Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование кадрового планирования в организации на конкретном примере

irina_k200 2675 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 107 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 16.07.2020
Цель исследования состоит в разработке мероприятий по совершенствованию кадрового планирования ООО «Вега». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть понятие кадров организации, анализ их состава и структуры; - рассмотреть цели, задачи и методы кадрового планирования в организации; - исследовать направления совершенствования кадрового планирования в организации: отечественный и зарубежный опыт; - провести анализ состава и структуры кадров ООО «Вега»; - провести анализ эффективности кадровой политики и кадрового планирования; - предложить направления совершенствования кадрового планирования ООО «Вега», в том числе создание кадровой информационной системы; - рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий. Объектом исследования является ООО «Вега». Предметом исследования – процесс кадрового планирования ООО «Вега». Теоретической основой написания дипломной работы явились труды В.В. Травина, В.А. Дятлова, В.П. Пугачева, систематизировавших основы организации управленческого труда на предприятии; Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова, наиболее полно разработавших методику оценки управления качеством труда персонала предприятия; В.И. Шкатулла, Е.Б. Моргунова, В.Р. Веснина, рассмотревших оценку эффективности трудовой деятельности персонала предприятия. Информационной базой анализа явилась бухгалтерская и статистическая отчетность ООО «Вега», а также аналитические материалы по организации кадрового планирования персонала на предприятии.
Введение

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных - новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке. Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов. В современном обществе потребления постоянное совершенствование управления организацией является важнейшим условием ее развития в любой сфере. Появление новых приемов, средств и методов ведения деятельности заставляют предприятия «держать руку на пульсе» и вносить соответствующие коррективы в процессы управления компанией. Совершенствование управления - необходимый элемент развития любой организации. Но совершенствовать управление можно по-разному - используя опыт (эмпирический подход) или решая наиболее острые проблемы, которые явно тормозят развитие, т.е. истинным считается только то, что даёт практически полезные результаты (прагматический подход). Однако наибольший эффект может дать только научный подход, который подразумевает исследование объективных тенденций развития, анализ причин и факторов возникновения проблем, распознавание «слабых сигналов» изменения обстановки, их сравнения между собой. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.
Содержание

Введение 3 1 Теоретические основы кадрового планирования в организации 5 1.1Понятие и сущность кадрового планирования 5 1.2 Понятие, сущность и специфика современных подходов кадрового планирования в организации 12 1.3 Основные положения концепции кадрового планирования в рыночных условиях 17 2. Анализ кадрового планирования на предприятии 31 2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности предприятия 31 2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового потенциала 42 2.3 Особенности кадрового планирования в организации 48 3. Совершенствование кадрового планирования в организации 66 3.1 Мероприятия по повышению эффективности кадрового планирования 66 3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 84 Заключение 98 Список литературы 102 Приложение
Список литературы

1. Андрейченко Н.В., Губа А.Е. Нематериальная мотивация труда в условиях нестабильного экономического развития/ Андрейченко Н.В., Губа А.Е. В сборнике: Под общей редакцией О.С. Белокрыловой, В.В. Вольчика. Ростов-на-Дону, 2018. С. 151-159. 2. Бимберин А.С. Влияние трудовой мотивации на эффективность деятельности организации/ Бимберин А.С. В сборнике: Научные исследования и разработки 2018 г.Сборник материалов IX Международной научно-практической конференции. г. Москва, 2016. С. 137-141. 3. Бутина Р.И., Чурсина Н.Ф.Анализ мотивационных факторов в условиях кризиса/ Бутина Р.И., Чурсина Н.Ф. Экономический анализ: теория и практика. 2017. № 11. С. 47-50. 4. Бравок К.А., Султанова Е.В. Разработка систем мотивации персонала /Бравок К.А., Султанова Е.В. Инновационная наука. 2016. № 4-1. С. 58-60. 5. Бараусова Е.А., Амбарнова О.Ю., Косолапкина А.И.Разработка системы ключевых показателей деятельности по основным бизнес-процессам/Бараусова Е.А., Амбарнова О.Ю., Косолапкина А.И. Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2018. № 19-2. С. 97-104. 6. Белякова А.П. Эффективная система мотивации – важный показатель и фактор по повышению экономических показателей предприятия/ Белякова А.П. Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № 8. С. 121-125. 7. Бабаева З.Г., Симонова Н.Ю. Мотивация работников на предприятия/ Бабаева З.Г., Симонова Н.Ю. Приоритетные направления развития науки и образования. 2017. № 2 (5). С. 366-370. 8. Бабаева З.Г., Симонова Н.Ю.Мотивация работников предприятия/ Бабаева З.Г., Симонова Н.Ю.В сборнике: Приоритетные направления развития науки и образования Сборник материалов V Международной научно-практической конференции. 2017. С. 389-392. 9. Базык Е.Ф.Система мотивации персонала на предприятия как рычаг эффективного управления/ Базык Е.Ф. Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2017. № 4-1. С. 167-172. 10. Белоусов И.Н.Система мотивации в сбалансированной системе управления организациям/ Белоусов И.Н. В сборнике: Международная научная конференция студентов и молодых ученых. 2017. С. 32-33. 11. Вишталь А.В., Калинина О.В.Система мотивации персонала на основе системы сбалансированных показателей/ Вишталь А.В., Калинина О.В. Труды Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого. 2018. № 515. С. 101-107. 12. Волченкова И.И. Основы мотивации в управлении организацией/ Волченкова И.И. В сборнике: Новые парадигмы общественного развития: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные тенденции и закономерности Материалы международной научно-практической конференции: в 4 частях . 2016. С. 114-116. 13. Гозенко А.С., Тайво М.И. Особенности управления системой мотивации персонала в условиях экономического кризиса/ Гозенко А.С., Тайво М.И. В сборнике: Экономические аспекты развития российской индустрии в условиях глобализацииМатериалы Международной научно-практической конференции кафедры «Экономика и организация производства». 2017. С. 65-69. 14. Гусева А.А. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии/ Гусева А.А. Экономика и социум. 2017. № 1-2 (14). С. 957-962. 15. Гагина Е.В., Головчанская Е.Э., Григорьянц К.С., Жилкина Е.А., Заикина О.П., Зиятдинова Д.Р., Зуб А.Т., Катышева Е.Г., Новосадов С.А., Рысьмятов А.З., Сильченкова Т.Н., Тейхрева Е.А., Тускаева З.Р., Фаткуллин И.Ф., Фаткуллина Р.Р., Хамзина Д.Р., Щербатова Т.А. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами/ Гагина Е.В., Головчанская Е.Э., Григорьянц К.С., Жилкина Е.А., Заикина О.П., Зиятдинова Д.Р., Зуб А.Т., Катышева Е.Г., Новосадов С.А., Рысьмятов А.З., Сильченкова Т.Н., Тейхрева Е.А., Тускаева З.Р., Фаткуллин И.Ф., Фаткуллина Р.Р., Хамзина Д.Р., Щербатова Т.А. Новосибирск, 2014. Том Книга 25 16. Давыдова А.Е.Анализ процесса мотивации в современных системах управления персоналом/ Давыдова А.Е. В сборнике: Актуальные проблемы гуманитарных наук Труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет. 2013. С. 234-236. 17. Ермоленко А.А.Взаимосвязь стратегии развития с системой мотивации на предприятиях/ Ермоленко А.А. Проблемы экономики (Харьков). 2013. № 4. С. 285-291. 18. Жовтенко М.И. Способы мотивации персонала в отечественных организациях/ Жовтенко М.И. В сборнике: Молодые экономисты - будущему России сборник научных трудов по материалам VII Международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых. ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет». 2017. С. 266-268. 19. Козлова A.A. Развитие мотивации трудовой деятельности персонала организации/Козлова A.A. В сборнике: Научные достижения молодых исследователей Белгородский университет кооперации, экономики и права. 2014. С. 136-142. 20. Крестьянскова Е.А.Развитие форм материального и нематериального стимулирования в организации / Крестьянскова Е.А. Системное управление. 2017. № 4 (29). С. 17. 21. Крестьянскова Е.А. Развитие форм материального и нематериального стимулирования в организации/ Крестьянскова Е.А. Системное управление. 2017. № 4 (29). С. 17. 22. Козлова A.A. Развитие мотивации трудовой деятельности персонала организации/ Козлова A.A. В сборнике: Научные достижения молодых исследователей Белгородский университет кооперации, экономики и права. 2014. С. 136-142. 23. Козлов А.Г., Красикова Ю.И. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства/ Козлов А.Г., Красикова Ю.И.Современные проблемы экономического и социального развития. 2011. № 7. С. 41-45. 24. Колущинский А.Е. Различие в системах мотивации труда в зарубежных странах/ Колущинский А.Е. В сборнике: Инновационное лидерство строительной и транспортной отрасли глазами молодых ученых Сборник научных трудов молодых ученых по материалам Международной научно-практической конференции. Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ); Председатель Редакционного совета Кирничный В.Ю.. 2014. С. 319-321. 25. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом/ Кузнецов С.А.Современные проблемы науки и образования. 2011. № 6. С. 207. 26. Ковряков Д.В. Управление системой мотивации персонала предприятия/ Ковряков Д.В. Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2018. № 2. С. 131-134. 27. Лидовская О.Н., Харченко О.А.Мотивация как кадровое управление/ Лидовская О.Н., Харченко О.А. Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2017. № 2 (15). С. 44-47. 28. Луценко С.В.Мотивация в системе трудовых отношений/ Луценко С.В.В сборнике: Научные работы, практика, разработки, инновации 2018 года Cборник научных докладов. Sp. z o.o. «Diamond trading tour». 2018. С. 25-26. 29. Ладейщикова А.А., Ким С.В. Теоретические аспекты построения системы персонала в российских организациях/ Ладейщикова А.А., Ким С.В. Science Time. 2017. № 6 (18). С. 282-288. 30. Мындря П.Н.Мотивация в системе внутрифирменных экономических отношений/ Мындря П.Н. Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. № 22. С. 63-72. 31. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В.Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе/ Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Управление персоналом. 2018. № 19. С. 82-85. 32. Морозова С.Н.Мотивация к труду как фактор повышения эффективности использования трудовых ресурсов/ Морозова С.Н. Вестник международного Института управления. 2017. № 1-2 (131-132). С. 81-88. 33. Муллахмедова С.С., Селимова Н.С. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом на современном предприятии/ Муллахмедова С.С., Селимова Н.С. В сборнике: . 2017. С. 196-201. 34. Овчинникова Н.В. Мотивация в организации/ Овчинникова Н.В. Молодежь и наука. 2014. № 2. С. 34. 35. Павленко О.В. Нематериальная мотивация в системе управления персоналом/ Павленко О.В. Экономика и предпринимательство. 2017. № 3-2 (56-2). С. 524-527. 36. Пономарева И., Левина С. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации/ Пономарева И., Левина С. Управление персоналом. 2018. № 3. С. 58-61. 37. Поветина А.Д.Особенности мотивации различных категорий сотрудников/ Поветина А.Д. Молодежный научно-технический вестник. 2014. № 8. С. 29. 38. Сильченкова С.Ю С.Ю., Ковальчук Н.Б.Совершенствование системы мотивационного менеджмента на предприятии/ Сильченкова С.Ю С.Ю., Ковальчук Н.Б. В сборнике: Человек в XXI веке Материалы IX Международной научно-практической конференции преподавателей и студентов. 2017. С. 264-265. 39. Сухинина В.В., Панкратов А.В.Повышение системы эффективности управления человеческими ресурсами на основе совершенствования системы мотивации/ Сухинина В.В., Панкратов А.В. Современные проблемы и пути их решения в науке, производстве и образовании. 2018. № 1. С. 49-55. 40. Сильченкова С.Ю С.Ю., Ковальчук Н.Б.Совершенствование системы мотивационного менеджмента на предприятии/ Сильченкова С.Ю С.Ю., Ковальчук Н.Б. В сборнике: Человек в XXI веке Материалы IX Международной научно-практической конференции преподавателей и студентов. 2018. С. 264-265. 41. Толстоброва Н.А., Симагутин Т.А.Разработка системы стимулирования труда на основе метода паттерн/ Толстоброва Н.А., Симагутин Т.А. В сборнике: Материалы VI Российской научно-практической конференции с международным участием. Ответственный редактор Демин Г.А. Технический редактор Пьянкова А.Д.. 2018. С. 304-311. 42. Чиркова Н.В., Шилова Е.В. Оценка эффективности системы управления мотивацией трудовой деятельности/ Чиркова Н.В., Шилова Е.В.Актуальные вопросы современной науки. 2018. № 1. С. 146-151. 43. Шарова Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации/ Шарова Е.Б. Территория науки. 2017. № 4. С. 90-94. 44. Шапошникова С.А.Мотивация и стимулирование труда в частных организациях/ Шапошникова С.А. В сборнике: Образовательная среда сегодня и завтра Материалы X Международной научно-практической конференции. Под редакцией Бубнова Г.Г., Плужника Е.В., Солдаткина В.И.. 2017. С. 549-552. 45. Шацкая Е.Ю., Алёхина Е.И. Мотивация персонала в деятельности организаций: проблемы и направления их решения/ Шацкая Е.Ю., Алёхина Е.И. Вестник магистратуры. 2017. № 12-3 (51). С. 60-63. 46. Шарафутдинова Л.Р., Рабцевич А.А. Корпоративная система мотивации персонала и ее место в корпоративной культуре/ Шарафутдинова Л.Р., Рабцевич А.А. Актуальные вопросы экономических наук. 2017. № 43. С. 8-10.
Отрывок из работы

1 Теоретические основы кадрового планирования в организации 1.1Понятие и сущность кадрового планирования Кадровое планирование имеет своей задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. В настоящее время для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям предприятия используют целый комплекс различных методов и технологий, направленных на всестороннюю оценку кандидатов [4]. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо наличие специально разработанных анкет. Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Информация о персонале должна представлять собой совокупность всех оперативных сведений и процессов их обработки, а также отвечать следующим требованиям: простота, однозначность, сопоставимость, преемственность, актуальность. Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования, поэтому оно должно базироваться на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах; на плане проведения организационно-технических мероприятий; на штатном расписании и на плане замещения вакантных должностей. Следует отметить, что при определении потребности в персонале в каждом конкретном случае необходимо участие руководителей соответствующих подразделений. В качестве основных разделов оперативного плана работы с кадрами можно предложить следующие разделы: Привлечение персонала. Процесс отбора. Организация процесса распределения персонала. Введение вновь принятых работников в курс дела. Организация работы по адаптации персонала. Обучение персонала. Необходимо отметить, что наряду с вышеперечисленными разделами, следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики) и многих других. Анализ современной научной литературы показывает, что в последние годы повышается интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента организации, что в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности работы с кадрами. Кадровое планирование является одним из элементов кадровой политики организации, «которая должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства» [1, с.32]. Планирование персонала по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа, оценка наличных ресурсов; оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Кадровое планирование направленно как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятия. Важным условием в осуществлении кадрового планирования является эффективно работающий отдел по работе с персоналом, осуществляющий это планирование. Все необходимые данные представляют отделу по работе с персоналом структурные подразделения. Эти данные предопределяют как необходимое число сотрудников, так и квалификацию. Таким же образом устанавливается и момент времени, когда потребуются работники для выполнения производственных целей. Процесс планирования охватывает пять этапов. 1. Первый этап - прогнозирование, под которым понимается работа, которую выполняет менеджер, пытаясь заглянуть в будущее. Сюда, прежде всего, входит систематический анализ определенного круга факторов с целью передвижения имеющихся возможностей. На этом этапе дается и оценка риска. Систематический прогноз помогает вырабатывать обоснованный подход ко всем планам. 2. Второй этап - выяснение и выбор вариантов развития. В практике управления весьма редки ситуации, требующие одного единственного подхода. Поэтому менеджер должен произвести качественную оценку альтернатив, сравнительно оценить их с точки зрения «выходной» доходности из позиций требуемых ресурсов, а, в конечном счете - выбрать наиболее подходящий вариант. 3. На третьем этапе формулируются цели. При этом на всех уровнях управления «работает» общее правило: когда решение об определенном образе действий принято, предстоит наметить четкую цель и предельный срок ее достижения. 4. Разработка программы действий и составление графика работ определяют содержание четвертого этапа процесса планирования. Программа представляет собой намеченную и упорядоченную серию предстоящих действий, которые необходимы для реализации поставленной для общей цели. 5. Пятый этап - формирование бюджета. Это этап чрезвычайной важности, он включает стоимостную оценку программы и распределение ресурсов, в первую очередь, финансовых. Бюджет может использоваться для контроля за выполнением плана качества менеджмента. Эффективное планирование обязано начинаться на уровне руководства. Если мы хотим иметь скоординированные планы, все должно быть согласовано на высшем уровне. Однако, безусловно, необходимым является и другое; привлечение управленческого персонала более низких уровней, без чего любые, даже самые четкие директивы окажутся явно недостаточными. Кадровое планирование должно эффективно воздействовать на техническое развитие предприятия, и наоборот, технологические факторы оказывают существенное влияние на содержание кадрового планирования. Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - их удачным вложением. Для компании отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы является непозволительной роскошью. Критерий отбора следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование; опыт; физические (медицинские) характеристики; персональные характеристики и типы личности. Затраты - это обычно одно из основных соображений при осуществлении процесса поиска и отбора кадров. Однако эта проблема не должна рассматриваться изолировано. Необходимо оценить те издержки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат, или случае отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии. Финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы: 1. Потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, прибыль, качество продукции или услуг. 2. Ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли. 3. Издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др. 4. Расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке. 5. Расходы, связанные с низким качеством процесса отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников. Цена ошибки, допущенной при отборе тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник. В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий. Таким образом, сущность кадрового планирования заключается в следующем: 1. Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности. 2. Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами 3. Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников. 4. Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства. 5. Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала. 6. Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы. Эффективность работы предприятия в большой степени зависит от состояния внутриорганизационного кадрового планирования персонала. Персонал – это работники предприятий (учреждений), которые составляют группу по профессиональным и служебным признакам [3]. Планирования персонала является неотъемлемой частью предприятия. Данная проблемы является актуальной в нашей стране, она связана с существующим экономическим положением хозяйствования организаций и необходимостью восстановить бизнес-процессы с учетом реально существующих экономических условий, проблем и возможностей организаций. Более того, оптимизация кадрового состава с точки зрения научного подхода, позволяет выявить резервы для уменьшения управленческих расходов. Одним из составляющих процесса выступает кадровое планирование. Главным элементом которого выступает грамотное планирование и прогнозирование потребности в персонале[5]. Для того чтобы предприятие не потерпело крах и сумело удержаться в условиях современной экономики, необходим такой состав сотрудников, который имеет высокую квалификацию и готов к получению новаций и опыта. В связи с этим, роль управления рабочим потенциалом увеличивается. В структуру управления персоналом входят следующие функциональные области: подготовка, повышение квалификационного уровня, компоненты трудового потенциала, оценка и методы деятельности сотрудников, профессиональное обучение и мотивация [2]. Грамотное кадровое планирование удачно влияет на результаты деятельности предприятия вследствие оптимизации использования персонала. Отыскать и удержать в компании сотрудников с высокой квалификацией становится вс? тяжелее. Выявление и продуктивное применение профессионального потенциала работников, создание основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращение общих издержек на рабочую силу за счет обдуманной, последовательной и активной политики на существующем рынке труда [4]. Поэтому необходимость в изучении теоретические основы кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является важной основой нашей будущей деятельности. Кадровое планирование имеет ряд преимуществ [1]. Эти преимущества еще раз доказывают, что без планирования организация не сможет долго просуществовать. 1. Предприятие усовершенствует меры по борьбе с негативными факторами внешней среды. 2. Находит и разрабатывает новые способы управления персоналом. 3. Способствует ведению контроля за учетом рабочей силы предприятия, т.е. помогает избежать как дефицит, так и избыток сотрудников. 4. Позволяет избегать совпадение в работе сотрудников и совершенствовать координацию действий. Обращаясь к кадровому планированию, для системы управления существует ряд методов [6]. Самым распространенным считается метод расчета по нормам обслуживания, но он в больше степени подходит для производственных предприятий. Суть данного метода заключается в том, что он помогает выявить, сколько сотрудников необходимо нанять организации. Существует и адаптированная формула расчета количества административно-управленческого персонала. Для этого следует учитывать норму выработки и объем планового производства. По методу расчета по норме обслуживания, рассмотрим, сколько пекарей необходимо для работы в кондитерском цехе. Еще одним методом определения численности работников является метод экспертных оценок. Этот метод основывается на мнении экспертов, а также их интуиции и опыте. Экспертные оценки нужны в прогнозировании, при принятии плановых решений. 1.2. Понятие, сущность и специфика современных подходов кадрового планирования в организации Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и должно базироваться на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Таким образом, персонал (кадры) – это основной штатный состав работников предприятия, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции. Персонал характеризуется, прежде всего, численностью, которая определяется характером, масштабами (объема производства), сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации и автоматизации. Причем эти факторы задают нормативную численность персонала, которую почти никогда не удается полностью обеспечить, как показывает практический опыт работы предприятий. Необходимо также отметить, что в настоящее время еще на многих предприятиях (в организациях) число работников сферы управления достигает более 25% всего персонала, при этом одной из важнейших задач является формирование оптимального управленческого аппарата. В основе этого процесса должен проводиться всесторонний анализ и прогноз общей численности, структуры и состава работников, позволяющий определить перспективную и текущую потребность в управленческом персонале (менеджерах). Таким образом, важное значение имеет обоснование количественно качественной структуры и состава специалистов и приведение их в соответствие с производственными мощностями предприятий (организаций) в целях достижения эффективности их функционирования. Следовательно, возникает необходимость формирования оптимальной структуры и состава специалистов предприятия на основе определения потребности в них с учетом всей системы факторов и моделирования функционирования структуры различных уровней управления. На предприятии (в организации) потребность в кадрах (специалистах), как известно, состоит их двух составляющих: общей и дополнительной. Общая потребность должна определяться на базе динамических многофакторных моделей, которые строятся с учетом корреляционно-регрессионного анализа, и позволяют определить производственно экономические факторы и их количественное влияние на численность персонала предприятия. Однако, несмотря на достаточно глубокую теоретическую разработку, корреляционно-регрессионный анализ редко используется на практике руководителями предприятий при обосновании численности управленческого персонала (руководителей и специалистов). При этом отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб в последние два десятилетия [1]. Необходимо также отметить, что важной функцией современных кадровых служб должен стать контроллинг персонала. Его основные задачи: изучение влияния существующего распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы предприятия (организации), анализ социальной и экономической эффективности применяемых руководством методов управления, координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности или с предстоящими кардинальными преобразованиями. При этом контроллинг – это упреждающее информационное обеспечение управления, прежде всего, поддержка кадрового планирования и создание кадровой информационной системы предприятия [1, 2]. Следовательно, на предприятии процесс определения численности управленческого персонала (специалистов) должен включать в себя предварительный комплексный анализ всей совокупности факторов этого понятия. Проводить его необходимо руководству предприятий при прогнозировании и обосновании текущей потребности в специалистах, их оптимальной структуры и состава. Важнейшим условием определения оптимальной численности, структуры и состава специалистов предприятия являются, прежде всего, разработка и обоснование функциональной структуры управления предприятием (организацией). Такая структура строится исходя из задач и функций управления (т.е. функциональная организация: должности, работники, их цели и задачи). Кроме того, при расчете потребности в специалистах имеет значение человеческий фактор, от которого во многом зависит как уровень эффективности управления, так и производства в целом. Следует также отметить, что на предприятии должно осуществляться планирование использования персонала с помощью разработки плана замещения штатных должностей. При этом на ряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психологические и физиологические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. Поэтому изучение потребности в кадрах и формирование их профессионально-квалификационной структуры должны быть основаны на четком разграничении функций и содержании труда работников предприятия. Только на этой основе руководством предприятия должны разрабатываться новые структуры штатного расписания и происходить процедуры ликвидации лишних должностей во всех звеньях управленческого аппарата. Необходимо также отметить, что сформированная на основе функционального разделения труда структура специалистов на любом иерархическом уровне должна быть оптимизирована. Этот процесс сводится к минимизации трудовых затрат и сокращению численности специалистов. В качестве критериев здесь применяются: необходимые затраты времени на выполнение соответствующих функций управленческого цикла; надежность функционирования всей управляющей подсистемы. Основным ограничением является годовой фонд рабочего времени специалистов предприятия. Такой подход позволяет разрабатывать рекомендации, направленные на улучшение структуры управления и повышение эффективности организации за счет: сокращения расходов на управление; уменьшения дублирования функций (работы); уменьшения фрагментарности функций исполнителей; регулирования загруженности руководителей, позволяющего избежать недогрузок и перегрузок; переключения усилий на главные стратегические задачи; разработки рационального плана структуры занятости и распределения функций между сотрудниками в соответствии с изменением структуры и масштабов деятельности предприятия. Таким образом, на предприятии современная организация управления позволяет сократить продолжительность управленческого цикла, уменьшив сроки подготовки и доведения соответствующих документов до исполнителей и повысив тем самым оперативность и эффективность процесса при одновременном снижении численности специалистов. Однако планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования на предприятии. Вследствие рационализации как производства, так и управления образуется избыток рабочей силы. При этом планирование высвобождения персонала позволит избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Организация рационального планирования использования человеческих ресурсов является залогом эффективного функционирования предприятия. Важными аспектами прогнозирования использования рабочей силы на предприятии следует считать кадровую политику, разработку этапов планирования потребностей в специалистах различного профиля. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка. Деятельность в рамках функции планирования заключается в разработке и постановке задач, определения путей и необходимых средств достижения целей. Роль планирования нельзя недооценивать, поскольку оно выполняет аналитико-прогностическую функцию, обеспечивая обоснование, оценку и выбор оптимального варианта развития системы; обеспечивает согласование и координацию действий для достижения результатов на основе рационального использования ресурсов (в этом отношении планирование – инструмент повышения эффективности), выполняет стимулирующую роль и пр. Именно в планировании в полной мере отражается осмысленный и целенаправленный характер управленческой деятельности, поэтому нельзя не согласиться с утверждением «что хорошо спланировано, то сделано». Все отмеченное относится и к управлению персоналом, что и позволяет представить основную работу в этом направлении как кадровое планирование и осуществление конкретных мероприятий по его реализации. Что касается определения кадрового планирования, то, прежде всего, обратим внимание на разность понятий кадровое обеспечение и кадровое планирование. Кадровое обеспечение – это разработка определенного состава процедур набора и отбора и их последовательное применение, а вовсе не стремление постоянно соответствовать изменениям рыночной среды. Отсюда следует, что основная цель кадрового обеспечения – это гарантия того, что компания наймет нужных высококвалифицированных специалистов, в которых она нуждается. Что касается определения кадрового планирования, то по содержанию понятие шире ранее рассмотренного. Поскольку подходов к определению много, то в качестве рабочего определения будем использовать следующее: кадровое планирование – целенаправленная, обоснованная и организованная деятельность, направленная на обеспечение организации в нужное время в необходимом количестве квалифицированными кадрами. Назначение кадрового планирования заключается не только в решении текущих проблем, но и в прогнозировании будущих изменений во внешней среде организации и в самой организации; заранее определить оптимальный состав кадров, а также пути, способы и формы обеспечения организации сотрудниками и их эффективного использования; запланировать и реализовать мероприятия, способствующие адаптации человеческих ресурсов к изменениям ситуации. 1.3. Основные положения концепции кадрового планирования в рыночных условиях Следовательно, кадровое планирование разнообразно по направлениям, содержанию и видам. Использование различных критериев позволяет выделить следующие его виды. В зависимости от сроков можно говорить о стратегическом и оперативном кадровом планировании (или долгосрочном, среднесрочном и краткосрочном). Стратегическое кадровое планирование – вид управленческой деятельности по определению направлений, подходов и целей кадровой политики для реализации генеральной стратегии. Организационное назначение данного вида – определение не только основных направлений развития персонала и возможных мероприятий, необходимых для достижения плановых показателей, но и повышение управляемости им в длительной перспективе в зависимости от производственных, экономических и иных стратегических целей компании. Что касается сроков, то, как правило, сроки стратегического планирования предопределены сроками стратегии (сроки стратегии, в свою очередь, характеристиками рынка) [7]. Тактическое планирование ориентировано на «среднесрочную перспективу» и в большей степени ориентировано на решение кадровых проблем отдельных подразделений организации. Оперативное планирование (преимущественно краткосрочное; до одного года) – деятельность кадровых служб не столько по разработке целей, сколько по решению текущих кадровых проблем и разработке мероприятий в рамках кадровой политики, вызванных изменением ситуации. В реальной практике корпоративного планирования предпочтение отдается стратегическому и оперативному. Хотя в некоторых странах, в частности в Германии, широко применяется и тактическое кадровое планирование
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 123 страницы
3075 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 68 страниц
1700 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 57 страниц
1425 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 57 страниц
1000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 55 страниц
1000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 78 страниц
1050 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg