1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА СОВРЕМЕННОМ КОММЕРЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность оплаты труда, ее формы и системы
В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата.
Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объема жизненных средств, которые работник получает в стоимостной форме за свой труд, соответствующим достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающимся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи ?3, с. 179?.
В ст. 129 ТК РФ приведена следующую формулировку понятия заработной платы: «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» ?2, ст. 129?.
Исходя из данного определения, можно сделать вывод о том, что заработная плата включает в себя все выплаты, производимые работодателем работнику и связанные с выполненной работником работой. Это подтверждается самим названием - заработная плата, т.е. плата за работу.
Средством практического воплощения в жизнь принципа распределения по труду являются формы и системы оплаты труда. С их помощью осуществляется связь заработка работников с количественными и качественными показателями результатов их труда ?7, с. 10?.
Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
- тарифные ставки,
- оклады (должностные оклады),
- тарифную сетку,
- тарифные коэффициенты.
Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда ?20, с. 22?.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 1) ?16, с. 41?.
Сдельная форма предусматривает оплату труда за фактически выполненную работу. При данной форме размер заработной платы исчисляется исходя из установленных расценок. Сдельную расценку за каждую единицу произведенной продукции, надлежащего качества, устанавливают исходя из тарифной ставки, которая соответствует разряду работ, нормам выработки, нормам времени на данную работу ?2, с. 7?.
Рисунок 1. Основные формы тарифной системы оплаты труда
При использовании норм выработки сдельная расценка определяется по формуле:
Ред = Тg / Нв
(1)
где Ред – величина сдельной расценки за единицу выполняемой работы;
Тg – размер дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующий разряду работы;
Нв – величина сменной нормы выработки ед. в смену.
В случае применения норм времени сдельная расценка определяется по формуле:
Ред = Тч * Нвр
(2)
где Тч – размер часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующий разряду работы;
Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ ?22, с. 91?.
Различают несколько систем сдельной формы оплаты труда.
Простая сдельная система оплаты труда предполагает расчет заработной платы как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции (выполненных работ или оказанных услуг). Отличительной особенностью данной системы является то, что она не предполагает какого-либо премирования за достижение определенных показателей. Поскольку данная система не предусматривает премирования, устанавливая ее, не стоит рассчитывать на изготовление высококачественных изделий. Помимо этого, результаты деятельности работы одного сотрудника не оказывают влияния на общие результаты деятельности организации ?10, с. 149?.
Сдельно-премиальная система предполагает начисление и выплату премии сверх заработной платы, рассчитанной по прямым сдельным расценкам, за выполнение и перевыполнение установленных норм по премированию. В качестве оснований по премированию могут использоваться как качественные, так и количественные показатели: производительность труда, объем производства продукции, качество продукции, экономия сырья и материалов и т.д. Размер премии должен быть установлен в Положении по премированию, разработанном и утвержденном руководителем предприятия ?21, с. 11?.
Сущность сдельно-прогрессивной формы оплаты труда заключается в том, что оплата произведенной продукции в пределах установленных норм осуществляется по прямым сдельным расценкам, а оплата изделий, произведенных сверх установленных норм, осуществляется по повышенным расценкам согласно установленной шкале ?29, с. 67?.
Косвенная сдельная форма оплаты устанавливается для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. При косвенной сдельной размер оплаты напрямую зависит от заработной платы рабочих-сдельщиков основного производство, обслуживанием которых они заняты ?13, с. 8?.
Повременной называют такую форму оплаты труда, которая определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. Повременная форма оплаты труда применяется обычно в тех случаях, когда труд работника не представляется возможным нормировать ?27, с. 201?.
Простая повременная оплата труда зависит только от количества отработанного времени и расценки за единицу отработанного времени ?19, с. 87?.
Размер заработной платы работника, которому установлен оклад, не зависит от количества рабочих дней в месяце. Таким образом, если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата будет начисляться в размере месячной тарифной ставки.
Если для сотрудника установлена дневная или часовая тарифная ставка, то размер его оплаты труда зависит от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в расчетном периоде.
Расчет заработной платы при повременной форме оплаты труда достаточно прост, но стоит отметить большой недостаток - при начислении заработной платы по данной форме работник не заинтересован в количестве и качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих функциональных обязанностей ?26, с. 10?.
Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной. Премии устанавливаются в процентном отношении к основному окладу или тарифной ставке работника. Если на предприятии имеет место повременно-премиальная форма оплаты труда, обязательно наличие Положения о премировании работников, разработанного и утвержденного на данном предприятии ?9, с. 10?.
Таким образом, стоит отметить преимущество повременно-премиальной системы, поскольку, по сравнению с повременной системой размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы ?11, с. 37? ..
В Трудовом кодексе РФ существует такое понятие, как бестарифный заработок. Бестарифная система оплаты труда характеризуется полной зависимостью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, который определяется исходя из конечных результатов деятельности коллектива. Заработная плата каждого работника определяется в виде доли в заработной плате, заработанной всем коллективом. Каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности для более справедливого фонда оплаты труда между работниками коллектива.
В рыночной экономике используется также смешанная система оплаты труда, которая сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда ?30, с. 91?.
Таким образом, в современных условиях происходят изменения в содержании труда работников. Рыночная стратегия, нацеленная на получение экономической выгоды, делает труд творческим, инициативным. От каждого работника требуются высокий профессионализм, новаторский подход, гибкое мышление, постоянное повышение квалификации. Размер заработной платы должен определяться качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы.
1.2. Требования российского законодательства к организации оплаты труда
Заработная плата является институтом, всесторонне охраняемым государством с помощью установления законодательным путем различных гарантий по оплате труда работников.
Основной документ о труде - Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г, в редакции ФЗ N 82-ФЗ от 06.04.2015 г.) - выделяет в своей структуре целую главу (гл. 21), посвященную заработной плате ?8, с. 9?.
Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В трудовом договоре могут подробно описываться составные части установленной заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, но возможно и указание только лишь размера оклада (либо тарифной ставки) по должности, на которую принимается работник. В таком случае размер компенсационных и стимулирующих выплат должен быть закреплен в локальных нормативных актах работодателя, например в положении об оплате труда, положении о премировании, штатном расписании. В отличие от компенсационных и стимулирующих выплат размер оклада (тарифной ставки) обязательно должен указываться в трудовом договоре. Не допускается наличие в трудовом договоре только лишь ссылки на иной документ без точного указания размера оклада.
Выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в российской валюте, т.е. в рублях (ст. 131 ТК РФ), однако закон не запрещает включить в трудовой договор или локальный нормативный акт условие о выплате части заработной платы в не денежной форме. Статья 131 ТК РФ лишь устанавливает ограничение доли зарплаты, выплачиваемой в не денежной форме (не более 20% от начисленной месячной заработной платы). Выдача заработной платы вещами, изъятыми либо ограниченными в обороте (спиртные напитки, наркотические средства, оружие), не допускается, на что имеется прямое указание в ч. 3 ст. 131 ТК РФ. Помимо ограниченных и изъятых из оборота товаров, закон запрещает выдавать заработную плату в бонах, купонах, в форме долговых обязательств и расписок.
Зарплата должна выплачиваться работнику не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), причем в локальном нормативном акте работодателя срок выдачи заработной платы должен быть указан с точностью до одного дня. Не допускается определение срока путем установления периода (например, выплата заработной платы в период с 5-го по 10-е число месяца), закрепление такой нормы в локальном акте является нарушением трудового законодательства.
Если день выдачи заработной платы, установленный локальным нормативным актом работодателя, приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то зарплата должна быть выдана в последний рабочий день, предшествующий такому дню. При выдаче заработной платы работодатель обязан в письменном виде информировать работника о ее составных частях путем оформления расчетного листка (ст. 136 ТК РФ) ?24, с. 9?.
Регулируя размер, порядок и сроки выплаты заработной платы, законодатель установил ответственность работодателя за нарушение установленных норм. При выявлении нарушений трудового законодательства инспектором государственной инспекции по труду на работодателя может быть наложен штраф, установленный ст. 5.27 КоАП, в размере от 1000 до 5000 руб. для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, от 30000 до 50000 руб. - для организаций. Для индивидуальных предпринимателей и организаций предусмотрена также возможность приостановления деятельности на срок до 90 суток, а должностные лица, повторно нарушившие трудовое законодательство, могут быть дисквалифицированы на срок от одного года до трех лет ?17, с. 87?.
Таким образом, положения Трудового кодекса РФ направлены на максимальную охрану прав работника в части оплаты его труда, что еще раз подчеркивает значимость института заработной платы в экономической жизни общества.
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ВКУС»
2.1. Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Вкус» (ООО «Вкус») учреждено и функционирует в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
Юридический адрес предприятия: Российская Федерация, Москва г., Семеновская наб. д. 2/1, стр. 1, пом. VII, оф. 1
Целями создания предприятия являются: насыщение потребительского рынка производимыми товарами, получение прибыли и реализация на этой основе социальных и экономических интересов учредителей и членов трудового коллектива предприятия.
Предметом деятельности ООО «Вкус» является производство и реализация хлебобулочных и мучных кондитерских изделий недлительного хранения.
В настоящее время ООО «Вкус» - высокотехнологичное и динамично развивающееся предприятие по производству хлебобулочных и кондитерских изделий. На предприятии работают пять производственных цехов: хлебобулочный, бараночный, булочный, мелкоштучный и кондитерский. Все они оснащены современным оборудованием.
Современное оборудование ведущих европейских и российских фирм, использование инноваций и многолетний опыт работы позволяют ежедневно выпускать 150 тонн продукции более 250 наименований. Постоянно идет разработка и создание новых видов хлебобулочных изделий и кондитерской продукции.
Вся продукция изготавливается в соответствие с Государственными и отраслевыми стандартами, прошла процедуру гигиенической регистрации в органах Санэпиднадзора, сертифицирована в Ростест на добровольной основе.
В производстве используются натуральные ингредиенты.
Качество поступающего сырья и готовых продуктов тщательно проверяется в производственной и бактериологической лабораториях, аккредитованных в системе Госстандарта РФ. Лаборатории оснащены современными испытательными приборами и оборудованием, позволяющими тестировать вырабатываемую продукцию по всем показателям, характеризующим потребительские свойства и безопасность для здоровья человека.
Руководство ООО «Вкус» большое внимание уделяет совершенствованию производства. За 2015 год в сфере производственного процесса были осуществлены следующие мероприятия:
- в хлебобулочном цехе установлен резательно–упаковочный автомат фирмы «Hartmann» (производительность – 45 батонов в минуту);
- в бараночном цехе установлены 4 автоматизированные линии чешского, немецкого и российского производства, в перспективном плане на 2015 год – установка пятой технологической линии;
- в кондитерском цехе введены в эксплуатацию современные автоматические машины для мойки, обработки и битья куриных яиц;
- вафельное производство оснащено четырьмя автоматизированными линиями австрийской фирмы «Haas»;
- установлены и введены в эксплуатацию чешская линия по упаковке овсяного печенья «VELTEKO» и итальянская линия по розливу бисквитного теста.
В отраслевой среде российских производителей ООО «Вкус» является признанным лидером, что подтверждают многочисленные награды и премии международных выставочных смотров и конкурсов, высокая динамика роста объемов производства и продуктивная инновационная активность.
Таким образом, в настоящее время ООО «Вкус» обладает достаточными мощностями для того, чтобы обеспечить своего потребителя качественной продукцией. Современные методы управления и правильно выбранная стратегия развития позволили компании стать одним из популярнейших производителей хлебобулочной и кондитерской продукции в регионе.
Коллектив предприятия целенаправленно работает по наращиванию объемов выпускаемой продукции, совершенствованию ее качества и увеличению ассортимента, расширению товаропроводящей сети, улучшению условий труда работающих, их социальной защищенности.
Для анализа экономической эффективности производства и реализации продукции в ООО «Вкус» воспользуемся данными таблицы 1, составленной на основании показателей бухгалтерского баланса и отчета о финансовых результатах (Приложения 1,2,3).
Таблица 1
Показатели, характеризующие деятельность ООО «Вкус» за 2013-2015 гг.
Показатели 2013 г 2014 г 2015 г Абсолютное отклонение Относительное отклонение
2014 г к 2013 г 2015 г к 2014 г 2014 г к 2013 г 2015 г к 2014 г
Выручка от реализации продукции, тыс.руб. 468948 493631 535577 +24683 +41946 +5,3 +8,5
Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб. 439930 468165 511929 +28235 +43764 +6,4 +9,3
Валовая прибыль, тыс.руб. 29018 25466 23648 -3552 -1818 -12,2 -7,1
Затраты на 1 руб. реализации, руб. 0,94 0,95 0,96 +0,01 +0,01 +1,1 +1,1
Стоимость основных средств, тыс.руб. 109283 100087 184070 -9196 +83983 -8,4 +83,9
Фондоотдача, руб. 4,29 4,93 2,91 +0,64 -2,02 +14,9 -41,0
Фондоемкость, руб 0,23 0,20 0,34 -0,03 +0,14 -13,0 +70,0
Оборотные средства, тыс.руб. 825772 1125356 709582 +299584 -415774 +36,3 -36,9
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, об. 0,57 0,44 0,75 -0,13 +0,31 -22,8 +70,5
Численность персонала, чел. 130 124 121 -6 -3 -4,6 -2,4
Производительность труда 1 работника, тыс. руб. 3607,3 3980,9 4426,3 +373,6 +445,4 +10,4 +11,2
Как следует из данных таблицы 1, выручка от реализации продукции возросла в 2014 году в сравнении с 2015 годом на 24683 тыс. руб. или 5,3%, а в 2015 году в сравнении с 2014 годом ее рост составил 41946 тыс. руб. или 8,5%. Данная динамика обусловлена увеличением объемов производства продукции на предприятии.
Себестоимость реализованной продукции на предприятии в 2014 году возросла в сравнении с 2013 годом на 28235 тыс. руб. или 6,4%, а в 2015 году в сравнении с 2014 годом – на 43764 тыс. руб. или 9,3%. Рост себестоимости продукции обусловлен увеличением объемов ее выпуска, а также инфляционным ростом цен на сырьевые ресурсы, используемые для производства продукции.
Валовая прибыль предприятия в 2014 году в сравнении с 2013 годом сократилась на 3552 тыс. руб. или на 12,2%, а в 2015 году в сравнении с 2014 годом ее величина сократилась на 1818 тыс. руб. или 7,1%. Данная динамика обусловлена более быстрым ростом себестоимости продукции в сравнении с выручкой от ее реализации. Такая тенденция негативно характеризует деятельность ООО «Вкус» и свидетельствует о снижении эффективности его производственной деятельности.
