ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ, РАЗВИТИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
1.1. Понятие, виды и нормативно-правовое регулирование работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе
Наиболее оптимальным решением проблемы недостатка на рынке готовых управленцев является создание системы подготовки собственного кадрового резерва руководителей. Формирование собственной системы управления с подготовкой преемников требует разработки комплекса таких мероприятий, как определение идеологии, целей и задач системы, создание нормативной документации, внедрение основных и вспомогательных бизнес-процессов, развитие информационного и регламентного сопровождения.
Работа с кадровым резервом – важнейшая составляющая управления персоналом, сущность которой состоит в том, чтобы руководитель мог быстро и без ущерба для организации закрыть возникший «пробел» в штате, вследствие неустойчивости штата. Главный смысл данного процесса в том, чтобы движение персонала было систематизированным, планируемым и прогнозируемым, а также учитывало кадровый потенциал компании. Кадровый резерв должен мотивировать работников на саморазвитие и повышение квалификации. Видя перспективы карьерного роста, персонал охотнее и качественнее будет выполнять свои функции.
Ученые и практики в области управления персоналом разработали структурированную идеологию управления кадровым резервом, тесно увязывая управление преемственностью руководителей со стратегией развития кадрового потенциала предприятий и организаций. Кадровый резерв для замещения вакантных должностей создается для искусственного «выращивания» руководителей и обеспечения естественного процесса их движения по ступенькам карьерной лестницы.
Согласно Кибанову А.Я., «кадровый резерв - потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации» .
«Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.» - пишут в своей работе Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина.
Формирование кадрового резерва и работа с ним - целенаправленная научно обоснованная деятельность руководства органов государственной власти и кадровых служб по обеспечению стабильного воспроизводства кадрового потенциала руководителей с учетом новых требований, связанных с развитием государственного органа (организации).
В теории выделяется несколько типологий кадрового резерва. В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.
1. По виду деятельности:
- резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую;
- резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
2. По времени назначения:
- группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
- группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один - три года.
В зависимости от уровня должности различают следующие два вида кадровых резервов:
- Первую группу составляет резерв на выдвижение. Под ним понимается, прежде всего, часть сотрудников данного трудового коллектива, где каждый в результате осуществляемой деятельности проявил себя как профессионал, заслуживающий последующее продвижения по карьерной лестнице.
- Второй вид именуется резервом руководителей. В данном вопросе речь идет о группе сотрудников, которые имеют потенциал для занятия в перспективе руководящих должностей. Сама организация предпринимает комплекс соответствующих мероприятий по развитию и подготовке кандидатов, которые вошли в данную группу, к занятию новых должностей.
Существует несколько моделей формирования кадрового резерва:
Существует несколько моделей формирования кадрового резерва:
- Составление прогноза ожидаемых изменений в организационной и штатной структуре. Резерв формируется в соответствии с необходимостью заполнения вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего плановый период составляет 1-3 года.
- Определение ключевых позиций в организации и создание резерва для всех руководящих должностей, независимо от того, планируется ли замена их сотрудников.
Выбор варианта основывается на приоритетных задачах, а также финансовых и временных ресурсах. Первый вариант менее затратный и более оперативный в плане реализации, второй вариант более надежный и полный. В то же время выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений — эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.
К целям же создания кадрового резерва относятся следующие положения:
-закрепление единых корпоративных стандартов;
-обеспечение компетентного управления и сохранение финансового благополучия.
Формирование кадрового резерва направлено на решение следующих задач:
1. Выявление существующего потенциала среди работников.
2. Возможность занятия незакрытых вакансий.
3. Непрерывность производственного процесса и его эффективности.
Создание резервной группы обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению текучести кадров и общей стабилизации персонала. Наличие кадрового резерва позволяет существенно экономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также очень важно.
Наличие кадрового резерва дает возможность обеспечить своевременное и эффективное замещение вакантных должностей, что особенно актуально в случае отпуска, болезни, смерти, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров происходит за счет профессионального отбора, философии организации, результатов аттестации персонала, изучения личных дел, планов карьеры сотрудников, а также штатного расписания.
Государственная значимость работы с резервом управленческих кадров отражена в целом ряде документов. В настоящее время правовое регулирование формирования кадрового резерва осуществляется:
1) Федеральным законом от 27.05.2003г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;
2) Федеральным законом от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
3) Указами Президента Российской Федерации;
4) Нормативно - правовыми актами субъектов Российской Федерации по вопросам резерва управленческих кадров.
Для государственной гражданской службы основным источником в данной сфере выступает Федеральный закон «О государственной гражданской службе в РФ» от 27.07.2004 N 79-ФЗ.
Закон устанавливает, что кадровый резерв государственной службы - граждане Российской Федерации, включенные в реестры кадрового резерва субъектов Российской Федерации, формируемые в порядке, установленном федеральными и региональными нормативными правовыми актами.
В настоящее время в рамках реализации Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ведется работа по повышению качества формирования кадров. Основными методами заполнения должностей государственной гражданской службы являются конкурс и кадровый резерв. Так, статьей 64 Закона предусмотрено, что для заполнения вакантных должностей государственной службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального органа государственной власти и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
Указ Президента, утверждающий положение о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, и к которому отсылает бланкетная норма закона, был принят только 01.03.2017. До его принятия ввиду отсутствия указа, утверждающего общее для федеральных государственных органов положение о кадровом резерве, положения утверждались в самих государственных органах ведомственными нормативными актами.
Во всех субъектах Российской Федерации создана нормативная база, предусматривающая решение задач по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. Принятые нормативно-правовые акты регулируют общие вопросы формирования резервов, отбора и обучения лиц, входящих в состав резервов управленческих кадров.
На уровне субъекта Российской Федерации кадровому резерву субъекта и кадровому резерву государственного органа субъекта в основном посвящены подзаконные акты: указы главы региона (реже-постановления), в отдельных регионах – постановления правительства. В ряде субъектов Российской Федерации приняты законы о кадровом резерве. Регламенты различаются по объему: есть как очень подробные, детализированные, со множеством приложений, так и краткие, состоящие в основном из справочных правил.
Невозможно не отметить, что создание кадрового резерва необходимо для более эффективного обеспечения органа власти подготовленными сотрудниками. Анализ нормативно-правовой базы формирования кадрового резерва показывает, что его оформление не является полным, имеются пробелы, которые могут породить различные подходы к формированию кадрового резерва в регионах, что нарушает принцип единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации.
1.2. Принципы, методы и этапы работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе
Кадровый резерв играет очень важную роль в системе должностного роста и управления карьерой государственных служащих.
Достижение стратегических целей не представляется возможным без увеличения нематериальных активов организации, одним из которых является персонал. Без команды высокопрофессиональных сотрудников невозможно достичь стратегических целей. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в самые короткие сроки.
Правовые основы формирования кадрового резерва и работы с ним:
•? законность, то есть соблюдение правовых требований и процедур при решении вопросов формирования кадрового резерва;
•?объективность?оценки?профессиональных,?деловых?и?нравственных качеств государственных служащих при их отборе и выдвижении в кадровый резерв;
•?равный?доступ?граждан?к?включению?в?кадровый?резерв?в?соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;
•?демократизм?и?коллегиальность?решения?вопросов?включения?в кадровый резерв с учетом общественного мнения, гласности;
•?конкурсность,?включение?в?кадровый?резерв?на?альтернативной?основе;
•?регулярность?обновления?кадров?с?сохранением?преемственности,?качественного обогащения за счет притока молодых сил, использование возможностей и способностей всех возрастов;
•?подконтрольность процесса?формирования и использования?кадрового резерва;
•?деполитизация,?политическая?нейтральность?при?формировании кадрового резерва государственной службы.
При формировании кадрового резерва государственной гражданской службы и в работе с ним необходимо опираться на следующие специальные организационные принципы:
•?ответственность?руководящих?должностных?лиц?за?формирование?резерва и работу с ним;
•?единство?основных?требований?при?подборе?и?отборе?кандидатов?в резерв к их деловым и личностным качествам, оценке профессиональной деятельности и способности выполнять более сложные служебные функции при назначении на должность;
•?обязательное?получение?личного?согласия?кандидата?на?зачисление в резерв;
•?соблюдение?необходимой?гласности?на?всех?этапах?формирования резерва и работы с ним;
•?ежегодный?мониторинг?состава?резерва?с?учетом?планирования?карьеры государственных служащих;
•?календарное?согласование?сроков?формирования?резерва?и?разработки государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации для организации обучения кандидатов на должность;
•?обязательность?назначения?на?должность?кандидата,?отвечающего требованиям подготовки и новой должности, после окончания срока нахождения в резерве.
Поиск претендентов на включение в кадровый резерв на государственную гражданскую службу осуществляется путем внешнего и внутреннего подбора.
Внутренний подбор претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа служащих того или иного государственного органа в порядке их должностного роста.
Внешний подбор претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа:
- лиц, замещающих государственные должности области;
-лиц, замещающих муниципальные должности области и муниципальных служащих;
- руководителей и специалистов организаций;
- выпускников образовательных организаций.
Включение в кадровый резерв государственного органа производится:
1) граждан - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
2) граждан - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;
3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы.
Всю систему работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе можно разделить на этапы и строить ее в соответствии с целями и задачами органа власти, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией, финансовыми возможностями органа власти и стратегией его развития. Перечень шагов или этапов, как правило, традиционен.
Согласно Борщевскому Г.А., формирование резерва предполагает три последовательных этапа:
1) отбор кандидатов в состав резерва на конкурсной основе;
2) профессиональное развитие резерва;
3) реализация востребованности резерва (выдвижение на вакантные должности).
Также выделяют следующие этапы работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе:
- Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с резервистами. Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора резервистов. Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность. На первом этапе на официальных сайтах государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети Интернет размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе
- На втором этапе основная задача – это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей организации как среди внешних специалистов (резерв субъекта федерации), так и среди своих сотрудников (конкретный орган власти). Второй этап конкурса проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе. На этом этапе проводится оценка кандидатов.
Решения по итогам проведения конкурса принимается заседанием конкурсной комиссии, которая проводится при наличии не менее двух кандидатов на резервируемую должность.
Решение конкурсной комиссии об определении кандидата (кандидатов) для включения в кадровый резерв принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.
Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются протоколом заседания конкурсной комиссии по результатам конкурса на включение в кадровый резерв.
- На третьем этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний резервистов, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальном варианте разрабатывается программа образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва. Такая программа в зависимости от нужд органа власти может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование или обучение по программе MBA, MPA(Master of Business Administration, MasterofPublicAdministration).
- Задача четвертого этапа – так называемая обкатка резервистов или построение системы приобретения резервистами практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение резервируемого сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, приобретение резервистом опыта общения с подчиненными резервируемого. В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, резервист должен уметь справляться с задачами резервируемого в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.
Важную роль в обучении и развитии сотрудников играет «обратная связь» от непосредственного руководителя и сотрудника службы персонала, курирующего данное направление. Сотрудник должен понимать, на каком этапе развития он сейчас находится, получать правдивую информацию о собственных недоработках и потенциальных возможностях.
Основные задачи, решаемые в процессе подготовки резервистов:
- Развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности.
- Получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
- Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков в реальных условиях (замещение руководителя во время отпуска, стажировка).
- Укрепление положительного имиджа резервистов.
- Повышение статуса резервистов в организации.
Порядок работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе:
1. На каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается в электронном виде справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации.
2. Копия правового акта федерального государственного органа о включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв или об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва направляется (выдается) подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров гражданскому служащему (гражданину) в течение 14 дней со дня издания этого акта.
3. В личных делах гражданских служащих хранятся копии правовых актов федерального государственного органа о включении в кадровый резерв и об исключении из кадрового резерва.
4. Сведения о гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв федерального государственного органа, размещаются на официальных сайтах этого органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет».
5. Профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего.
6. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, отражается в справке.
7. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность федеральной гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв.
Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв, производится в соответствии с локальными нормативными актами.
Выбор правильных подходов к формированию кадрового резерва позволяет не только ускорить процесс замены специалистов, но и в целом увеличить производительность труда.
Подводя итоги, можно сделать следующие выводы:
1. Работа с кадровым резервом ведется целенаправленно и планомерно. Снабжает организации необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации персонала. Также обеспечивается полная подготовка персонала, входящего в кадровый резерв, для самостоятельной и эффективной деятельности.
2. Профессиональный отбор персонала содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.
3. Формирование кадрового резерва происходит за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению человеческого потенциала и его карьерного роста.
4. Работая с кадровым резервом, руководство получает много полезной информации о компетентности сотрудников.
1.3. Показатели эффективности и проблемы в работе с кадровым резервом на государственной гражданской службе
Обычно менеджеры совершают следующие ошибки при работе с резервом кадров:
1. Формирование кадрового резерва становится формальной процедурой. Бывает так, что в крупной организации каждый руководитель в определенный период должен выдвинуть кандидата в кадровый резерв. Иногда можно столкнуться с тем, что тот, кто был выдвинут, не подозревает об этом.
Есть и другие крайности-выдвигать кандидата на основе личного неформального общения. Чтобы этого избежать, отдел кадров должен провести собеседование с каждым кандидатом, а также процедуры оценки.
2. Кадровый резерв существует только на бумаге. Можно оставаться в этом списке годами, но никто не знает, когда сотрудник сможет получить новую должность. Такая ситуация демотивирует и выхолащивает всю работу, связанную с кадровым резервом. Чтобы этого избежать, необходимо планировать профессиональный и карьерный рост сотрудника, увязывать результаты обучения и стажировки с системой мотивации персонала в организации.
3. Несвоевременное обучение сотрудников кадрового резерва. Обучение сотрудников в кадровом резерве происходит по общим темам, которые не являются полезными на практике. Обучение проводится заранее. Когда приходит время занять новую должность-все забывается или меняется, или, наоборот, сотрудник уже давно выполняет новые функции, и его решили отправить на обучение.
На сегодняшний день формирование кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации является способом отбора кадровых ресурсов, которые формируются соответствующим представителем работодателя государственного органа субъекта Российской Федерации.
Практика государственной службы показывает, что кадровый резерв выполняет ряд важных социальных и организационных функций: развитие, регулирование, стабилизация, преемственность государственного аппарата.
При работе с кадровым резервом особенно важно понимать и реализовывать основные правовые принципы формирования кадрового резерва и работы с ним со стороны руководства и кадровых служб государственных органов.
Кадровый резерв, сформированный в нашей стране в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ, на практике представляет собой нечто среднее между этими кадровыми резервами и номенклатурой советского типа. Это связано, в том числе, с отсутствием практического опыта такой работы. Зачастую государственные гражданские служащие включаются в кадровый резерв по результатам аттестации, то есть не на конкурсной основе. Причем это не влечет за собой никаких последствий, кроме возможности обойти конкурс при назначении на более высокую должность.
Не везде организована работа с кадровым резервом (включая обучение, стажировки, регулярную ротацию).
Следует также отметить следующую тенденцию в использовании механизмов кадрового резерва. Вместо объявления конкурсов на замещение вакантных должностей в ряде государственных органов проводятся конкурсы на включение в кадровый резерв, куда теоретически могут быть включены все претенденты. После включения претендентов в резерв руководителей отделов отбирают их на необходимые должности без какого-либо конкурса. Эта практика, с одной стороны, не нарушает букву закона, а с другой — нарушает его дух.
По результатам работы с резервом управленческих кадров не реже одного раза в год, а также нарастающим итогом за два и три года осуществляется оценка эффективности такой работы.
С учетом специфики резервов управленческих кадров различных уровней в обязательном порядке определяются показатели и механизмы оценки эффективности такой работы.
Эффективность работы с резервами управленческих кадров определяется исходя из целей и задач их формирования и использования, а также по отдельным этапам (привлечение и отбор, личностно-профессиональное развитие и обучение, использование/реализация резерва управленческих кадров и т.п.).
