общая теория систем и др. Основы процессного подхода были заложены еще А. Файолем в его работе «Общее и промышленное управление» в 1916 году [88]. Он представил управление как процесс, состоящий из нескольких функций. Его последователями считаются Г. Эмерсон, М. Вебер, Дж.Д. Муни, Л. Урвик. Согласно этому подходу, управление персоналом рассматривается как процесс управления человеческой деятельностью, состоящий из функций планирования, организации, координации и контроля. Эти первичные функции управления персоналом объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений, к которым добавляется функция руководства, предполагающая влияние на отдельных работников и их группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, ведущих к успеху организации. Наряду с достоинствами, этот подход к управлению персоналом имеет значительный недостаток, он не учитывает значимость поведенческих характеристик человека. [43, С. 110] Не случайно в современном процессном подходе появилась функция мотивации, которую в ряду остальных управленческих функций А. Файоль не рассматривал. Отсутствие этой функции не позволяет эффективно решить вопросы мотивации и стимулирования персонала, добиться социального равновесия в организации. Значимость социально-психологических особенностей работника, его поведения в достижении целей, поставленных перед организацией, определяет поведенческий подход к управлению персоналом. Согласно данному подходу, управление персоналом рассматривается как совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе его трудовой деятельности с целью удовлетворения потребностей организации [45, С. 71]. Этот подход сложился на основе двух классических школ в управлении — «школы человеческих отношений» и «школы поведенческих наук», представителями которых считаются М. Фоллет, Э. Мэйо, К. Арджарис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор. Несмотря на обоснованность проблемы неэффективного управления людьми, и этот подход не дает ее решения. Поскольку решить данную проблему, основываясь на неформальных процедурах и правилах, которые бы использовали руководители, исходя из собственных идей и умозаключений, вряд ли всегда возможно. На наш взгляд, субъективный подход к решению различных по сложности и многообразию управленческих ситуаций не дает возможности выбрать универсальные средства воздействия на персонал организации, а также выработать общие закономерности, методы и технологии управления персоналом. Заметное место в современной теории управления занимает ситуационный подход к управлению персоналом, сторонниками которого являются Р. Стогдилл, И. Ансофф, М. ДюПри. Суть его состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут сильно отличаться друг от друга. Задачей менеджеров является выбор подходящих для определенной ситуации методов управления. Ситуационный подход к управлению персоналом отрицает наличие универсальных лучших способов и принципов управления. Он рассматривает управление персоналом как искусство менеджеров в работе с людьми, которое приходит в результате практического опыта [8, С. 72]. Развитие общей теории систем, кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризация управления способствовали появлению системного подхода в управлении [6; 7; 14]. Идеи системного подхода в теории управления разрабатывали Ч. Бернард, П. Друкер, Э. Атос, Р. Паскаль, Т. Питерс, Р. Уотерман. Представители отечественной школы управления Ю.Г. Одегов, У.К. Магулов, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко и др. Системный подход рассматривает процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим их элементам. В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, не просто вытекают друг из друга, на что делал акцент процессный подход, а все без исключения друг с другом связаны, оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. Поэтому при изменении в одном из них неизбежно происходят изменения в остальных, а в результате — во всей организации [10, С. 31] Системный подход позволяет рассмотреть и учесть большинство проблем управления персоналом, которые не смогли решить выделенные выше подходы. согласно данному подходу организация рассматривается в виде сложной открытой системы, которая состоит из нескольких взаимосвязанных частей: целей, структуры, задач, технологии и людей [49, С. 110]. Сторонники, изложенных выше подходов стремились рассмотреть управление персоналом с точки зрения одного или нескольких элементов, составляющих систему организации. Так, поведенческий подход исходит из важности роли людей в организации, процессный подход выделяет влияние на управление персоналом процесса взаимосвязи основных функций управления, (т.е. определенной технологии), а ситуационный подход основывается на управлении персоналом в зависимости от необходимости решения управленческих задач в конкретной ситуации. Таким образом, системный подход является наиболее продуктивным в изучении поставленной нами проблемы. По мнению Ю.Г. Одегова, системный подход позволяет включить управление персоналом в управление организацией, обеспечивает взаимосвязь отдельных аспектов управления персоналом, позволяет разработать конечные цели, определить пути их достижения, создать соответствующий механизм управления, обеспечить планирование, организацию, координацию, стимулирование и контроль работы по управлению персоналом. Таким образом, будучи частью целого, управление персоналом само представляет собой систему элементов, находящихся во взаимосвязи и взаимодействии. В отечественной и зарубежной экономической литературе вопрос выделения функций управления персоналом остается до конца не отработанным. На наш взгляд, выделение функций управления персоналом часто основывается не на системном подходе к управлению персоналом, а на перенесении прошлого опыта работы отделов кадров в современные условия. При этом число функций является минимальным и связанным лишь с вопросами приема и увольнения работников, организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Такой состав функций не учитывает весь комплекс работ по управлению персоналом. И это закономерно, поскольку существовавшие и даже большинство существующих отделов кадров не выполняют на практике всей совокупности функций управления персоналом. Некоторые западные ученые основной акцент ставят на главенствующую роль персонала в организации, определяя деятельность организации и функции управления персоналом, исходя из интересов и потребностей работников. На наш взгляд, такая постановка вопроса в российских организациях преждевременна, поскольку социальная поддержка со стороны государства ничтожно мала, а удовлетворение интересов и потребностей работников осуществляется лишь за счет организации. К тому же, это противоречит основным целям коммерческой организации в рыночных отношениях, так как организации функционируют не для того чтобы всецело удовлетворить потребности работников, а для получения экономических результатов. По-видимому, исходя из вышеизложенного, авторы приводят разный состав функций управления персоналом. Часть авторов не включают в систему управления персоналом функции по проектированию и организации процесса труда. Так, в частности, М.И. Магура заменяет ее анализом работы и нормированием труда, А.Я. Кибанов рассматривает лишь вопросы соблюдения психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики и охраны труда, а В.И. Шкатулла совсем не включает организацию трудовых процессов и рабочих мест в систему функций управления персоналом [42; 91]. При этом, вопросы оценки требований должности или рабочего места к работнику, разделение обязанностей и ответственности, организация рабочего места, его оснащенности, физического климата, эстетичности, организации режима труда и отдыха остаются за пределами системы управления персоналом [12, С. 112]. Другие авторы, например, Б. М. Генкин, В. В. Травин и В. А. Дятлов, не уделяют внимания формированию организационной культуры, как основы сплоченности коллектива [86].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 51 страница
1500 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 79 страниц
1975 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 71 страница
1800 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 62 страницы
1000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg