Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА

Трудовая мотивация в процессе организации труда

lupari84 350 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 37 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 18.08.2020
В современной науке мотивации отводиться ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Таким образом, исследовав основные подходы к классификации и характеристике мотивирующих факторов, можно определить ряд факторов, которые характерны практически для любой организации и любого сотрудника.
Введение

Мотивация считается одной из основных функций управления, потому что достижение ведущей цели напрямую зависит от слаженности в работе людей. Любой высокоэффективный начальник, менеджер стремиться убедить работников работать лучше, создавая для них внешние и внутренние условия для интенсивной и творческой работы, поддерживать интерес к деятельности, стимулировать и поддерживать переживания, удовлетворения от полученных результатов. Принципиально важно, чтобы сотрудники стремились к достижению целей организации добровольно и творчески. Система мотивации и стимулирования персонала замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии. К примеру, эффективно построенная система кадрового мониторинга, обучения и развития персонала, способствуют решению задач мотивации. Мотивация считается динамическим процессом, который стимулирует поддерживает на конкретном уровне поведенческую энергичность индивидуума. Она обхватывает систему стимулирующих факторов (потребности, мотивы, цели, намерения и. тд.) способны влиять на поведение людей, совокупность оснований психологических факторов, которые стимулируют, поддерживают и разъясняют поведение и энергичность человека. В быстро меняющемся мире принципиально важно не отставать от мировых достижений в стимулировании труда. Недоступность разработанной системы стимулирования высококачественного и высокоэффективного о труда образует предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, собственно что отрицательно отразится на заработной плате и общественной атмосфере в коллективе. Дорога к действенной профессиональной работе человека лежит через осознание его мотивации. Лишь только принимая во внимание то, собственно что движет человеком, собственно что вдохновляет его к работы, какие мотивы лежат в основе его поступков, возможно попробовать создать высокоэффективную систему форм и способов управления им. Для этого надо знать, как появляться или возникают те или же другие мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как происходит мотивирования персонала. На сегодняшний день иметься огромное количество способов и методик воздействия на мотивацию конкретного человека, при этом диапазон их постоянно увеличивается. Более того, тот фактор, который сейчас мотивирует определенного человека к интенсивному и высокоэффективному труду, на следующий день может способствовать «отключению» мотивации того же самого человека. Никто точно не может сказать, как функционирует механизм мотивации, какой силы должны быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, отчего он не сработал. В условиях формирующейся экономики в РФ отношения между работником и работодателем строиться на свежей и современной основе. Цель фирмы, это триумф на рынке и, в соответствии с этим, получение наибольшей, т.е. максимальной прибыли. Цель наемных сотрудников получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Фирма старается получить прибыль при минимуме издержек (в т. ч. на персонал). Наемные сотрудники стараться получить большее материальное вознаграждение при меньшем объёме выполненных работ. В нахождении компромисса меж ожиданиями наемного сотрудниками и организации и состоит суть стимулирования сотрудников в рыночной экономике. Даная тема курсовой работы считается актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по мотивации труда персонала считается одной из важных критериев повышения производительности труда на организации, а следовательно, повышение прибыли в целом. Так как сотрудники равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать наемных служащих через результаты труда, в получение ими благ, необходимых для жизнеобеспечения. Детально разработанная система стимулирования высоко эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявление креативного потенциала, повышения уровня их компетентности, выразиться в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ. Денежное вознаграждение имеет решающее значение в рудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для персонала не исчерпывается только компенсацией расходов времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей фирмы. Денежное вознаграждение, вернее формы его получения, а также относительные абсолютные размеры, оцениваться сотрудника как свидетельство его значения для организации, воздействуют на самомнение работника, напрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. средства, получаемые сотрудником, выступают и мерилом личной и проф самореализации. Предметом изучения данной работы является управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда персонала в рамках организаций в современных условиях хозяйствования и правильное и рациональное использование рабочего времени для того что бы трудовой процесс был результативным и продуктивным на примере собственного исследования.
Содержание

Введение 3 1 Мотивация как процесс 6 1.1 Главные понятия 6 1.2 Мотивация в управлении 10 1.3 Стимулирование и вознаграждение персонала 13 2 Практические расчеты, характеристика кадровой службы 18 2.1 Расчета численности работников кадровой службы 18 2.2 Закрепление (распределение) обязанностей кадровой службы 21 2.3 Обработка фотографии рабочего времени 25 2.4 Расчет возможного роста производительности труда 26 3 Исследования затрат рабочего времени с использованием методов фотографии рабочего 28 3.1 Наблюдательный лист фотографии (самофотографии) рабочего времени 28 Заключение 36 Список используемых источников 37
Список литературы

1. Акперов И. Г. Психология предпринимательства. – М.: Эксмо, 2009; 2. Виханский О. С.; Наумов А. И. Менеджмент. –М.: Экономность,2009; 3. Драчева Е. Л.; Юликов Л. И. Менеджмент. – М.: Академия,2008; 4. Казначевская Г. Б. Менеджмент. –М.: Феникс,2012; 5. Маслоу А. Мотивация и личность. – М.: Академия,2009; 6. Поршнева А. Г.; Румянцева Н. А. Управление организацией. –М.: Норма,2010; 7. Пуденко Т. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. – М.: ИУО,2010; 8. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. – М.: Олимп-Бизнес,2009. Нормативные документы 1. "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих" (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) (ред. от 15.05.2013). 2. Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 "Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров".
Отрывок из работы

1 Мотивация как процесс 1.1 Главные понятия Мотивация персонала является важным связывающим звеном в процессе реализации всех функций управления. Готовность и желание сотрудников выполнять свою работу являться одним из главных моментов триумфа функционирования организации. Вышестоящее руководство организаций может разрабатывать успешные и высокоэффективные стратегии и планы, отыскать оптимально подходящие структуры и создать действенные системы передачи и обработки инфы, использовать в организации самое прогрессивное оснащение и применить самые современные технологии. Впрочем в случае ежели сотрудники организации не заинтересованы в высококачественном выполнении своих собственных обязательств, не стремиться в процессе собственного труда к достижению поставленных результатов, старания менеджеров по высокоэффективной постановке работы компаний станут сведены к минимуму, либо снизит значимость вовсе. В случае ежели же, при планировании и организации деятельности начальник, менеджер правильно определит, когда, кто и как обязан выполнять собственные прямые обязанности, то менеджер получает возможность осуществить свои решения в дела, используя на практике главные основные принципы мотивации. Мотивация («Мотивация» - МОТ в сокращении в тексте далее) – это совокуп внутренних и внешних движущих сил, которые стимулируют персонал к работе, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, направленный на достижение определенных конкретных целей. МОТ – данный процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg