Глава 1. Теоретические и методологические основы управления кадро-вым резервом в организации
1.1 Сущность, понятие, принципы формирования и виды кадрового резерва в организации
В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
Дословно «резерв» переводится с латинского как «сберегаю» и означает запас чего-либо на случай надобности или источник, откуда черпаются новые средства и силы. К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «кадровый резерв». Ряд исследователей ограничиваются общей формулировкой данного понятия.
Кадровый резерв организации – одно из важнейших условий ее конкурентоспособности, гарантия ее кадровой безопасности. Наличие в организации талантливых, обученных и компетентных специалистов, готовых в любой момент к продвижению по службе на освободившееся место и к быстрой адаптации на новом месте работы, является одним из признаков правильного руководства организацией, свидетельством эффективной кадровой политики, результатом систематического обучения и мотивации всех сотрудников .
Под выражением «резерв кадров» нередко подразумевают несколько понятий. Иногда формирование кадрового резерва считают одной из кадровых технологий, в некоторых источниках резерв описан как источник пополнения кадров в широком смысле слова. В современной научной литературе описываются различные точки зрения на формирование резерва. Одни авторы предлагают строгую формализацию организации работы с резервом, четкое определение организациями потребности в резерве вплоть до конкретных сроков, лиц, должностей, форм подготовки по каждому кандидату, включенному в резерв. Другие авторы считают нецелесообразным подобную заорганизованность, так как они полагают, что нельзя определять кандидатуру на «живое место».
Наиболее разумным представляется сочетание обоих подходов, по-скольку наличие качественно сформированного резерва кадров позволяет проводить планомерную работу по подбору и расстановке кадров, сводить до минимума элементы случайности, учитывать постоянно возрастающие требования, предъявляемые современным уровнем управления к персоналу в организации. В данной работе наибольший акцент сделан на описании процесса формирования кадрового резерва как резерва на выдвижение на руководящую должность.
Основными источниками комплектования резерва являются сотрудники структурных подразделений организации, специалисты предприятий, научных организаций, высших учебных заведений. Источники резерва могут быть как внутренние, так и внешние. Внутренние источники - все сотрудники, работающие в конкретной организации, отвечающие формальным данным, требуемым для замещения той или иной руководящей должности. Внешние источники - работающие, специалисты, служащие вне конкретной организации: а) выпускники вузов; б) лица, имеющие положительный опыт работы в других организациях; в) иные категории работников.
Структура резерва руководящих кадров определяется соответствую-щим уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения, на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой. В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирования и подготовка резерва руководящих кадров.
Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляет заместитель руководителя организации по кадрам, а также кадровые службы. Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.
Таким образом, резерв, процедуру его формирования и работу с его представителями рассматривают как важную составную часть управления персоналом и планирования карьеры.
1.2 Методы управления кадровым резервом в организации
Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Программа формирования резерва – сложный комплексный процесс, который сложно осуществить без наличия соответствующих инструментов, методов и технологий.
При организации и проведении этого процесса необходимо придерживаться ряда этапов, от реализации которых зависит эффективность процесса формирования резерва руководителей.
Этап 1. Анализ потребности в резерве и подготовке кандидатов.
Необходимо спрогнозировать изменение структуры аппарата; усовершенствовать продвижение работников по службе; определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей; определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей. В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты: категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства; возможность подбора заместителей группы руководителей.
Этап 2. Формирование и составление списка резерва.
Формирование резерва – это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях. В зависимости от этого на различные должности устанавливается коэффициент резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено в резерв от одного до трех человек. Система работы с резервом показана на рис. 1.
Рисунок 1. Процесс формирования резерва кадров
Процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника на руководящую должность их состава резерва должна предусматривать: наличие нескольких кандидатов на данную должность; оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного .
Завершением работы по формированию и подготовке резервы кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.
Для формирования списка резерва используются методы, представленные на рисунке 2.
Рисунок 2. Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кад-ров
В последнее время широко применяются методы обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»). Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики.
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются: мотивация труда; профессионализм и компетентность; личностные качества и потенциальные возможности. По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.
Этап 3. Подготовка кандидатов.
Подготовка резерва – это живая организаторская работа, суть которой в серьезном изучении людей, их воспитании, способствовании профессиональному росту; в своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя .
Подготовка может осуществляться по трем направлениям: общая теоретическая подготовка, специальная подготовка, индивидуальная подготовка:
Кадровый резерв в компании должен максимально соответствовать ее потребностям в замещении позиций менеджеров разного уровня. Основным организационным документом, регламентирующим работу с претендентами на эти должности, является Положение о кадровом резерве.
1.3 Пути совершенствования управления кадровым резервом
Задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности организации. Исходя из этого, работа с кадровым резервом должна быть комплексной. Каждый руководитель подразделения в организации в начале года должен определять потребность в кадрах и рекомендовать людей на замещение вакансий, главным образом, по управленческим позициям. Программа обучения кадрового резерва также должна составляться вместе с руководителями подразделений.
Низкие возможности повышения квалификации работающих на предприятии вызваны отсутствием структуры подготовки кадров (бюро или отдела). Общеизвестно, что полученные в институтах и техникумах знания полностью стареют в течение десяти лет, если их периодически (раз в 3-4 года) не обновлять.
Поэтому необходимо создать структуру подготовки кадров и программу подготовки кадров, которая включала бы в себя как переподготовку ИТР на специализированных курсах и семинарах, так и создания курсов обучения и повышения квалификации на предприятии. Система формирования кадрового резерва является отличным мотивирующим фактором для сотрудников компании. Наличие системы резерва - важное конкурентное преимущество компании. Опыт показывает, что сотрудники таких компаний редко принимают предложения о смене места работы .
Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом компании. Тем не менее, есть определенный комплекс стандартных мероприятий и процедур, которые проводятся в любой компании, заинтересованной в наличии резервных сотрудников. Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров необходимо создать постоянно действующую комиссию по работе с резервом. Она должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв. Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации. Комиссия по работе с резервом регулярно проводит свои заседания, но не реже чем два раза в год.
Работа по формированию кадрового резерва не может вестись урывками. Процесс должен быть прописан поэтапно и включать в себя восемь этапов: процесс планирования кадрового резерва; определение требований к руководителям; подбор кандидатов в резерв; подготовка планов развития резерва; реализация этого плана; подведение итогов обучения и стажировок, отработка навыков; назначение на должность; оценка эффективности подготовленного резерва руководителей.
Рекомендуется составить Перечень должностей, подлежащих резервированию, и в котором определяется конкретное количество «резервистов» для каждой должности. Следует разработать и утвердить формы отчетности, установить периодичность сдачи отчетов, а также определить круг лиц, ответственных за их составление и обобщение. В этом же блоке работ разрабатывается форма списка кадрового резерва, План профессиональной подготовки и развития резервистов, Отчет о продвижении по служебной лестнице сотрудников состоящих в резерве. Также рекомендуется сформировать общую систему корпоративного обучения и развития сотрудников. Поддержание высокого интеллектуального уровня работающих невозможно без ин-формационного обеспечения.
Система развития сотрудников должна включать в себя не только различные образовательные программы, но и мероприятия, направленные на: развитие у «резервистов» необходимых качеств для работы на резервируемой должности; укрепление положительного имиджа «резервистов»; придание «резервистам» определенного статуса повышающего их престижность в компании. С целью совершенствования расстановки руководящих кадров целесообразно выполнять специальные процедуры и мероприятия, способствующие более точному определению уровня знаний, умений и навыков кандидатов на должность.
Глава 2. Исследование и оценка системы управления кадровым резер-вом в ООО « Уралстройсталь»
2.1 Краткая характеристика ООО «УралСтройСталь
ООО «УралСтройСталь» - коммерческая организация, созданная и действующая на основании учредительного договора. По форме собственности – частное предприятие, основанное на собственности граждан. Основной вид деятельности предприятия – строительство и капитальный ремонт объектов на ОАО «ММК» и др. предприятий. Для осуществления различных функций управления создан специальный аппарат, состоящий из отдельных органов и ступеней управления, каждая из которых подчиняется вышестоящей. Совокупность и взаимосвязь этих органов и составляет структуру управления в строительной организации. Организационная структура ООО «УралСтройСталь» представлена на рис. 3.
