Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ДЕНЬГИ

Совершенствование материального денежного стимулирования персонала в организации

irina_k20 300 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 25 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.06.2020
Цель работы ? исследование системы материального стимулирования в организации, выявление основных недостатков и разработка рекомендаций по их устранению. Объектом исследования в работе является ОАО «Новосибирский хлебокомбинат». Предметом анализа являются отношения, возникающие в процессе материального стимулирования труда на предприятии. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи: - дать понятие, цели и принципы стимулирования труда; - изучить денежное материальное стимулирование; - дать характеристику ОАО «Новосибирский хлебокомбинат»; - проанализировать трудовые ресурсы; - рассмотреть методы материального стимулирования организации; - предложить мероприятия по совершенствованию денежного материального стимулирования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Введение

Актуальность. В настоящее время к наиболее важным проблемам предприятия относится стимулирование персонала. Отсутствие обоснованной системы стимулирования качественного и эффективного труда снижает конкурентоспособность хозяйствующего субъекта, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. В свою очередь, разработанная система стимулирования персонала позволит создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявить творческий потенциал, повысить уровень их компетентности и улучшить качество выполняемых работ. Поэтому готовность и желание человека выполнять свои должностные обязанности являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Кроме того, обоснованная политика в области оплаты и стимулирования труда на предприятиях в современных условиях способствует преодолению экономического кризиса и вовлечению в реальную экономику активных работников, включая молодых специалистов.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4 1 Теоретические основы системы материального стимулирования организации 6 1.1 Понятие, цели и принципы стимулирования труда 6 1.2 Денежное материальное стимулирование 8 2 Оценка деятельности ОАО «Новосибирский хлебокомбинат» 13 2.1 Краткая характеристика ОАО «Новосибирский хлебокомбинат» 13 2.2 Анализ трудовых показателей ОАО «Новосибирский хлебокомбинат»...19 2.3 Методы материального стимулирования организации 23 3 Совершенствование денежного материального стимулирования 27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 35
Список литературы

1. Арутюнов В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов. - Ростов-на-Дону, 2014. - 448с. 2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации/ Т.Ю. Базаров. М.: Экономика и финансы. - 2015.-421с. 3. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации / А.О. Блинов// Экономист. - 2014. -N 3. -52 с. 4. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2014. - 352 с. 5. Врум В. Труд и мотивация/ В. Врум. - М.: ИНФРА- М, 2014. - 480 с. 6. Современные методы диагностики трудовой мотивации / Т.М. Бутенко // Справочник по управлению персоналом. -2012. -N 4. - 60 с. 7. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. -М.: Проспект, 2014. - 613с. 8. Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент / О.В. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2016. - 256 с. 9. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К. - 2015. - 292 с. 10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. -638 с. 11. Коротков Э. М. Менеджмент/ Э. М. Коротков. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 640 с. 12. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом / В. В. Лукашевич. М.: - КНОРУС, 2013. - 240 с. 13. Совершенствование теоретических и практических основ определения экономического состояния предприятий в целях управления их экономическими развитием / Яшин С.Н., Яшина Н.И.// Финансы и кредиты. - 2010. - N5. -131 с. 14. Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности/ Ю.Г. Одегов, Е.С. Дашкова, А.А. Федченко. - М.: Альфа- Пресс, 2014. - 336 с. 15. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99. - М.: Бератор, 2015. - 63 с. 16. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. От 30.12.2015 N 434-ФЗ) // Российская газета. -2016г.- N6088. -92 c. 17. Анализ финансовой отчетности / под. ред. О.В. Ефимовой, М.В. Мельник// - М.: Омега-Л, 2014. - 350 с. 18. Балабанов И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта / И.Т. Балабанов. - М.: Финансы и статистика, 2011. -340 с. 19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА- М, 2011. - 704 с. 20. Управление социальными программами компании/ Л.Н. Новалова, М.И. Корсаков. - М.: Ассоциация менеджеров, 2015. - 148 с. 21. Литовченко С.Е./ Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка/ С.Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2011. - 208 с. 22. Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект: монография / И.Ю. Беляева, М.А. Эскиндарова. -М.: КНОРУС, 2013. - 389с. 24. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности/ Чуев И.Н., Чуева Л.Н. - М.: Издательско- торговая корпорация «Дашко и К», 2013. - 368 с. 25. Герцберг Ф. Продвижение людей и команд. - СПб.: Питер, 2015. - 208 с.
Отрывок из работы

1 Теоретические основы системы материального стимулирования организации 1.1 Понятие, цели и принципы стимулирования труда Под стимулированием труда понимается комплекс мер, которые обеспечивают сотрудникам достойные условия труда и удовлетворяют их личные интересы, эти меры направлены на достижение целей организации. К основным целям системы стимулирования труда применительно к персоналу предприятия относятся: - привлечение персонала; - эффективное развитие производства; - снижение текучести кадров. Стимулирование труда одновременно несет в себе и нематериальную нагрузку, с помощью которой работник получает возможность реализовать себя не только как работник, но и как личность. Стимулирование выполняет ряд функций: экономическую, социальную и нравственную. Экономическая функция заключается в содействии повышению эффективности производства, которое выражается в увеличении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция обеспечивается формированием активной жизненной позицией, благоприятному климату в коллективе. Социальная функция определяется тем, что формирует социальную структуру общества через дифференцированный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. [1] С позиции руководства хозяйствующего субъекта стимул выступает в роли инструмента достижения поставленных целей, таких как снижение текучести, привлечение дополнительных кадров. Для работника стимул является возможностью получения дополнительных благ или возможностью их утраты. Поэтому выделяют позитивное и негативное стимулирование. Базируется стимулирование на следующих принципах: 1. Доступность. Согласно этому принципу, каждый вид стимула должен быть доступен всем работникам без исключения, при этом условия стимулирования должны быть понятными. 2. Своевременность. Заключается в сокращении промежутка времени между трудовым достижением и получением стимула. 3. Ощутимость. В большой степени ощутимость зависит от размера заработной платы работника, от его квалификации и сложности выполняемых работ или оказываемых услуг. 4. Постепенность. Предполагает наращивание размеров стимулов, их разнообразие. 5. Сочетание материальных стимулов наряду с моральными. Следует рационально сочетать эти виды стимулирования, поскольку каждые из них одинаково сильны по своему воздействию. 6. Информированность. Каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, какая система стимулирования используется на предприятии, а также, когда и за какие заслуги он был простимулирован. Важным моментом является то, что не каждый стимул способен активизировать работника к выполнению намеченных целей. К причинам, по которым сотрудник предприятия не реагирует на стимулы, относятся: - несвоевременность получения; - недостаточный размер. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть равнодушие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называется пороговым значением стимула. [2] Таким образом, сущность стимулирования работников заключается в следующем: 1) стимулирование высоких трудовых показателей; 2) формирование линии трудового поведения, направленной на развитие организации; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. [3] Прежде чем перейти к разработке конкретных мероприятий стимулирования труда, необходимо определить, какие факторы оказывают влияние на мотивацию персонала. 1.2 Денежное материальное стимулирование Несомненно, основным видом стимулирования повышения трудовой активности является именно материальное, которое включает все виды денежных выплат, применяющиеся на предприятии, а также все формы материального неденежного стимулирования. В самом широком смысле слова ценность представляет собой некую значимость, пользу или полезность. Человек нуждается в ценностях и испытывает в них огромную потребность, поэтому они и имеют такую большую значимость в его жизни. Материальные ценности можно представить при помощи таких предметов: квартира, машина, одежда, украшения, предметы быта. Таким образом, материальные ценности — это ценностно-значимые предметы. Еще к материальным ценностям можно отнести те предметы материального мира, которые человек создал своим трудом, а также предметы культурного наследия прошлого. Различают следующие методы денежного материального стимулирования: а) основные, главным элементом которых является заработная плата. Одной из важнейших задач каждого предприятия является рациональный выбор форм оплаты труда персонала. Это обусловлено тем, что неэффективная система вознаграждения вызывает у работника неудовлетворенность размерами доходов, что в итоге влечет за собой снижение производительности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины. По оценке специалистов, заработная плата ? это самый эффективный, но в тоже время самый затратный способ трудовой мотивации персонала. Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные системы определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников (от рабочего до руководителей организации). Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки систем оплаты труда отдельных фирм. Различают повременную и сдельную оплату труда. Повременная форма оплаты труда подразумевает начисление заработной платы сотруднику по тарифной ставке или окладу с учетом отработанного времени. Данная часть заработной платы считается гарантированной. Гарантированная часть должна была занимать 50-75% заработка работников производственных предприятий. [6] Сдельная форма оплаты труда подразумевает начисление заработной платы работнику на основании установленных расценок за каждую единицу произведенной продукции с учетом качества. [7] б) дополнительные, к данной группе относятся премии, доплаты и надбавки, бонусы, участие в прибылях. Он образовывается за счет прибыли организации в размере четырех процентов от фонда заработной платы. [8] Работник может быть премирован за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу. [9] В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности. [10] Доплаты представляют собой вознаграждения за дополнительные результаты труда в конкретном отделе. Получают доплаты те сотрудники, которые участвовали в достижении дополнительного эффекта. Доплаты не являются обязательным элементом заработной платы. Их увеличение напрямую зависит от индивидуальной эффективности труда конкретного сотрудника. Доплаты и надбавки можно условно разделить на две группы: - установленные в законодательном порядке, которые распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы (доплата труда в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу); - поощрительные вознаграждения за дополнительные результаты труда (доплата за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство). Бонусом являются вознаграждение, которое предоставляется при достижение конкретных результатов. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. Бонус представляет собой фиксированную ставку для определенного диапазона результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса. [11] Базой для начисления бонусов может являться объективные и субъективные показатели. К первой группе показателей относятся выполнение производственных планов, объем поступивших денежных средств. Субъективные показатели начисления бонусов ? стаж работы, размер заработной платы. Существуют следующие виды бонусов: - за выслугу лет; - за соблюдение трудовой дисциплины; - целевой (новогодний, рождественский, юбилейный). Бонус может выплачиваться в денежной и натуральной форме. Сущность денежного материального стимулирования работников заключается в его побуждении к наиболее полному проявлению и использованию своего трудового потенциала, направленного на развитие и процветание организации. [12] Участие в прибылях ? распространенная форма стимулирования, ориентированная на реализацию корпоративных основ организаций. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, зачастую это управленческие кадры. [11] Данный подход к стимулированию создает благоприятные условия для высокой мотивации персонала и повышения конкурентоспособности продукции. Тем не менее, одного лишь повышения заработной платы для мотивации сотрудников явно недостаточно. Такая мера дает лишь кратковременный эффект, кроме того, если конкуренты предложат специалисту более выгодные условия, он может сменить работу без сожаления. Более того, зарплата представляет собой компенсацию за труд, а мотивация ? стимулирует на лучшие достижения. Именно поэтому необходимо уделять особое внимание не денежному материальному стимулированию. 2 Оценка деятельности ОАО «Новосибирский хлебокомбинат» 2.1 Краткая характеристика ОАО «Новосибирский хлебокомбинат» Полное наименование Общества: Открытое акционерное общество «Новосибирский хлебокомбинат». Сокращенное фирменное наименование хозяйствующего субъекта ОАО «Новосибирский хлебокомбинат». Место нахождения: ул. Фабричная, 17, г. Новосибирск, Россия, 630007 Телефон: +7 (383) 223?82?55 ОАО «Новосибирский хлебокомбинат» является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Общество имеет в собственности обособленное имущество, которое учитывается на самостоятельном балансе, банковские счета, собственную печать, штампы и бланки со своим наименованием. По своим обязательствам Общество несет ответственность всем своим имуществом. Акционеры ОАО «Новосибирский хлебокомбинат» могут приобретать и отчуждать акции без согласия других акционеров Общества. Отвечают по обязательствам акционеры Общества в пределах стоимости принадлежащих им акций. Основной целью ОАО «Новосибирский хлебокомбинат» является получение прибыли за счет удовлетворения общественных потребностей в хлебопродуктах и другой выпускаемой продукции. Основными видами деятельности Общества являются: - производство и реализация хлебобулочной продукции; - производство и реализация кондитерских изделий; - производство и реализация сухого хлебного кваса; - производство и реализация бараночных изделий. Основными направлениями деятельности являются: - расширение ассортимента выпускаемой продукции, увеличение продаж; - техническое перевооружение и ремонт технологического оборудования; - обеспечение безопасных условий труда. Продукция, вырабатываемая обществом, рассчитана на потребление на внутреннем рынке города и близлежащих населенных пунктах. В ОАО «Новосибирский хлебокомбинат» принята линейно-функциональная организационная структура управления. На рисунке 1 представлена схема организационной структуры управления. Рисунок 1 ? Организационная структура управления. Линейное управление ? наиболее упрощенная система, преимуществами которой являются: четкость взаимоотношений, сокращений расходов на содержание управленческого персонала, повышенная степень ответственности руководителей. Согласно, линейному управлению каждый подчиненный имеет только одного руководителя, который единолично отдает распоряжения, контролирует и руководит работой исполнителей. Поскольку, руководитель не может учитывать все стороны деятельности объекта, линейное управление организации сочетается с функциональным, предусматривающим разделение функций управления между отдельными подразделениями аппарата управления. В целях оперативного решения вопросов производственного характера, весь персонал анализируемого предприятия делятся на две категории: 1) администрацию, которая состоит из единоличного руководителя Общества, его заместителя, руководителей финансово- экономического, юридического, планового, кадрового отделов, главного бухгалтера, главного инженера; 2) трудовой коллектив, состоящий из всех остальных работников. Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор, который действует в соответствии с финансово- хозяйственным планом Общества. Заместитель генерального директора несет ответственность за выполнение следующих обязанностей: заключение договоров с поставщиками, разработка мероприятий по совершенствованию сбытовой работы, снижение сверхплановых запасов готовой продукции. Главный бухгалтер возглавляет бухгалтерскую службу, на которую возложено ведение бухгалтерского и налогового учета. [15]. Главный инженер организует работу всех служб по разработке плана технического развития Общества, отвечает за совершенствование техники и технологии производства, осуществляет контроль охраны труда на рабочих местах, проведение вводного, первичного, ежеквартального инструктажей, а также несет ответственность за проверку знаний работников предприятия. Экономический отдел организует ведение бухгалтерской отчетности, формирование учетной политики, бюджетирование, управление денежными потоками, контролирует проведение хозяйственных операций. Плановый отдел разрабатывает структуру плана, формирует цены на продукцию, организует экономический анализ финансовой отчетности, осуществляет ведение статистической отчетности, контролирует выполнение плановых показателей в целом по предприятию. Юридический отдел ведет претензионную работу, передает исковые материалы в судебные органы, подготавливает заключения о привлечении работников к материальной или дисциплинарной ответственности, проводит консультации по правовым вопросам. Заместитель по маркетингу осуществляет разработку маркетинговой политики предприятия, контролирует своевременное устранение недостатков, указанных в поступающих от потребителей рекламациях и претензиях, организует разработку стратегии проведения рекламных мероприятий в СМИ. Отдел кадров осуществляет комплектование предприятия кадрами, оформление приема, перевода и увольнение работников, расстановку кадров на замещение должностей, ведение учета хранения и заполнения трудовых книжек. Отдел материально-технического снабжения обеспечивает производственные подразделения предприятия материально- техническими ресурсами, подготавливает и заключает договора на поставку материально- технических ресурсов, организация рационального использования материально-технических ресурсов. Производственные подразделения: - кондитерский цех; - бараночный цех; - цех мучных изделий; - цех по производству кваса. Работники цеха ? это пекари, фасовщики, кондитеры, тестомесы, формовщики, упаковщики, сортировщики. Производственный персонал должен обеспечить выпуск продукции безопасной для здоровья и жизни потребителей. Все работники цеха подчинены начальнику цеха, который отвечает за выполнение производственного плана, использование оборудования, состояние трудовой дисциплины, проводит работу по улучшению условий труда. Основной задачей хозяйствующего субъекта является наиболее полное обеспечение спроса населения высококачественной продукцией. Данные выпуска продукции представлены в таблице 1. Таблица 1- Объемы произведенной продукции ОАО «Новосибирский хлебокомбинат» Наименование Год Тпр, % 2014 2015 2016 2015/ 2014 2016/ 2015 2016/ 2014 Произведенная продукция всего, тн в том числе: 14446 13500 13292 -6,5 -1,5 -7,9 -хлеб и хлебобулочные изделия 14038 13141 12891 -6,4 -1,9 -8,2 -кондитерские изделия 242 212 209 -12,3 -1,41 -13,6 -тесто сдобное 85 79 115 -7,1 4,5 35,3 -квас сухой 35 18 27 -48,5 0,5 -22,8 -сухари панировочные 7 7 8 0 14,2 14,2 -бараночные 59 43 42 -27,1 -2,3 -28,8 Судя по данным таблицы 1 можно отметить сокращение объемов выпуска всех видов продукции, кроме сдобного теста, производство которого выросло на 35,3% и сухарей панировочных ? на 14,2%. Производство хлеба и хлебобулочных изделий снизилось на 8,2%, бараночных изделий на 28,8%, кваса сухого на 22,8%. Причиной этого является рост цены на муку и топливо для печей. Уменьшение выпуска кондитерских изделий на 13,6%, связано с повышением цены на сырье для кондитерских изделий и упаковочные материалы. Таким образом, за исследуемый период общая выработка уменьшилась на 7,9%, что является отрицательным моментом в деятельности предприятия. Далее проведем оценку финансовых результатов. Таблица 2- Анализ динамики показателей прибыли ОАО «Новосибирский хлебокомбинат» тыс. руб. Наименование Год Тпр, % 2014 2015 2016 2015/ 2014 2016/ 2015 2016/ 2014 1. Выручка от реализации 454474 540670 531491 18,9 -1,7 16,9 2. Себестоимость продукции 332366 383320 370042 15,3 -3,46 11,3 3. Валовая прибыль 122108 157350 161449 28,7 2,6 32,2 4. Прибыль от продаж 22243 41190 25869 85,1 37,1 16,3 5. Прочие доходы 5912 23596 4440 299,1 -81,1 -24,8 6. Прочие расходы 10251 11547 9240 12,6 -19,9 -9,7 7. Прибыль до налогообложения 16050 50386 16627 213,9 -67,0 3,6 8. Чистая прибыль 12216 39105 12446 220,1 -68,1 1,8 С помощью показателей финансовых результатов можно охарактеризовать абсолютную эффективность деятельности предприятия. Важнейшими среди них являются показатели прибыли. Объем реализации, и величина прибыли зависят от снабженческой, сбытовой и коммерческой деятельности предприятия. В таблице 2 представлены показатели прибыли за анализируемый период. Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что по итогам финансово-хозяйственной деятельности в 2015 году чистая прибыль увеличилась на 220,1%, а в 2016 году ее сокращение составило 68,1%. Выручка от реализации продукции за три года выросла на 16,9%. Себестоимость продукции также увеличилась. Её рост составил 11,3%. Необходимо принять управленческие решения для сокращения статей себестоимости. 2.2 Анализ трудовых показателей ОАО «Новосибирский хлебокомбинат» Обеспеченность организации трудовыми ресурсами оказывает влияние на следующие факторы: 1) объем выполнения всех работ; 2) эффективность использования оборудования; 3) себестоимость оказанных услуг. Для повышения уровня управления производственно- хозяйственной деятельности проводится анализ динамики персонала на предприятии, данные для которого представлены в таблице 3. Таблица 3- Анализ динамики заработной платы в ОАО «Новосибирский хлебокомбинат» Показатели Год Тпр, % 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015 2016/2014 Среднесписочная численность работников,чел. 480 469 446 -2,3 -4,9 -7,1 Среднегодовая заработная плата на 1-го работающего 15,4 17,05 20,66 1,10 2,11 3,4 Фонд заработной платы тыс.руб. 7392 7996 9214 8,2 15,2 24,6 Анализ динамики заработной платы показал, что численность промышленно-производственного персонала на предприятии с каждым годом уменьшается. В 2015 году численность сотрудников сократилась на 2,3%, а уже в 2016 году на 4,9%. Следовательно, для наращивания объемов выпуска продукции, необходимо увеличивать численность рабочих за счет улучшения условий труда, материального и морального стимулирования. В процессе анализа использования трудовых ресурсов необходимо исследовать движение персонала. Это обусловлено тем, что изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия. По данным таблицы 4, значение коэффициента оборота по приему увеличивается с 0,09 до 0,14. Коэффициент оборота по выбытию также увеличивается с 0,11 до 0,14. Коэффициент текучести кадров в 2014 году составил 0,01, в 2015 году поднялся до 0,02, а в 2016 году до 0,03. Таблица 4- Анализ движения рабочей силы ОАО «Новосибирский хлебокомбинат» Показатель Год 2014 2015 2016 Среднесписочная численность персонала, чел. 480 469 446 Количество принятых, чел. 44 47 65 Количество выбывших, чел. 48 53 53 Количество выбывших по причинам текучести кадров, чел. 5 9 13 Количество выбывших по причинам нарушения трудовой дисциплины, чел. 00 11 01 Коэффициент оборота по выбытию=(3+4)/1*100 0,11 0,13 0,14 Коэффициент оборота по приему= 2/1 0,09 0,10 0,14 Коэффициент текучести кадров=(4+5)/(1) 0,01 0,02 0,03 Постоянные кадры совершенствуют квалификацию, осваивают смежные профессии, а также обеспечивают стабильный уровень производительности труда. Таким образом, анализ движения трудовых ресурсов показал, что на работу было принято меньше людей, чем уволено в 2014-2016 годах, об этом свидетельствует превышение коэффициентов оборота по выбытию над коэффициентами оборота по приему. Отрицательная тенденция роста текучести кадров является следствием существующих условий труда, которые не устраивают работников предприятия. Это отрицательно сказывается на повышении квалификации и производственных навыков работников, и, в конечном итоге, ведет к снижению производительности труда. Далее необходимо оценить изменение структуры персонала.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Деньги, 58 страниц
696 руб.
Курсовая работа, Деньги, 61 страница
732 руб.
Курсовая работа, Деньги, 34 страницы
408 руб.
Курсовая работа, Деньги, 27 страниц
324 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg