ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Роль и значение высококвалифицированных трудовых ресурсов в функционировании предприятия
Трудовые ресурсы предприятия, считаются главным ресурсом на каждом предприятий.
Качества подбора и эффективности использования трудовых ресурсов в основном определяет результаты всей производственной деятельности организации.
При том, что важнейшим условием развития социально-трудовых показателей деятельности любой организации в условиях рыночных отношений, становится обеспечение полной занятости собственного персонала, а так же обеспечение высокой продуктивности труда сотрудников, в организации предпринимаются усилия по:
- созданию нормальных условий работы сотрудников,
- повышению материального стимулирования и уровня оплаты труда сотрудников,
- достижение надлежащего уровня экономического роста организации с целью роста качества жизни сотрудников.
В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы представляют собой часть населения государства, которая имеет необходимые интеллектуальные и физические данные, знания и навыки труда в соответствующих отраслях.
Достаточной считается обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, а так же их рациональным использованием, вкупе с высоким уровнем производительности труда, обеспечивается рост объемов продукции организации, а так же, повышения эффективности производства в нём.
В частности, обеспеченность организации трудовыми ресурсами и эффективность их использования обеспечивают достижения необходимого объема и своевременности выполнения всех работ, выполняемых организацией, а так же эффективности в использовании оборудования, машин, механизмов. Все это, имеет результатом рост объема производства продукции, сокращение её себестоимости, и, соответственно – рост прибыли, получаемой организацией, а так же и ряда иных других экономических показателей организации.
На уровне конкретного предприятия используется обычно не термин а «трудовые ресурсы», но равнозначные термины, «кадры» и «персонал». (См. Рисунок 1 – Трудовые ресурсы – кадры, персонал)
Рисунок 1 – Трудовые ресурсы – кадры, персонал
При этом, персонал предприятия представляет собой некоторую совокупность работников, которые имеют следующие квалификационные характеристики определённые категорий и профессий, занятых в единой производственной деятельности, направленные на получение прибыли или дохода, а так же удовлетворение собственных материальных потребностей. (См. Рисунок 2 Персонал предприятия)
Рисунок 2 – Персонал предприятия
В условиях господства рыночного хозяйства необходимый профессионально-квалификационный состав сотрудников каждой организации, создается при учете действия на рынке труда и производства определенных законов, определяющих динамику и изменения в уровне спроса и предложения.
Говоря о кадрах предприятия, следует понимать основной или штатный состав, работников организации. В зависимости от функции, выполняемых сотрудниками организации, кадры могут делиться на несколько обособленных категории:
1. рабочие предприятия, в том числе:
- основные рабочие,
- вспомогательные рабочие;
2. руководители организации;
3. специалисты организации;
4. служащие младший обслуживающий персонал организации (МОП).
Перечисленными сотрудниками образуется на производственных предприятиях и в организациях, промышленно-производственный персонал (ППП) организации.
Каждой категорией работников в этом составе предусмотрены серии профессий, которые, соответственно представляются определенными группировками специальностей.
Опускаясь на уровень специальностей работников, возможно, провести классификацию по уровням квалификации персонала.
Развитие персонала предприятия предполагает возможность управления человеческими (трудовыми) ресурсами. При этом персонал предприятия, рассматривается как достояние производственного предприятия и эффективный ресурс организации, которым, как и другими ресурсами, необходимо эффективно использовать для достижения поставленных целей.
Подразумевая такой подход, работники организации рассматриваются в качестве источника неиспользованных резервов. При этом, наиболее частым случаем управления человеческими ресурсами считается мобилизация сотрудников за счет активности работы менеджмента.
Мобилизация персонала организации предприятия предполагает такие подходы:
- установления отношения персонала к труду, как к главному источнику дохода предприятия;
- создание для каждого сотрудника необходимого простора в организации деятельности, в которой сотрудник может внести непосредственно, свой личный вклад в общем успехе организации;
- проведение активной социальной политики.
При этом, целью управления человеческими ресурсами, является воспитание компетентных и заинтересованных сотрудников организации, умеющих удерживать, совершенствовать свой уровень профессиональной подготовки, в соответствии со всеми функциями управления.
Именно люди, как разумные, мыслящи существа, таким образом, выступают в качестве главного фактора, как производственного процесса, так и всех других аспектов функционирования организации.
Поэтому, человек, будучи фактором необходимых затрат, одновременно является и главным фактором дохода организации, а так же повышения производительности труда и качества принятия решений. Потому, капиталовложения в человека, как трудового ресурса, является экономически целесообразным капиталовложением по поддержанию трудоспособности персонала организации и создании условий для полного раскрытия возможностей сотрудников.
1.2 Понятие, сущность, принципы и методы системы подготовки и повышения квалификации персонала
Подготовка, переподготовка кадров, а так же повышение квалификации персонала, представляет собой важное звено в сбалансированном спросе и предложении рабочей силы.
В действительности, изменив профессиональную направленность подготовки кадров, а так же уровень квалификации персонала, предпринимая первичную подготовку специалистов для конкретных рабочих мест, организация может обеспечивать наиболее полное соответствие структуры персонала, структуре штатного расписания организации, с учетом общего спектра требований, которые предъявляются организацией к качеству своего персонала.
Ранее в Российской Федерации, предприятия и организации ежегодно получали задания по подготовке и переподготовке кадров, а так же нормативы по численности работников, которые занимаются обучением персонала, а так же нормативы по созданию учебно-производственной базы и заданиями по ее расширению и т.п. 6
Сейчас же все виды обучения в организации производятся самостоятельно, вне зависимости от каких-либо других органов управления, и это имеет как положительные, так и отрицательные стороны.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в организации в условиях рыночных отношений, с одной стороны, требует быстрого реагирования на изменения, которые получают потребности производства в рабочей силе, а с другой – дает возможность предоставления работникам возможностей для обучения в соответствии с проявленными ими интересами.
Из этого вытекает, в частности требование к гибкости (подвижности) всей системы переподготовки и повышения квалификации кадров, а так же её способности, в ускоренном режиме изменять содержание, методы, организационные формы работы, в соответствии с теми потребностями, которые диктуются производством и ситуацией на трудовом рынке.
Обучение персонала может организовываться:
- непосредственно в организации, собственными силами, как внутрипроизводственное обучение.
- вне организации, как внешнее обучение.
Во внешнем обучении роль организации может быть сведена к определению требований по количеству и к направленности обучения, которые будут закреплены в сопутствующих договорах (заявках) на проведение обучения, подготовки и переподготовки.
Само обучение может быть осуществлено:
- в специальном обучающем центре,
- в системе государственного и не государственного высшего и среднего специального образования.
Так же, организация, посредством различных видов стимулирования, оказывает влияние на самообразование (самоподготовку) своего персонала по развитию им профессионального мастерства.
Виды профессионального обучения и повышения квалификации сотрудников, представлен на рисунке. (См. Рисунок 3 – Виды и формы обучения и повышения квалификации персонала организации)
С токи зрения производственно-технического назначения в обучении персонала можно выделить:
- подготовку новых специалистов для организации;
- переподготовку и обучение сотрудников вторыми или смежными профессиями;
- повышение квалификации сотрудников организации.8
В отношении специалистов и руководителей обучающей функцией организацией предполагается, прежде всего, в области организации повышения ими уровня квалификации.
Обучение персонала, непосредственно на рабочем месте имеет оперативный характер и всегда в большой степени конкретно, поскольку оно ориентировано на освоение определенного процесса труда, а так же, на выполнение конкретных действий и не требует больших расходов, связанных с обучением и сокращает период, в течение которого идет адаптации сотрудника.
Рисунок 3 – Виды и формы обучения и повышения квалификации персонала организации
В процессе обучения применяются следующие методы обучения:
- работа на протяжении некоторого времени в качестве ассистента сотрудника-специалиста,
- постепенное усложнение заданий обучения,
- осуществление ротации (смены) рабочих мест,
- осуществление делегирования части функций и ответственности. Обучение на рабочем месте, предполагается, прежде всего, в отношении рабочих и низших должностей служащих организации.
Обучение, осуществляемое вне рабочих мест, считается более эффективным и имеет значительную теоретическую направленность, которая несет специалисту разностороннюю подготовку, хотя и требует на реализацию значительных затрат.
Кроме всего, сотрудник при этом, отрывается от своей непосредственной работы.
Поэтому, используемые при этом методы, соответствуют, как правило, теоретическим направлениям в обучении, в том числе:
- лекции и практические занятия, проводимые в аудиториях и лабораториях,
- деловые игры и разбор непосредственных ситуаций возникших на производстве,
- использование обучающих программ, в том числе и на базе Персональных ЭВМ,
- организация обмена опытом и др.
Обучение вне рабочих мест имеет место по всем категориям работников, хотя в большей мере используется при обучении руководителей, специалистов и служащих среднего звена управления и производства.
Цель деятельности организации в сфере обучения состоит в необходимости обеспечения:
- необходимого уровня подготовки сотрудников, который соответствует требованиям рабочих мест (должностей);
- необходимых условий для обеспечения мобильности сотрудников, как предпосылок по лучшему использованию и обеспечению занятости в организации;
- возможностей по продвижению сотрудников, в качестве условия по формированию мотивации и удовлетворенности трудовым процессом.
Система управления персоналом на предприятии представлена на рисунке. (См. Рисунок 4 – Система управления персоналом).
Системой управления персоналом на предприятии ставится набор следующих задач по подготовке, переподготовке кадров, а так же по повышению их квалификации:
1) обеспечение выработки стратегии в формировании у организации квалифицированных кадров;
2) определение потребностей по обучению кадров в отдельных его видах;
3) определение правильного выбора форм и методов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
4) обеспечение выбора программно-методического и материально- технического обеспечения процесса обучения, в качестве важного условия необходимого уровня качества обучения;
5) определение источников средств для обеспечения финансирования всех видов обучения в должном количестве и с требуемым качеством.
Рисунок 4 – Система управления персоналом
Кадровая политика организации в вопросах подготовки кадров может быть подразделена:
- на обеспечение текущих, оперативных интересов организации,
- обеспечение подготовки узкоспециализированных специалистов, способных выполнять малый набор конкретных операции,
- обеспечение долгосрочных интересов организации,
- подготовка специалистов широкого профиля, имеющих серьезную теоретическую подготовку.
При этом, многое зависит от моментов объективных и субъективных, в том числе:
- выбор стратегии в развитии организации,
- определение типа производства и связанной с ним глубиной разделения труда по операциям,
- финансового состояния организации,
- экономической грамотности руководства организации и т.п.
Система подготовки персонала должна производить:
- учёт интересов организации по более быстрому заполнению вакансии рабочих мест,
- обеспечивать экономию издержек, которые связаны с затратами на обучение,
- обеспечивать получение сотрудником полноценной профессиональной подготовки.
Так же необходимо учитывать, что подготовка кадров, деятельность лицензируемая и организация, прежде получения лицензии на ее проведение, должна доказать свои возможности по её осуществлению не ниже установленного уровня требований по стандарту и качеству обучения.
Важная задача по управления персоналом в организации, непосредственное определение численности персонала, который следует обучить той или иной профессии, а равно и выбор форм по подготовке кадров.
При определении объема подготовки, следует исходить из общей потребности в кадрах, а так же кадровой стратегии в трудообеспеченности организации, Например, при осуществлении набора рабочей силы со стороны только на низшие уровни. Так же должны учитываться балансовые расчеты потребности рабочей силы в разрезе профессии и источников по их пополнению и по планам профессионально-квалификационного продвижения собственных кадров организации.
При этом требуется сочетать перспективное планирование, опирающееся на выявление реальной потребности организации в кадрах, с постоянной корректировкой этих наметок, при учете изменений в структуре производства, а так же динамикой рабочей силы, прежде всего в связи с их текучкой.
Другой важной задачей по управлению персоналом является оценка возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки персонала, по достаточно сложным профессиям непосредственно в организации, а при отсутствии такой оценки, нахождение более рационального пути решения данной задачи, использовать иные образовательные структуры, то есть иметь ориентир в подготовке кадров на стороне.
При этом необходимо учесть:
- структуру необходимой организации профессиональной подготовки по уровню ее сложности и установленным срокам, а так же по требованиям, установленным к теоретическим и практическим компонентам обучения;
- присутствия в организации необходимой материальной базы и квалифицированных педагогов, а так же непосредственного опыта в подготовке кадров;
- наличия финансовых возможностей организации для подготовки кадров на стороне по хоздоговорному принципу.
По профессиям, подготовка кадров, которую будет вести организация самостоятельно, необходимо решить вопрос о форматах такой подготовки, а по простым профессиям, по размещению заказов на подготовку персонала в учебных заведениях государственной и негосударственной системы по подготовке кадров, либо в организациях, которые специализируются на исполнении образовательных услуг.
Подготовка новых сотрудников, которые ранее не имели профессии, производится в организации, на индивидуальной, групповой и курсовой основе. Обучение включает не только производственное обучение, но и получение теоретической подготовки, в объеме, который обеспечивает освоение специалистом профессиональных навыков начальной квалификации, которые необходимы в условиях производства.
По срокам такое обучение составляет от 3 до 6 месяцев, в зависимости от того, какую сложность имеет профессия и специальность. Окончание обучения, сопровождается сдачей квалификационного экзамена и присвоением специалисту определенного квалификационного уровня.
В случае использования индивидуальной формы подготовки каждым обучающимся осуществляется стажировка у высококвалифицированного специалиста, либо то включается в состав некоторого коллектива, где его производственным обучением руководит начальник подразделения, или другой, авторитетный член коллектива.
Теоретический курс индивидуальной подготовки обучающийся изучает самостоятельно, с использованием учебников и других методических материалов.
В случае использования групповой формы обучения, обучающиеся, должны быть объединены в учебные группы для выполнения работ в соответствии с учебной программой, под руководством специалистов- инструкторов. Численный состав учебных групп может быть установлен в зависимости от той сложности, которую имеет профессия и от производственных условий.
Курсовой формой подготовки для обучения персонала пользуются для обучения по особо сложным профессиям, которые требуют значительных объемов теоретических знаний и освоения различного вида работ, которые невозможно получить на рабочих местах. Теоретическое обучение, в этом случае ведется в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, которые могут быть созданы отраслевыми министерствами, ведомствами, ассоциациями и т.д. Современный этап характеризуется расширением сферы деятельности в вопросах подготовки кадров в одних организациях, и, наоборот, сворачивание этой деятельности в других, что связано с сокращением численности работников в отделах по подготовке кадров.
При этом, оказание платных услуг одних организации другим начинается с инновационных предприятий, которые организуют курсы для сотрудников предприятий, являющихся заказчиками этих инновации.
Рынок услуг в сфере подготовки кадров одними организациями для других, как форма подготовки персонала, в большой мере соответствует условиям рыночной экономики, при том, что потребность в кадрах удовлетворяется на договорной основе между организациями, вне зависимости от их отраслевой принадлежности.
Сам процесс по себе процесс обучения в условиях договорных отношений может быть определен интересами сторон договора. Это обусловливается различиями по срокам, содержанию и методам профессионального обучения, подготовки и повышения квалификации. Более того, подготовка и переподготовка персонала на договорной основе за соответствующую плату представляет своего рода гарантию по реальному трудоустройству работника.
При заключении тройственного договора (организация - работник - учебное заведение) должны быть оговорены обязанности всех сторон при этом:
- предприятие берет обязательства в отношении места работы, организации и оплаты труда обучающегося и элементов его социального обслуживания, с оговоркой требований по уровню квалификации работника, а так же срока обязательной отработки по результатам обучения, в случае, если осуществлялась специальная материальная поддержка работников в процессе обучения за счет организации;
- учебное заведение берет на себя обязательства в отношении срока и качества обучения;
- работник берет на себя обязательства в отношении согласия на занятие вакансии по данному рабочему месту и по подготовке и переподготовке.
В условиях расширения самостоятельности организации, требование по подготовке и переподготовке персонала в отношении соблюдения определенных стандартов качества, может быть реализовано через соответствующие нормативы по срокам и стоимости подготовки кадров по разным формам и видам обучения, профессиональному уровню и по уровню квалификации. Такими нормативами с учетом полного спектра видов затрат можно заниматься непосредственно на предприятии с использованием в расчетах средств, которые выделены на необходимую подготовку и переподготовку кадров.
Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству персонала и наметившихся тенденции по сокращению выделяемых на подготовку кадров средств, оптимизировать в организации процессы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Важно отметить, что эффект формирования квалифицированного персонала не выглядит столь очевидной и часто отдалена по времени от самого события обучения, и это служит серьезным препятствием в вопросах реализации концепции по расширению вложении средств в человеческий капитал, то есть, в подготовку квалифицированных кадров.
В данных условиях организация нуждается в некоторой поддержке. Регулирующее воздействие на организацию в его политике подготовки и повышения квалификации кадров должна вестись в тесной увязке с программами занятости, которые реализуются на данной территории, в регионе, используя различные формы территориальной организации подготовки кадров в виде субъектов управления федеральной службы занятости, территориальных администрации и др.
Таким образом, деятельность организации по подготовке и переподготовке кадров может регулироваться и со стороны государственных органов.
1.3 Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров на предприятии в условиях рыночной экономики
Обучение и подготовка персонала, представляют собой две стороны единого процесса.
При этом, обучение связано с развитием у человека общего интеллекта, подготовка же, предполагает приобретение знаний, которые относятся непосредственно к выполняемой человеком работе.
При том, что профессиональная подготовка представляет собой целевое обучение, имеющее конечной целью обеспечение организации достаточным количеством работников, с профессиональными качествами в полной мере соответствующими производственно-коммерческим целям организации. Формы обучения персонала в организации представлены на рисунке. (См. Рисунок 5 – Формы обучения персонала).
Программы обучения составляются с учетом конкретных особенностей в структуре кадров организации, а так же актуальных задач, имеющих место в развитии организации, равно как и её структурных частей, подразделений и филиалов.
Система профессионального обучения должна значительно увеличивать способность организации к инновациям, а так же гибкому реагированию предприятия на требования рынка.
Данное положение, есть центральное место в политике профессионального обучения в условиях организации, работающей в рыночной экономике.
Рисунок 5 – Формы обучения персонала
Цель организации профессионального обучения персонала на производстве есть создание системы непрерывного образования кадров на основании оптимального сочетания разнообразных форм подготовки новых сотрудников, а так же:
- переподготовки и обучения, сотрудников вторым и следующим профессиям,
- повышения квалификации работников,
- повышение уровня знаний работников с учетом динамичного изменения в технике, технологии и организации производства, а так же тесной увязке с индивидуальным профессионально - квалификационным продвижением сотрудников.
Формы повышения квалификации сотрудников, представлены на рисунке. (См. Рисунок 6 – Формы повышения квалификации персонала)
Рисунок 6 – Формы повышения квалификации персонала
По сути концепции «непрерывного» образования представляет собой постоянную адаптацию и периодическое повышение квалификации и переподготовки персонала на протяжении всей активной трудовой жизни, как в рамках формальной, так и неформальной системы обучения и образования на основании качественной базы начальной подготовки.
Принцип непрерывности профессионального обучения подразумевает обеспечение поэтапного и преемственного прохождения каждым специалистом, отдельных образовательных ступеней, от низших, через начальные к высшим. Непрерывное профессиональное обучение строится на основе последовательных усвоений знаний, умений и навыков.
Для этого процесс обучения необходимо выстраивать по восходящей линии и таким образом, чтобы каждая следующая ступень становилась логическим продолжением предыдущей и представляла, в конечном виде, законченный цикл обучения.
Системой непрерывного профессионального образования в РФ сегодня выделяется пять ступеней квалификации. (См. Таблица 1 Степени профессиональной квалификации в РФ)
