ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1.Понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой политики
Через кадровую политику реализуются цели и задачи управления персоналом на предприятии. Кадровая политика – основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика предприятия – это целенаправленная деятельность предприятия по созданию трудового коллектива, с помощью которого возможно совмещение приоритетов и целей предприятия и его работников.
Многие ученые Западной Европы и США достаточно редко используют термин кадровая политика, при этом трактуя данное понятие как основу для построения системы управления персоналом на предприятии.
Ученый С.Шулер, трактуя понятие «кадровая политика» указывает на то, что существует неявная двойственность данного понятия и потенциальная возможность раскрытия понятия «кадровая политика». Шулер говорил, что понятие «политика» по отношению к человеческим ресурсам в том виде, котором оно применяется здесь, не может означать руководство по политике по отношению к человеческим ресурсам [6, с.56].
С. Шулер использует очень упрощенное понятие «кадровая политика», называя его «сборник правил» предписывающий конкретные действия в конкретной ситуации, чего быть не может изначально. То же самое касается и прагматичного диалектического похода при построении системы управления персоналом, в данном случае кадровая политика рассматривается как основа разработки четких программ и методов практической работы [16, с.39].
Андреев И.В. раскрывает понятие кадровая политика следующим образом
– совокупность принципов, либо общих ориентиров, которые лежат в основе определенных программ и процессов управления персоналом организации. Ученый указывает на то, что кадровая политика неизменно должна состоять из выбранных самим предприятие методов и способов, которые и сформируют саму кадровую политику.
Кадровая политика предприятия – это основное направление работы с кадрами на предприятии, а также совокупность методов, способов, форм, с помощью которых можно сформировать механизм по разработке целей и задач предприятия, которые будут направлены на рост и развитие кадрового потенциала.
Главная цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса между процессом обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава в четком соответствии с потребностями предприятия и требованиям законодательства и рынка труда [6, с.58].
Предприятие, учитывающее основные положения элементов кадровой политики, внешних и внутренних факторов, влияющих на его деятельность, определяет свою собственную кадровую политику, согласно которой будут достигаться цели и задачи в его деятельности, при этом кадровая политика так же учитывает возможности кадрового состава.
Наиболее распространенные цели кадровой политики предприятий представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Цели кадровой политики предприятия
Главная цель кадровой политики позволяет определить подцели. При этом необходимо помнить, что не только предприятие в своей деятельности имеет определенные цели и задачи [29, с98].
Кадровая политика имеет узкое и широкое толкование. Широкий смысл понятия термина «кадровая политика предприятия» – это система определенных и осознанных правил, которые могут и приводят человеческий ресурс в долговременной стратегии предприятия.
Узкий смысл данного термина – это набор определенных правил, зачастую неосознаваемых ограничений или пожеланий, которые реализуются как процесс непосредственного взаимодействия между сотрудниками, а также во взаимоотношении между работниками и предприятием в целом [20, с.209].
Оценка применяемой в определенных организациях кадровой политики позволяет сгруппировать по двум направлениям. Данные группировки представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Типы кадровой политики предприятия
Тип Характеристика
Пассивная кадровая политика Руководители предприятия не имеют четкой программы по управлению персоналом, сущностью кадровой политики
заключается в рутинном функционировании или устранении непредвиденных негативных последствий.
Реактивная кадровая политика Руководители предприятия осуществляют контроль над проявлениями отрицательного состояния в работе с персоналом, при этом руководство пытается анализировать причины возникновения отрицательных моментов и
отслеживает возникновение конфликтных ситуаций.
Превентивная кадровая
политика Руководители предприятия имеют сформированные и обоснованные прогнозы развития ситуаций. У предприятия нет
средств для влияния на ситуацию.
Активная кадровая политика Руководство имеет прогноз ситуации на предприятии, а также имеет средства для воздействия. Кадровая служба предприятия разрабатывает целевые кадровые программы, проводит мониторинг и внедряет программы в четкое соответствие с внешней и внутренней среды предприятия.
Предприятие с четко разработанной стратегией развития, имеющее разработанные кадровые программы, на постоянной основе проводящее анализ и оценку происходящих процессов использует разработанную кадровую политику [11, с.7].
Существует два вида кадровой политики – это рациональная политика и авантюристическая политика управления персоналом на предприятии с точки зрения всех механизмов, применяющихся руководством предприятия.
Рациональная кадровая политика подразумевает под собой качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и предполагает существующие средства влияния на них.
Рациональная кадровая политика предприятия состоит из:
1) Гибкость форм включения специалистов при решении задач на определённом этапе реализации проекта;
2) Реализация внутри предприятия мобильной стратегии при управлении персоналом. Учитываются несколько направлений деятельности предприятия или несколько проектов.
Данная кадровая политика подразумевает под собой постоянную смену состава исполнителей, которая напрямую зависит от перехода предприятия из одной стадии развития в другую стадию, при этом позволяя строить долгосрочные перспективы карьерного роста своих сотрудников [9, с.177].
Авантюристическая кадровая политика подразумевает под собой отсутствие у руководства предприятия качественного диагноза, отсутствие обоснованного прогноза развития, однако при такой политике предприятия всеми способами стремиться влиять на нее.
Так же существует закрытая кадровая политика и открытая кадровая политика. Открытая кадровая политика предприятия – это политика, которая подразумевает под собой прозрачность действий и процесса предприятия для сотрудников, которые могут быть приняты в перспективе на любой из структурных уровней. Закрытая кадровая политика – это политика, при которой предприятие ориентируется на включение в свой кадровый состав нового работника только с низшего должностного уровня, а руководящие должности замещаются только за счет кадрового состава самого предприятия [42, с.31].
Закрытая и открытая кадровые политики имеют между собой множество отличий и обладают собственными характеристиками, свойственными только
им. При сравнении данных политик по основным кадровым процессам может помочь увидеть грани данных политик и сделать определенные выводы.
Сравнение закрытой и открытой кадровой политики по основным кадровым процессам представлено на рисунке 2.
Тип кадровой политики
Открытая политика Закрытая политика
Высокая конкуренция на рынке труда Дефицит рабочей силы
Быстрое включение в конкурентные отношения
Обучение и развитие персонала часто проводится во внешних центрах
Возможность роста затруднена потоком новых кандидатов
Стимулирование труда (материальное)
Эффективная адаптация за счет института наставников
Обучение и развитие персонала часто проводится во внутрикорпоративных центрах
При продвижении персонала предпочтение отдается заслуженным сотрудникам
Мотивация
Инновационное воздействие со стороны новых сотрудников
Инновационное воздействие необходимо стимулировать
Рисунок 2 - Сравнение закрытой и открытой кадровой политики по основным кадровым процессам
Применяемая кадровая политика напрямую связана со всеми областями хозяйственной деятельности предприятия. Принятие решений касающихся кадровой политики зачастую связано со всеми комплексами на предприятии [33, с.54].
Любая кадровая политика должна выполнять поставленные перед ней задачи (рисунок 3).
Рисунок 3 – Основные задачи кадровой политики
Реализация кадровой политики на предприятии осуществляется с помощью специально созданного документа, который является открытым, и каждый работник может ознакомиться с ним [36, с.96].
В данный документ должны быть включены следующие пункты и иметь следующее предназначение, а именно:
- высокий уровень PR-эффекта. Достигается путем публичной демонстрации уважения к сотрудникам, а также демократичного отношения и единства между руководителями и подчиненными при достижении целей предприятия.
- персоналу озвучивают принципы и правила, согласно которым руководители осуществляют выработку и реализацию решений по управлению персоналом;
Важным решающим фактором для эффективной работы предприятия и его высокой конкурентоспособности является создание, формирование и поддержание высокого кадрового потенциала [48, с.57].
Вновь формирующееся предприятие должно быть заинтересовано в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно и должна проводить данную политику по следующим этапам (рисунок 4).
Рисунок 4 – Этапы формирования кадровой политики
В процессе формирования и развития кадровой политики предприятия происходит воздействие на нее внешних и внутренних факторов.
Факторы, которые предприятие как субъект управления не в состоянии изменить, но при этом предприятие должно учитывать данные факторы для правильного определения потребности в сотрудниках и оптимальных источниках покрытия данной потребности, такие факторы называются факторы внешней среды [26, с.70].
Факторы, на которые предприятие может повлиять и которые поддаются управляющему воздействию с его стороны называются внутренними факторами.
В таблице 2 представлены факторы внутренней и внешней среды.
Таблица 2 Факторы, влияющие на формирование кадровой политики организации
Факторы внешней среды Факторы внутренней среды
Тенденции экономического
развития Цели организации (на их основе формируется
кадровая политика)
Ситуация на рынке труда Стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой
политики)
Научно-технический прогресс Кадровый потенциал организации
Нормативно-правовая среда - Стиль управления;
- Финансовые ресурсы.
Для формирования кадровой политики необходимо придерживаться следующих аспектов, а именно:
- осуществление разработки четких принципов кадровой политики предприятия, а также определение приоритетов целей;
- создание организационно-штатной политики предприятия, при этом осуществляется планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование штата и его структуры, формирование кадрового резерва;
- осуществление информативной политики на предприятии, которая заключается в формировании и обеспечении системы передвижения кадровой информации;
- осуществление финансовой политики предприятия, которая позволит сформулировать принципы распределения средств и обеспечит предприятие эффективной системой стимулирования труда;
- проведение анализа и оценки результатов деятельности, который позволит выявить соответствие кадровой политики стратегии самого предприятий, позволит выявить проблемы в кадровой работе и оценить кадровый потенциал [3, с. 56].
1.2.Основные направления кадровой политики
Трансформация экономических систем и подходов к управлению человеческими ресурсами требует от современных предприятий изменения философии управленческой деятельности. При реализации новых подходов к управлению кадрами предполагается изучение руководством проблем, возникающих в сфере взаимодействия с персоналом, всестороннее изучение интересов, потребностей и мотивов деятельности сотрудников. Таким образом, формирование грамотной политики управления кадрами является одним из условий успешного функционирования компании в конкурентной среде.
Кадровая политика предприятия включает в себя правила и нормы, которые приводят кадры в четкое соответствие с потребностями деятельности предприятия. В процессе реализации кадровой политики предприятие разрабатывает различные программы и проекты, осуществляет оценку работы сотрудников, а также изменяет работу определенных сотрудников в соответствие с целями и задачами [30, с. 106].
Среди основных задач кадровых служб выделяют:
- подготовка и переподготовка кадров;
- повышение квалификации сотрудников;
- организация своевременной оплаты труда;
- закрепление правовой основы трудовых отношений;
- предупреждение социальной напряженности среди сотрудников;
- проведение работ по соблюдению надлежащих условий труда и техники безопасности;
- проведение работ по соблюдению надлежащих условий труда и техники безопасности;
- проведение мер по обеспечению всех подразделений квалифицированными сотрудниками;
- поддержание отношений с органами рабочего самоуправления. Основными направлениями кадровой политики являются:
- обеспечение организации квалифицированной рабочей силой,
- отбор, наем, адаптация,
- развитие, обучение, повышение квалификации,
- ротация, стимулирование труда, оценка персонала и пр.
Все направления кадровой политики предприятия всегда совпадают с направлениями кадровой работы в определенной организации. А также направления кадровой политики предприятия должны соответствовать функциям системы управления персоналом, которые действуют на данном предприятии.
Направления кадровой политики должны соответствовать функциям управления персоналом, которые действуют на предприятии. Кадровая политика предприятия может реализовываться по следующим направлениям, а именно:
- формирование и поддержание системы найма и отбора персонала, реализация маркетинговой политики по отношению к персоналу, создание концепции оплаты труда и социального стимулирования сотрудников;
- составление прогноза в создании новых рабочих мест на предприятии, с учетом внедрения новейших технологий;
- создание и поддержание одинаковых возможностей для эффективного труда, а также его безопасности и нормальных условий;
- создание и внедрение программ развития и обучения сотрудников для решения будущих и текущих целей предприятия;
- разработка системы мотивации, которая обеспечит рост заинтересованности и удовлетворения сотрудников своим трудом;
- улучшение морально – психологического климата на предприятии, а также возможность привлечение рядовых работников к управлению [45, с. 207].
Каждый работник предприятия имеет большое значение, это связано с тем, что труд одного сотрудника может оказать большое влияние на общий результат. Поэтому материальное и социальное стимулирование деятельности работников является основным элементом в реализуемой кадровой политике предприятия. Применение на практике материальных поощрений в виде выплат, премий, надбавок помогут обеспечить высокий уровень заинтересованности работников в достижении высоких результатов деятельности предприятия.
Характеристики основных направлений кадровой политики представлены на рисунке 5.
Рисунок 5 - Характеристики основных направлений кадровой политики Основные направления кадровой политики предприятия заключаются в
том, чтобы провести маркетинговую деятельность среди персонала, спрогнозировать создание новых рабочих мест на предприятии, при этом учитывая внедрение новых технологий. Так же предприятие должно организовать привлечение, отбор, оценку, аттестация кадров и трудовую адаптацию для персонала, провести подбор и расстановку персонала, создать эффективную системы стимулирования и мотивации кадрового состава [24, с. 256].
Так же к основным направлениям можно отнести создания рациональной системы затрат на персонал предприятия, разработка программы развития персонала с целью перспективных задач и задач, существующих на определенном этапе деятельности предприятия. Предприятие должно создать все необходимые условия для карьерного роста персонала, подготовить кадровый резерв на замещение вакантных должностей и руководящих должностей.
К следующим направлениям кадровой политики предприятия можно отнести создание и организацию труда и рабочих мест работников, создание программы занятости, социальные программы, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, а также рационализация их численности. Предприятие должно управлять нововведениями в кадровой работе, а также полностью обеспечить безопасность и охрану здоровья персонала в соответствие со стандартами. На постоянной основе проводить анализ причин высвобождения персонала и проводить выбор наиболее рациональных вариантов действий. При этом необходимо предоставить высокий уровень качества труда, трудовой жизни работников, а также результатов данного труда. Необходимо разработать и применять различные проекты по совершенствованию управлением персоналом предприятия, а также проводить оценку данной программы, ее социальную и экономическую эффективность [26, с.189].
Кадровая политика предприятия должна быть генеральным направлением всей кадровой работы в целом и включать в себя формы, методы, принципы, организационный механизм по разработке целей и задач, которые будут направлены на достижение сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала предприятия. Данная политика должна быть направлена на формирование и укрепление квалифицированных и высокопроизводительных кадров, которые смогут своевременно реагировать на постоянно изменяющиеся требования рынка, при этом учитывая стратегию предприятия и его развитие.
Все области хозяйствования плотно связаны с кадровой политикой предприятия. Главная цель кадровой политики позволяет определить подцели, которые заключаются в предоставлении трудовых ресурсов определенного качества и количества к определенному сроку, на определенный период и для определенных рабочих мест. Основываясь на данных целях и подцелях, предприятие может определить содержание кадровой политики.
Главный принцип кадровой политики предприятия – это одинаково необходимое достижение индивидуальных целей предприятия [22, с.99].
Разные подходы к управлению персоналом могут по-разному рассматривать взаимосвязь данных направлений. Различной может быть и степень их полноты и формализации. Например, в одной компании направление обучения и развития может разбиваться на несколько направлений: профессиональное обучение, первичная адаптация, развитие менеджерских навыков. А в другой компании данное направление может быть представлено только первичной адаптацией на рабочем месте. И каждый из подходов может полностью удовлетворять требования бизнеса.
