ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ CИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Сущность и значение системы управления персоналом
Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия.
Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности. [8]
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.
Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. [16]
Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. [26]
Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.
Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.
Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.
На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической. [11]
Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.
Таким образом, какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. [15]
Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:
- соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;
- системное формирование управления персоналом;
- оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
- пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;
- пропорциональность производства и управления;
- необходимое разнообразие системы управления персоналом;
- изменение состава и содержания функций управления персоналом;
- минимизация числа ступеней управления персоналом;
- взаимодействие закономерностей управления персоналом. [9]
Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом.
Так, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом.
Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом. [24]
1.2. Цели системы управления персоналом
Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», (Приложение 1) причем целей работников и целей организации. Обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).
Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть.Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная. [10]
Экономическая цель —получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.
Научно-техническая цель —обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.
Производственная цель— обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства.
Коммерческая цель —обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно- конструкторских разработок в заданные сроки.
Социальная цель — обеспечение организации конкурентноспособными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. [12]
В целях достижения генеральной цели «Обеспечение организации конкурентоспособными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие» менеджмент организации определяет цели 1-го, 2-го, 3-го и т.д. уровней. [17]
Цели 1-го уровня: планирование и маркетинг персонала, наем и учет персонала, организация трудовых отношений, обеспечение нормальных условий труда, обеспечение развития персонала, мотивация и стимулирование персонала, социальное развитие персонала, развитие организационных структур управления, правовое обеспечение управления персоналом, информационное обеспечение управления персоналом.
Цели 2-го уровняприведем на примере декомпозиции цели:
1- го уровня «Обеспечение развития персонала»: обучение персонала, переподготовка и повышение квалификации персонала, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, аттестация персонала, реализация деловой карьеры, создание системы служебно-профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом, организация патентоведения, рационализации и изобретательства, достижение результатов интеллектуальной деятельности (РИД).
Цели 3-го уровняприведем на примере декомпозиции цели
2-го уровня «Обучение персонала»: определение потребности в обучении, распределение средств на обучение, составление учебных.
Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом.
Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: [21]
1. C позиции администрации организации, которая нанимает работника;
2. C позиции работника, поступающего в организацию.
Целями управления персонала предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
1.3. Функции и задачи системы управления персоналом
Общей главной задачей кадровой службы является обеспечение качественных (способности, мотивации, свойства) и количественных характеристик персонала целям организации.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми. [5]
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:
- определение целей и основных направлений работы с персоналом;
- определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
- организацию работы по выполнению принятых решений;
- координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий;
- постоянное совершенствование системы работы с персоналом.
В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:
- планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции;
- определение способов рекрутирования, привлечения персонала. В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации;
- маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;
- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;
- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни;
- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника.функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
- мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей;
- руководство персоналом. Она «как функция управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое»;
- управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
- организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
- обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
- освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства;
- кадровое делопроизводство- сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала;
- управление информацией о сотрудниках. Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации;
- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников;
- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля;
- управление конфликтами. Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов;
- правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;
- налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
- обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья;
- социальное обеспечение сотрудников;
- планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;
- обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти;
- консультирование линейных руководителей в вопросах персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала;
- участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании персонала. Представители управления персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании.
Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом. [18]
Выводы по главе 1
В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Общей главной задачей кадровой службы является обеспечение качественных (способности, мотивации, свойства) и количественных характеристик персонала целям организации.
В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации, так и по количественной оценке этих параметров. Все цели организации можно разделить на 4 группы: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждая из групп имеет свою цель первого уровня и основное содержание.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПАО ГАЗПРОМНЕФТЬ
2.1. Организационная характеристика ПАО Газпромнефть
Публичное акционерное общество «Газпром нефть» (ПАО Газпромнефть) – это вертикально интегрированная нефтяная компания, основными видами деятельности которой являются разведка, разработка, добыча и реализация нефти и газа, производство и сбыт нефтепродуктов.
ПАО Газпромнефть является корпоративной коммерческой организацией, целью деятельности которой является извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации.
Основными видами деятельности ПАО Газпромнефть являются:
- разведка нефтяных, газовых и иных месторождений
- добыча, транспортировка и переработка нефти, газа и иных полезных ископаемых
- хранение нефти, газа, нефтепродуктов и иных продуктов углеводородного и другого сырья
- производство нефтепродуктов, нефтехимической и другой продукции
- поставка и реализация нефти, нефтепродуктов, иных продуктов переработки углеводородного и иного сырья (включая продажу населению и на экспорт)
- выполнение заказов для федеральных нужд и региональных потребителей продукции, производимой ПАО Газпромнефть и его дочерними обществами
- рекламно-издательская деятельность, проведение выставок, выставок-продаж, аукционов и т.д.
- проведение геолого-поисковых, геофизических и геологоразведочных работ с целью поисков месторождений нефти, газа и иных полезных ископаемых
- применение методов повышения нефтеотдачи пластов и интенсификации добычи нефти
- разработка проектной документации на стадии технико-экономических предложений на строительство, реконструкцию, расширение и техническое перевооружение объектов и производств добычи нефти и газа
- строительство и эксплуатация объектов для добычи, подготовки, транспортировки, переработки нефти и газа, а также объектов геофизического и геологоразведочного направления
- строительство и эксплуатация промышленных взрывоопасных и горных производств, магистральных газо-, нефте- и продуктопроводов, подъемных сооружений, а также котлов, сосудов и трубопроводов, работающих под давлением
- строительство скважин всех назначений
- производство строительных материалов и конструкцийо
- казание инжиниринговых услуг (проектный, технологический и строительный инжиниринг)
- разработка тендерной документации для подрядных торгов;
- топографо-геодезические, картографические и маркшейдерские работы
- проектно-изыскательские работы, связанные с поиском, разработкой и рекультивацией песчано-гравийных карьеров
- проектно-изыскательские работы, связанные с отводом земельных участков на строительство и оформление лесорубочных билетов; о
- казание услуг радиорелейной и телефонной связи, строительство линий связи и телемеханики
- изготовление, монтаж и ремонт бурового, нефтегазопромыслового, геологоразведочного, взрывозащищенного электротехнического оборудования, аппаратуры и систем контроля, противоаварийной защиты и сигнализации, подъемных сооружений, а также котлов, сосудов и трубопроводов, работающих под давлением
- выполнение специализированных работ по монтажу всех средств автоматики, телемеханики, связи, контрольно-измерительных приборов и их пуско-наладка
- эксплуатация средств связи, инженерных сетей, линий электропередачи, электроподстанций, электрооборудования, сетей тепловодоснабжения и канализации
- эксплуатация инженерных систем, благоустройство территории, содержание
- жилищного фонда, объектов соцкультбыта и нежилых помещений, обеспечение электрической, тепловой энергией и водой, содержание дорожно-мостового хозяйства
- строительство и эксплуатация объектов гостиничного и жилищно- коммунального хозяйства
- деятельность, связанная с использованием сведений, составляющих государственную тайну, а также с защитой информации ПАО Газпромнефть составляющей коммерческую тайну, и иной конфиденциальной информации о
- рганизация и проведение в соответствии с законодательством Российской Федерации мероприятий по мобилизационной подготовке и мобилизации, воинского учета, бронирования граждан, пребывающих в запасе и работающих в ПАО Газпромнефть гражданской обороны, предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций на объектах ПАО Газпромнефтьо
- храна объектов и имущества ПАО Газпромнефть в том числе находящихся на балансе его филиалов и представительств; о
- существление деятельности, направленной на обеспечение экономической и информационной безопасности ПАО Газпромнефть его филиалов и представительств.
ПАО Газпромнефть вправе также осуществлять любые другие виды деятельности, не запрещенные федеральными законами.
Предприятие осуществляет свою деятельность в крупнейших нефтегазоносных регионах России. Основные перерабатывающие мощности компании находятся в Омской, Московской и Ярославской областях, а также в Сербии. ПАО Газпромнефть сегодня – важный игрок на энергетическом рынке. Предприятие является производителем и поставщиком широкого спектра нефтепродуктов для множества отраслей в России, за рубежом. [31]
Структура компании представлена в следующей таблице
Таблица 1 - Структура предприятия по видам деятельности
ПАО Газпромнефть
Добыча Нефтесервис и геологоразведка Реализация
ОАО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» ООО «Газпромнефть-Нефтесервис»
ОАО «Газпромнефть-Омск»
ОАО «Газпромнефть- Ноябрьскнефтегаз» ОАО «Газпромнефть-ННГГФ» ЗАО «Газпромнефть-Кузбасс»
ООО «Газпромнефть-Хантос» ООО «Ноябрьскнефтегазсвязь» OАО «Газпромнефть-Алтай»
ООО «Газпромнефть-Восток»
ООО «Ноябрьсктеплонефть» ООО «Газпромнефть-Центр»
ООО «Арчинское» ООО «РМЗ «Газпромнефть-ОНПЗ»
ЗАО «Мунай-Мырза»
ОАО «Меретояханефтегаз» ООО «Ноябрьскэнергонефть» ООО «Газпромнефть
Марин Бункер»
ООО «Сибнефть-Югра» ООО «НоябрьскЭПУСервис» ОсОО «Газпром нефть Азия»
ООО «Заполярнефть» ООО «Нефтехимремонт» ОАО «Газпромнефть-Тюмень»
ООО «Газпромнефть-Ямал» ООО «Ноябрьскнефтегазпроект» ООО «Газпромнефть-логистика»
ООО «Газпромнефть-Ангара» ООО «Ноябрьскнефтегазоавтоматика» ООО «Газпромнефть-Челябинск»
ООО «Газпромнефть-Сахалин» ООО «Автоматика-сервис»
ООО «Газпромнефть-Красноярск»
ОАО «НК «Магма» ОАО «Газпромнефть-Урал»
Зарубежный холдинг Переработка ЗАО «Газпромнефть-Аэро»
Gazprоm Neft Nоrth Africa B.V. ОАО «Газпромнефть – Омский НПЗ» ЗАО «Газпромнефть-
Новосибирск»
Gazprоm Neft Equatоrial B.V. ОАО «Газпромнефть – Московский НПЗ» ЗАО «Газпромнефть-
Северо-Запад»
Gazprоm Neft Cuba B.V. ООО «Газпромнефть – смазочные материалы» ОАО «Газпромнефть-Ярославль»
Экспорт нефти Gazprоm Neft Badra B.V. Gazprоmneft Lubricants Italia S.p.A. ОАО «Газпромнефть-Иваново»
Продолжение таблицы 1
ОАО «Газпромнефть-
Новосибирск»
Прочая деятельность Gazprоm Neft Trading Gmbh ООО «Газпромнефть-
Белнефтепродукт»
ООО «Газпромнефтьфинанс» Многопрофильные компании ООО «Газпромнефть-
Аэро Мурманск»
