Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование системы мотивации персонала в международной компании.

irina_k200 2025 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 81 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 17.08.2020
Цель выпускной квалификационной работы - на основе рассмотрения теоретических аспектов и экономического анализа мотивации трудовой деятельности предложить комплекс мер по совершенствованию системы мотивации труда работников. Цель исследования предопределила постановку и решение следующих задач: – выявить сущность, основные понятия системы мотивации персонала в международном бизнесе – оценить структуру системы мотивации в международной компании – дать оценку эффективности системы мотивации персонала в международном менеджменте – оценить конкурентоспособность организации на российском рынке ресторанных услуг – проанализировать систему мотивации персонала организации – оценить ряд факторов мотивации персонала организации – выявить цели и задачи предлагаемой программы развития – обосновать программу мероприятий по совершенствованию си-стемы мотивации – дать оценку эффективности программы мероприятий Объектом исследования является система мотивации труда персонала в ООО «Петрово-Берн Екатеринбург». Предметом исследования являются принципы, методы стимулирования и мотивирования труда персонала международной компании. Теоретической и методологической основой выпускной квалификаци-онной работы явились работы Патласова О.Ю., Масловой В.М., Миляевой Л. Г., Миневой О. К., Бугакова В.М. В выпускной квалификационной работе применялись методы систем-ного, сравнительного и статистического анализа. Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав и девяти параграфов основной части, заключения и списка использованных источников.
Введение

Актуальность темы. В современное время важную основу долгосроч-ных конкурентных преимуществ каждой организации образуют человеческие ресурсы, то есть люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентаций, знания, навыки и умения и стремление к осуществлению установленных целей, а также трудовая мораль. Основные цели организационного управления на сегодняшний день сконцентрированы на рациональном использовании человеческих ресурсов, но сами по себе сотрудники не могут формировать систему управления, которая отличается единством целей и действий, общими корпоративными ценностями и интересами. Следует сказать, что мотивационный фактор гарантирует превращение знаний, умений, навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым, способствуя достижению профессионального мастерства. Большой уровень мотивации к труду помогает полнейшему использованию способностей и квалификации сотрудников предприятия, повышению темпов экономического роста, еще больше и в международных организациях. В системе повышения производительности труда мотивация сотрудников является одним из самых действенных методов, поэтому правильно построенная стратегия мотивации является резервом будущего успеха во всей организации. Система мотивации работников при осуществлении прогнозных планов организации международных предприятий способствует снижению рисков реализации проектных решений. Она предполагает соотношение вознаграждения ответственных руководителей и исполнителей с их способностью осуществить намеченный проект в определенные сроки и в рамках определенного бюджета. Существенным составляющим компонентом результативности воплощения в жизнь предприятия является сплоченность команды вокруг совместных идей, уважительное отношение сотрудников друг к другу, взаимопомощь, то есть все работники предприятия должны функционировать как единая система, направленная на определенный результат. Гибкое применение принципов системы оплаты труда по итогам на каждом этапе осуществления проектных решений и внимание к нематери-альным стимулам являются необходимыми условиями благополучной реализации прогнозных показателей дальнейшего развития предприятия. Нерезультативная система мотивации вызывает у сотрудников пред-приятия неудовлетворенность, что всегда приводит к снижению производительности труда. Актуальность исследования определена еще и тем, что результативная мотивация является одним из наиболее важнейших факторов конкурентоспособности современных организаций. Степень разработанности проблемы. В ходе написания теоретической и методологической части исследования в основном использовалось труды отечественных ученых, раскрывающих вопросы мотивации труда работников (Требущук Н.В. Михайлов Я.В. Журавлев П. В.), а также Федеральные законы, Указы Президента РФ, постановления Правительства и т.д.
Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3 1 Теоретические основы системы мотивации персонала в международной среде……………………………………………………………………………......6 1.1 Сущность, основные понятия системы мотивации персонала в междуна-родном бизнесе…………………………………………………………………....6 1.2 Структура системы мотивации в международной компании…………….14 1.3 Оценка эффективности системы мотивации персонала в международном менеджменте……………………………………………………………………..25 2 Анализ системы мотивации персонала в российско-китайской компании на рынке ресторанных услуг……………………………………………………….34 2.1 Оценка конкурентоспособности организации на российском рынке ресторанных услуг……………………………………………………………………..34 2.2 Анализ системы мотивации персонала организации……………………41 2.3 Оценка факторов мотивации персонала организации…………………….49 3 Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы мотивации для российско-китайской организации на рынке ресторанных услуг…58 3.1 Цели и задачи программы…………………………………………………58 3.2 Программа мероприятий по совершенствованию системы мотивации…..63 3.3 Оценка эффективности программы мероприятий…………………………66 Заключение……………………………………………………………………….73 Список использованных источников…………………………………………...76
Список литературы

1. Аптер М. За пределами черт личности. Реверсивная теория мотивации [Текст] - М.: Медиа, 2016. - 112 c. 2. Варенов А. В. Мотивация персонала. Игра или работа [Текст] - М.: Речь, 2017. - 160 c. 3. Варенов А.В. Мотивация персонала: игра или работа. Что мы делаем в рабочее время на рабочем месте? [Текст] - М.: Речь, 2016. - 726 c. 4. Васильева Е.И. Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих [Текст] - дис. канд. экон. наук: - Екатеринбург, 2015. - 169 с. 5. Ветлужких Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика [Текст] - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 305 с. 6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 152 c. 7. Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI [Текст] - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 218 с. 8. Виханский О.С. Менеджмент [Электронный ресурс] : учебник, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 288 с. Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/895219, свободный. 9. Волгин Н.А. Оплата труда - приоритет приоритетов экономической и социальной политики [Текст] - Социология власти, 2015, №2. - С. 82-83 10. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда [Текст] - М.: Тех-носфера, 2018. - 524 c. 11. Гаврилов А.Т. Мотивация персонала: денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения). Выпуск 7: моногр. [Текст] - М.: Российская газета, 2015. - 494 c. 12. Гаудж П. Исследование мотивации персонала [Текст] - М.: Госте-хиздат, 2014. - 272 c. 13. Герцберг Ф. Мотивация к работе [Текст] - Вершина, 2017. - 238 с. 14. Дашкова Е. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала [Текст] - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. - 184 c. 15. Джерри У. 151 быстрая идея. Как вдохновить персонал на работу [Текст] - М.: Диля, 2017. - 587 c. 16. Донцов В.Г. Материальный фактор формирования мотиваций к полезному труду у работников здравоохранения [Текст] - научная статья из журнала «Вестник современных медицинских технологий», №4, 2013., Тула - С.132-134. 17. Жадан С. Мотивация и трудовая активность персонала [Текст] - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. - 196 c. 18. Журавлев П. В. Менеджмент персонала [Текст] - М.: Экзамен, 2016. - 448 с. 19. Ирхин Ю.В. Значение формирования системы компетенций и мотиваций при подготовке государственных служащих в современных условиях [Текст] - статья из журнала «Вестник поволжского института управления», №2, 2014. С.88-89. 20. Кеннет Б. Выше и лучше, или Уроки мотивации, вдохновения и определения целей [Текст] - М.: Попурри, 2017. - 760 c. 21. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн [Текст] - М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. - 192 c. 22. Кирхлер Э. Мотивация в организациях [Текст] - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 144 c. 23. Ковалев М.С. Мотивация и стимулирование персонала в системе кадровой политики организации [Текст]: дис. канд. экон. наук: - Москва,2015. - 171 с. 24. Кравченко А.И. Методы социологического исследования [Элек-тронный ресурс] : учебник - М. : ИНФРА-М, 2019. — 768 с. Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/1008978, свободный. 25. Макс М. Мотивация персонала для "чайников". Руководство [Текст] - М.: Диалектика / Вильямс, 2017. - 305 c. 26. Маслоу А. Мотивация и личность [Текст] - М.: СПб: Евразия, 2016. - 478 c. 27. Мерман Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации [Текст] - М.: Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2015. - 619 c. 28. Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала [Текст] - М.: Экономика, 2014. - 838 c. 29. Оганян К.М. Методология и методы социологического исследования [Текст] – Юрайт, 2016. - 296 с. 30. Опарина М.Е. Особенности трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях с разными типами организационной культуры [Текст] - дис. канд. экон. наук : - Санкт-Петербург, 2015. - 137 с. 31. Орлова Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения) [Текст] - М.: Биб-лиотечка "Российской Газеты", 2015. - 176 c. 32. Панфилова А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала [Текст] - М.: ИВЭСЭП, Знание, 2016. - 536 c. 33. Подольский Д. Выжми из персонала все! Мотивация продавцов в розничном магазине [Текст] - М.: Питер, 2018. - 671 c. 34. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации [Текст] - М.: Едиториал УРСС, 2015. - 224 c. 35. Поляков А.С. Специфика мотивации и стимулирования внутриорганизационного поведения работников в системе современного предпринимательства [Текст]: дис. канд.экон.наук. : - Волгоград, 2015.-139 с. 36. Портер Л. Управленческие установки и их выполнение [Текст] - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 259 с. 37. Примерова О.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на предприятиях турбизнеса [Текст]: дис. канд. экон. наук : - Пятигорск, 2014. - 146 с. 38. Смирнова Н.К. Реализация стратегий компаний: от простого к сложному [Текст] - М.: Бератор-Паблишинг, 2014. - 382 с. 39. Смит А. Адам Смит о природе капитала; Студия АРДИС [Текст] - М.:, 2014. - 938 c. 40. Толочек В. А. Современная психология труда - 2-е изд., перераб. [Текст] - СПб [и др.]: Питер, 2015. - 432с. 41. Требущук Н.В. Реализация механизмов мотивации в системах ме-неджмента качества российских компаний [Текст] - дис. канд. экон. наук : - Санкт- Петербург, 2015. - 159 с. 42. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации [Текст] - Вильямс, 2015. - 164 с. 43. Уайтли Ф. Мотивация [Текст] - М.: Диалектика, Вильямс,2017. - 517 c. 44.Улуханов И.С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка [Текст] - М.: Азбуковник, 2018. - 314 c. 45. Фаулер С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников [Электронный ресурс] : учебное пособие - М.: Альпина Пабл., 2016. - 201 с. Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/916109, свободный. 46. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации - Академия народного хозяйства при правительстве РФ, Высшая школа "Институт ме-неджмента и маркетинга" [Текст] - М.: Экзамен, 2014. - 368с. 47. Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом [Текст] - М.: Новая наука: Теоретический и практический взгляд, 2016. - 263-266 с. 48.Чекмарев О.П. Мотивация трудовой деятельности: анализ издержек [Текст] - дис. канд. экон. наук: - Санкт-Петербург, 2015. - 151 с. 49. Caffrey K. Biomass supply chain management in North Carolina (part 2): biomass feedstock logistical optimization. [Text] - AIMS Energy. - 2015. - Vol. 4. - No. 2. - Р. 280-299.
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МЕЖДУНАРОДНОЙ СРЕДЕ 1.1 СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ Становление мотивации соединено с институтом собственности, кото-рый определил перед работодателем проблему мотивации людей к эффек-тивному труду для себя. Формирование мотивации совершалось вместе с эволюцией человека, научных суждений о природе людей, эволюцией деятельности и общества в процессе производства. Промышленная революция предоставила основу, в которой стали формироваться современные представления о мотивации. Концепция «экономического человека» Адама Смита определила приоритет экономических запросов работников. Позднее Ф. Тейлор и остальные сторонники школы научного управления многократно доказывали бесперспективность заработной платы, при которой работник вместе с его семьей находятся на грани голода. В истории нашлось подтверждение этому тезису – бум XX века. Увеличение заработной платы стимулировало покупательскую активность, а это оказало содействие дальнейшему росту производства. На данной стадии главным фактором мотивации являются деньги, совершается модернизация системы оплаты деятельности и мотивация эффективности деятельности. С ростом благосостояния работников и усложнения процессов производства методы влияния на исполнителей становятся менее эффективными [39, с.37]. Глобальный эксперимент по исследованию условий деятельности на предприятиях в Хоторне под руководством Э. Мэйо дали основу школе человеческих отношений, доминировавшей до середины 50-х годов. Интенсивное развитие психологии в середине XX столетия ускорило формирование современных представлений о природе трудовой мотивации. За очень короткий промежуток времени создана теоретическая база, авторами которой являются: Абрахам Маслоу, Девид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг, Виктор Врум, Лайман Портер, Эдвард Лоулер и другие. Развитие научной мысли происходило из-за актуальной потребности производства в употреблении новых, более эффективных способов мотивации. На стадии современного производства для мотивации работников применяют такие факторы как: потребность в признании, успех, самоутверждение; новейшие представления сформированы на вероятностных категориях поведения работников, когда затраты деятельности, результаты вознаграждения и удовлетворение анализируют как некоторый психологический процесс с вероятностными параметрами [4, с.22]. Построение эффективной системы мотивации персонала можно назвать одной из наиболее актуальных задач для современного предприятия. Безусловно, задача каждого руководителя заключена в том, чтобы наиболее эффективно использовать потенциал персонала. Ведь какими инновационными и мощными не являются решения руководства, эффект от них наступает лишь в том случае, когда они воплощаются сотрудниками организации, что, в свою очередь, происходит лишь тогда, когда персонал заинтересован в результатах своих усилий. Решение задачи наиболее результативного управления сотрудниками, на мой взгляд, сводится к усовершенствованию навыков персонала и поиску наиболее подходящих способов побудить персонал к эффективной работе. Исследование литературных источников показало, что развитие теоретико-методологических подходов к исследованию феномена мотивации и регулирования трудовой деятельности сотрудников обусловлено осознанием роли человека в управлении и производстве. Сама сущность мотивации оставалась неизменной, но понятие усложнялось в соответствии с развитием целого ряда дисциплин. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Мотивация – это процесс, благодаря которому управляющий побуждает других людей выполнять свои обязанности, то есть работать, для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их частные желания и потребности [13, с.8]. Мотивация всегда выступала как одна из самых любимых и интерес-ных тем у исследователей психологии. Вопрос рассматривается с изучения источников возникновения тех побуждающих факторов, которые меняют деятельность человека, направляют его в другое русло. Сама мотивация как процесс состоит из нескольких процедур. Первой процедурой выступает возникновение потребности в виде нехватки или же отсутствия чего-либо, того, что ляжет в основу всего процесса мотивации. После этого следует поиск решения или решений, которые помогут устранить возникшие потребности. Следующая процедура – определение цели и выдвижение задач. После того, как определена цель и решен вопрос с задачами, происходит процедура, в ходе которой осуществляется сама деятельность. Это и есть выполнение работ, оказание услуг, изготовление какой-либо продукции. Другими словами, это трудовая деятельность персонала, которую и обходимо стимулировать. На дальнейшей стадии работник получает плату за свой труд. На этом этапе подводятся итоги, работник получает осознание того, добился ли он своих целей, оправдались ли его ожидания. И как результат, в итоге, работник получает устранение своих потребностей, которые выдвигались на этапе первой процедуры. Для того, чтобы работник хорошо выполнял свои обязанности, необходимо использовать мотивация. Мною был проведен анализ понятий мотивации, ниже приведены некоторые из них. Прежде чем говорить об объектах регулирования, необходимо отме-тить терминологию регулирования трудовой деятельности. Оно представляет собой систематическую организованную деятельность по обеспечению и поддержанию высокой эффективности деятельности персонала. Процесс регулирования трудовой деятельности, как и любой другой процесс, должен быть направлен на какой-либо объект. Применительно к трудовой деятельности такими объектами являются: рабочее время, оплата деятельности, сам трудовой процесс, его эффективность и, конечно же, персонал. Ученые – теоретики, придерживаются понятия рабочего времени, ко-торое дается указанным выше нормативным правовым актом. Приведу пример такой терминологии. Рабочее время - это время работы, пассивного и активного деятельности. Рабочее время имеет те же единицы измерения, что и время вообще, а именно часы, дни и т.д. Законодательство чаще применяет такие измерители, как рабочий день (смена) и рабочая неделя. Что касается оплаты деятельности, то такое понятие не употребляется в трудовом кодексе, оно звучит иначе – заработная плата (оплата деятельности работников). Заработная плата – это вознаграждение за труд, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, также содержит компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты ком-пенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [15, с.64]. В теории же, исследователями было дано определение оплаты деятельности. Представляется как система отношений, которая связана с обеспечением определения и реализации работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, прочими нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами). Трудовой процесс являет собой деятельность, в ходе которой работник, обращаясь с предметом деятельности, оказывает на него различные воздействия имея при этом особую цель. Такой целью может выступать изготовление продуктов, оказание услуг, а также осуществление работ. Необходимым элементом является и то, что на достижение цели человек затрачивает свою энергию и силы. Еще одним объектом выступает персонал. Говорить о какой-то особой терминологии в отношении данного объекта не приходится: персонал – это люди, работники, все те, которые вкладывают свои силы на достижение целей, о которых мы говорили выше. Однако, удалось подобрать в «Словаре русского языка» Сергея Ивановича Ожегова следующее определение, которое, на наш взгляд, является всеобъемлющим и в большей степени удовлетворяет нашим требованиям. Персонал - личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам [7, с.131]. После того, как дана терминология объектам регулирования трудовой деятельности, стоит сказать о том, что эти объекты в совокупности и составляют деятельность персонала. В зависимости от того, как функционирует каждый из этих элементов, можно говорить об эффективности деятельности. Очевидно, что общая трудовая деятельность будет хуже, если, например, оплата деятельности будет несвоевременной. И, наоборот, стимулируя оплату деятельности, мы будем иметь высокий процент выработанности. Таким образом, влияя на каждый из объектов, возможно оказывать полноценное воздействие на трудовую деятельность персонала. Жизнедеятельность любой организации, как уже отмечалось, в высокой степени зависит от персонала. Его количество может быть самым различным: на рынке деятельности присутствуют как совсем маленькие организации, в составе штата которых всего нескольких человек, так и большие концерны, численность штата в которых достигает нескольких тысяч человек. Организация деятельности и в тех, и других случаях очень значима. Нельзя сказать, что регулировать трудовую деятельность в малой организации легче, проще или это на это затрачивается меньше человеческих и материальных ресурсов, чем на большие корпорации. Регулировать трудовую деятельность необходимо по различным направлениям. Сюда входит территория, на которой происходит трудовая деятельность, время, в ходе которого реализуется исполнение намеченных целей, ресурсы, необходимые для осуществления поставленных перед работником задач. Казалось бы, что это исчерпывающий перечень направлений, по которым необходимо регулировать трудовую деятельность персонала, но не стоит забывать и про такой фактор, как внутренние убеждения человека. Регулирование трудовой деятельности включает в себя условия, которые необходимо для успешного функционирования персонала в трудовых рамках. В таком случае первоначальный шаг – это определение цели. Невозможно что-то построить и реализовать, если нет определенности в том, чего желаешь добиться в результате трудовой деятельности. Такая цель должна исходить от руководителя. Не стоит забывать об ее обоснованности, глубочайших исследованиях во всех направлениях. После того как определена цель, сделан шаг, необходимо поставить задачи. Задачи должны быть как общими, так и частными, касаться как единый коллектив, так и каждого его сотрудника. С данных отправных точек начинается планирование трудовой деятельности [9, с.43]. Нельзя сказать, что правовое регулирование одного персонала с другим – схоже. Безусловно, оно имеет некоторую общность, но в тоже время, каждая категория работников имеет свои неповторимые особенности. В наибольшей степени эти особенности сказываются на объектах регулирования трудовой деятельности, которые мы рассматривали в первом параграфе данной главы. По этим объектам выстраивают некие объективные факторы. К таким относятся и режим деятельности, и его характер, и погодные условия, в которых осуществляется трудовая деятельность. С помощью правового воздействия можно поощрять и наказывать сотрудников, если для этого имеются необходимые основания. Кроме того, с помощью правового воздействия, можно установить необходимые для процесса деятельности ограничения или профессиональную защиту (в данном случае речь идет о различных профессиональных союзах, существование которых зачастую сказывается благоприятным образом на работу организации в целом). Но наряду с вышеперечисленными способами регулирования трудовой деятельности существуют и такие, которые распространены в наименьшей степени. Исследователи относят их к неформальным способам. Помимо неформального и правового регулирования трудовой деятельности выделяют также материальное регулирование трудовой деятельности. При материальном регулировании работник получает те или иные материальные блага. Помимо заработной платы, сюда входят различные компоненты, такие, как премии, надбавки, бонусы, различные проценты от выполняемой деятельности. Мотивация к дальнейшему труду – деньги являются сильным стимулом к работе, поэтому достойная заработная плата будет побуждать человека работать в своей отрасли и при этом совершенствоваться. Не стоит думать, что работники будут долгое время оставаться на низкооплачиваемой работе, даже если это и произойдет, качество труда будет сильно снижаться. Началом мотивации служит осознание потребностей человеком, затем – получение средств (вознаграждения за труд) для их удовлетворения и удовлетворение потребностей. Эта цепочка обеспечивает успешное функционирование и развитие бизнеса. Казалось бы, в нынешней ситуации проблем с мотивацией и эффективной работой персонала быть не должно: сотрудники понимают, что за их спинами стоят тысячи уволенных, готовых работать больше и за меньшие деньги. Это уже мотивация к более качественной и эффективной работе. Компании не должны как-то особенно подталкивать своих сотрудников к эффективной работе. У них должна быть сильная внутренняя мотивация, и сотрудники должны понимать, что, в любой момент их место могут занять более эффективные менеджеры, но если им вместе с компанией удастся пережить непростые времена и добиться хороших результатов, то они смогут сделать успешную карьеру внутри своей компании или перейти на более интересную высокооплачиваемую работу в другой компании. Кроме того, в большинстве компаний считают, что нематериальная мотивация сейчас экономичнее и при этом эффективнее. Однако для удержания и мотивации сотрудников необходимо продолжать мероприятия, укрепляющие корпоративную культуру. Если раньше можно было устраивать два больших праздника в год и дарить всем сотрудникам подарки по разным поводам, то теперь нужно придумывать экономичные, но интересные мероприятия; награждать сотрудников за успехи и достижения более адресно, селективно, добиваясь большего эффекта меньшими средствами. Что касается мероприятий, это могут быть тематические вечеринки, пятничные вечеринки, на которые сотрудники могут сами приносить угощения и отмечать значимые события жизни - день рождения, свадьбу, рождение ребенка, повышение по должности. Если это празднование Нового года можно сэкономить на профессиональном ведущем им может выступить генеральный директор или директор по персоналу, а также на развлекательной программе - ее могут «обеспечить» сотрудники - от каждого отдела кто-то выступает с песней или каждый департамент режиссирует известную сказку и т.д. А что касается подарков и награждений, например, если раньше за лучшую выручку награждали весь департамент, то теперь стоит выявить самого эффективного сотрудника этого департамента и выделить его поздравлением. Выявить скрытые резервы помогает ревизия фонда рабочего времени персонала: присутствуют ли сотрудники в рабочее время на месте, отсутствуют ли и по каким причинам. Если сотрудники отсутствую на рабочем месте, потому что им надо к врачу, в интересах работодателя обеспечить возможность сотрудникам де-лать это в нерабочее время - после работы вечером, в выходные. Если они занимаются другими личными делами, надо подумать можно ли помочь им делать это за счет компании (позвонить и заказать что-либо может секретарь, чтобы сотрудник в это время не отрывался от своей деятельности). 1.2 СТРУКТУРА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В МЕЖДУНАРОДНОЙ КОМПАНИИ Мотивация – это экономическое побуждение, применение материаль-ных стимулов (побудителей), которые способствуют тому, чтобы изготови-тели, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, которые применяют мотивация. Мотивация деятельности - система мер, направленная на обеспечение материальной и моральной заинтересованности людей в общественно полезном труде и повышении его эффективности [16, с.86]. Как мы видим, из приведенной терминологии, основным звеном вы-ступает побуждение к чему-либо, действие, которое способствует заинтере-сованности. У одних авторов это входит в систему мер, у других это использование совокупности побудителей, их своеобразная система. Кроме того, мотивация можно использовать как совокупность инструментов воздействия. Мотивация зачастую используется как понятие материального и морального вознаграждения. Мотивация представляет собой более широкое понятие, которое учитывает и прочие факторы. Прежде чем начнет работать мотивация персонала, необходимо выделить цели и задачи, для которых оно необходимо. Определение целей и задач включает в себя доведение до персонала сведений о том, что за успешное выполнение работы работники будут получать преимущество над остальными. В чем оно будет выражаться, рассмотрим позже. Следует учесть, что мотивация должно распространяться не выборочно (в зависимости от категории работников), а распространяться целиком на весь персонал. В таком случае будет достигаться максимальный эффект от мотивации как способа регулирования деятельности персонала. Мотивация может сказаться не только на всецелом увеличении производительности деятельности, но и улучшении характеристик деятельности в отдельности. Таким образом, может повыситься качество продукции, результата работ или услуг, повысится настойчивость, трудолюбие, старательность. Такой труд, который подвержен стимулированию, способствует не только возвращению всех затрат работодателя, ушедших на производство, но и способствует получению средств сверх затрат. Данный факт еще раз подтверждает важность мотивации и мотивация как способов регулирования деятельности [20, с.76]. В любом коллективе всегда будет пересечение различных интересов, которые не всегда смогут быть направлены в одно русло, что негативно скажется на производстве. Процессы мотивации, мотивации должны учитывать данный момент, чтобы в наибольшей степени учесть все моменты пресечения интересов. Они должны удовлетворять как личным, так и коллективным интересам. Удовлетворение личных интересов, конечно же, всегда будет оставаться на первом месте, но успех на производстве невозможен, если руководствоваться только этим признаком. Если изучить вопрос сочетания мотивации и мотивации, то можно установить, что мотивация косвенно относится к мотивации. Это косвенное сочетание действует в том случае, когда мотивация выражается как способ регулирования трудовой деятельности персонала. Мотивация следует учитывать, как внешний процесс. Процесс мотивации идет от руководства компании, основываясь на субъективных факторах. Мотивация, в свою очередь, может считаться ответной реакцией на мотивацию. Действия, которые лежат в основе мотивации, должны искать отклик в мотивации. В противном случае, персоналу будут безразличны стимулирующие действия со стороны администрации компании. Теория Б. Скиннера, названная теорией закрепления или усиления, утверждает, что в основе поведения человека - наличие цели. Когда подчи-ненный ведет себя определенным образом, то его действия приводят к соответствующим последствиям. Модель поведения закрепляется или не закрепляется в зависимости от результата его деятельности. Таким образом отрицательные последствия заставляют сотрудника избегать повторения подобных действий и сменить модель поведения, в то время как положительный результат, наоборот, закрепляет ее. Более того, при получении положительного подкрепления человек прикладывает больше сил для выполнения поставленной задачи. Данная модель может помочь исследовать и проанализировать факторы, влияющие на поведение человека и контролирующие его. Однако теория усиления обладает серьезным недостатком – индивидуальность человека в ней не учитывалась [24, с.93]. Последующие исследования и опыты нашли возможность исправить данный недостаток. Для этого необходимо использовать модель обработки социальной информации. Центральным положением данной модели высту-пает тот факт, что реакцию человека на его работу определяет не то, что она представляет собой в реальности, а то, как сотрудник ее воспринимает. Отправным пунктом обработки социальной информации выступает то обстоятельство, что подчиненный относится к тем или иным обстоятельствам и явлениям, в зависимости от социальных сигналов, которые подают окружающие его люди. Таким образом, отношение человека к своей работе есть ответная реакция на сигналы, подаваемые другими людьми. Применение данной модели дает возможность манипулировать мотивациям сотрудника и его удовлетворенностью от работы, пользуясь высказываниями людей из его ближайшего окружения для оценки его работы, которая может являться сложной или нет. Наиболее эффективным применением данной теории будет уделение внимания начальника не только объективным фактическим характеристикам работы, но и восприятию подчиненного этой работы. Теория постановки целей, принадлежащая Эдвину Локку, базируется на том утверждении, что человек, как правило, отожествляет свои собственные личные цели с целями организации, вследствие чего стремится к их достижению. Данная особенность восприятия, дает возможность утверждать следующее: чем более реальными, конкретными и приемлемыми для сотрудника будут цели, тем больше усилий и упорства он приложит в стремлении их достигнуть. В сложившейся ситуации сотрудник будет удовлетворен процессом выполняемой работы, а, следовательно, его деятельность будет наиболее эффективной и результативной. Достижение результатов в данном случае повысит мотивация. Как уже говорилось, мотивация - это процесс внешний. Данный про-цесс - инструмент достижения цели и возможность получения дополнитель-ных благ. Мотивация, через свое воздействие, проникает в сознание людей, уже там оно находит отклик. Этот отклик и есть мотивация. Для того чтобы отклик получил свое выражение, необходима высокая степень заинтересованности, как уже говорилось, соответствие всем требованиям персонала, независимо от того, они материальные или духовные, социальные. Процессы мотивации и мотивации вероятны только тогда, когда сти-мулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут отвечать требованиям, которые необходимы для преодоления порога равнодушия персонала. В том случае, если безразличие все же присутствует, то добиться высокой производительности деятельности гораздо сложнее. Но не стоит игнорировать эффективность и мотивации как способа регулирования. Вероятно, если работодатель все же натыкается на безразличие персонала, то, стоит предположить, что неверно определен сам вид мотивации трудовой деятельности. Стоит отметить, что основным элементом является система оплаты деятельности (фонд оплаты деятельности). Элементы, входящие в его структуру показаны на рисунке 1. Рисунок 1 – Основные элементы фонда оплаты деятельности Источник: [15, с.92] Исходя из приведенной схемы, мы видим, что переменная часть фонда оплаты деятельности может составлять довольно весомую долю в общем результате. Таким образом, регулируя трудовую деятельность персонала, с помощью этого фактора можно повысить мотивация персонала к повышению эффективности в работе. Существование только постоянной части в фонде оплаты деятельности не может достаточно обеспечивать связь трудовой деятельности работника и результатами, которые достигаются в результате такой деятельности. Таким образом, существующие виды и методы мотивации регулирования трудовой деятельности самые различные, их выбор зависит от специфики предприятия, особенностей его деятельности, системы управления предприятием. Выбор какого-либо вида мотивации служит мотиватором, соединяющим в себе все необходимые интересы персонала. Определение вида мотивации начнем с внутренней или внешней при-роды обстоятельств, отсюда, соответственно, внутреннее и внешнее мотивация. Они не только отличаются природой обстоятельств, но и тем, что внутреннее мотивация способствует улучшению качества выполняемой работы, а внешнее – объемов. Кроме того, внутреннее мотивация связано с самим содержанием трудовой деятельности. Определить, какой из данных видов мотивации является наиболее эффективным, не предоставляется возможным, в ряду того, что для подобного определения необходимо знать все факторы и обстоятельства, что отличается индивидуальными характеристиками [14, с.152]. На этом виды мотивации не заканчиваются, выделяется также положительное и отрицательное мотивация. Их различие обусловлено вызываемыми эмоциями, стимулами. Физиологические потребности заключаются в основных, первичных потребностях человека, иногда даже неосознанных. В некоторых работах современных ученых, их называют биологическими потребностями. После удовлетворения физиологических потребностей их место в мо-тивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно соединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 62 страницы
1000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 86 страниц
1800 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 67 страниц
1800 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 79 страниц
850 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg