Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Нематериальные факторы мотивации

zagitova_ella 350 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 37 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 16.07.2020
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Введение

Любая современная организация неразрывно связана с человеческими ресурсами, будь то рабочие или консультант. Люди – ценнейший ресурс для любого предприятия, ориентированного на рыночную экономику. Именно от них зависит успех или разорение предприятия. Человеческие ресурсы быстро адаптируются к изменениям внешней и внутренней среды, обучаются и могут, с творческим подходом, найти выход из ситуации, который не смог бы найти даже самый мощный компьютер. Современные предприятия стремятся к созданию механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику и сохранению параметров производственных процессов в динамически изменяющейся среде. Именно поэтому значение вклада каждого члена трудового коллектива в итоговые результаты деятельности предприятия, действующего на современном рынке, растет. То, какой вклад будет принесен каждым членом трудового коллектива, зависит, в том числе, и от управленческого аппарата. Поэтому управление любого предприятия, независимо от формы собственности и вида деятельности должно планомерно и непрерывно заниматься поиском и разработкой эффективных способов управления трудом, которые обеспечивали бы активизацию трудового фактора. Решающим фактором результативности деятельности трудовых ресурсов является их мотивация. Успешность любой компании прямо пропорционально зависит от ее персонала и его умения и желания эффективно работать, реализуя свой творческий и профессиональный потенциал на благо компании. Как же этого добиться? Какие формы мотивации использовать? Как известно, мотивация представляет собой совокупность мер, которые побуждают людей к работе, направляют и поддерживают их в достижении определенных целей. Традиционно мотивацию разделяют на материальную и нематериальную. Последняя приобретает все большую популярность среди руководителей в связи с активными действиями по сокращению затрат на персонал и повышению эффективности и рентабельности производства. Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата - за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии - за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании. Зачастую в ходе разработки системы мотивации на предприятии в учет берется только материальные ее факторы, точнее – денежная мотивация. Сюда входят программы премирования и заработная плата, различные денежные призы за вклад в деятельность. Но не следует забывать, что, во-первых, денежная мотивация действует достаточно индивидуально и не каждый сотрудник согласится приложить больше усилий за небольшое денежное вознаграждение, а во-вторых – заработная плата – одна из составляющих себестоимости товаров и услуг, а значит, ее повышение приведет к повышению себестоимости. Снижение затрат на производство – один из важных факторов повышения конкурентоспособности товара, или предприятия в целом. Это подталкивает к мысли о том, что в условиях современной рыночной экономики управляющие, при создании системы мотивации на предприятии должны уделять большое внимание нематериальным методам стимулирования труда. Нематериальными принято называть все формы вознаграждения, ценность которых для сотрудника не определяется или не исчерпывается их денежным эквивалентом. Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. Так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей, то хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников. Исследованием стимулов и потребностей занимались: Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Клейтон Альдерфер, Дуглас Мак-Грегор, Эдгар Шейн и другие. Наиболее ярко значение нематериального стимулирования в практике управления персоналом было подчеркнуто Ф. Герцбергом (F. Herzberg) — автором известной двухфакторной модели трудовой мотивации. Именно ему принадлежат слова: Забудьте о кнуте. Забудьте о прянике. Забудьте о деньгах. Сделайте так, чтобы вашим подчиненным было интересно работать. В отечественном менеджменте небольшое количество исследователей занималось разработками типологий мотивации, наиболее известные из них – Я. Л. Эйдельман и Ю. Н. Лапыгин. Вопрос нематериальной мотивации слабо раскрыт в отечественном менеджменте, особенно в практическом его применении.
Содержание

Введение………………………………………………………………………...3 1. Теоретические аспекты построения системы мотивации на предприятии…………………………………………………………………….6 2. Стимулирование развития персонала…………………………….…..16 3. Зарубежный опыт применения нематериальной мотивации персонала………………………………………………………………………21 4. Особенности мотивации в российских организациях………………28 Заключение……………………………………………………………………35 Список литературы………………………………………………………...…37
Список литературы

1. Тужилкина О. В. Повышение значимости нематериальных факторов труда в формировании человеческого капитала современного предприятия / О. В. Тужилкина // Актуальные проблемы экономики. – 2010. - № 9. – С. 37-40. 2. Азарова А. О. Исследование множества факторов нематериальной мотивации на предприятии / А. О. Азарова О. А. Ковальчук // Экономическое пространство. – 2010. - № 5. – С. 53-58. 3. Иванченко Г. В. Особенности использования нематериальных стимулов на отечественных предприятиях / Г. В. Иванченко // Экономист. – 2010. - № 3. – С. 21-23. 4. Гречиков И. Н. «Менеджмент». – М: ЮНИТИ. 2009. – 501 с. 5. Клемин Т. В. Гибкие системы вознаграждения за границей / Т. В. Клемин // Персонал Микс. – 2011. - № 1. – С. 25-26. 6. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. - 1999. - №12. - 77с 7. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. - 1999. - N 5. - 44с.
Отрывок из работы

1. Теоретические аспекты построения системы мотивации на предприятии Мотивация – это процесс формирования такого психологического состояния человека, которое обуславливает его поведение, создает установку к действию, направляет и активизирует его усилия. Мотивация труда же является стремлением человека удовлетворить свои потребности. В общем понимании – это совокупность внутренних и внешних двигательных сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности и создают в нем установку к достижению цели. Система мотивации персонала – очень важная часть системы управления персоналом предприятия. Это своеобразный диалог между управлением и исполнителем, который позволяет не только активизировать потенциал исполнителя для достижения цели в пользу управляющего, но и приносит удовлетворение исполнителю в процессе трудовой деятельности через удовлетворение его потребностей и обеспечивает безопасные условия труда на всем предприятии. Нематериальная мотивация, как и материальная – явление довольно субъективное. Объектами системы мотивации зачастую становятся работники разных уровней управления, разных полов, вероисповеданий и национальностей, поэтому следует брать во внимание отличия их мотивации к производственно-управленческой деятельности. Итак, директора и управляющие, исходя из объема своей компетенции, полномочий и ответственности, возлегающей на них, имеют специфические потребности и интересы, которые определяют мотивы их деятельности. В то же время, для работников и управляющих структурных подразделений важным моментом является заработная плата и продвижение по службе, расширение полномочий и принятие участия в управлении предприятием.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 62 страницы
1550 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 76 страниц
1900 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg