Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Основы кадрового делопроизводства в государственном учреждении

irina_k20 3200 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 128 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.06.2020
Объектом исследования в данной работе является Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Свердловской области «Камышловский гуманитарно-технологический техникум». Предметом исследования являются совершенствование кадрового делопроизводства в Государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении Свердловской области «Камышловский гуманитарно-технологический техникум». Целью дипломной работы является исследование системы кадрового делопроизводства в учреждении. Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач: - раскрыть теоретические основы кадрового делопроизводства в государственном учреждении; - дать характеристику ГБПОУ СО «Камышловский гуманитарно-технологический техникум»; - изучить систему управления персоналом в учреждении; - исследовать систему кадрового делопроизводства в учреждении; - разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию кадрового делопроизводства в государственном учреждении. При выполнении дипломной работы были использованы следующие методы исследования: системный подход, сравнительный анализ, анализ документов, анкетирование. При подготовке выпускной квалификационной работы использовались нормативно-правовые акты, в частности, локально-нормативные акты ГБПОУ СО «Камышловский гуманитарно-технологический техникум». Структура выпускной квалификационной работы традиционна. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе работы рассмотрены теоретические основы кадрового делопроизводства в государственном учреждении. Во второй главе анализируется кадровое делопроизводство в ГБПОУ СО «Камышловский гуманитарно-технологический техникум». Третья глава содержит рекомендации и мероприятия по совершенствованию кадрового делопроизводства в ГБПОУ СО «Камышловский гуманитарно-технологический техникум».
Введение

Термин «делопроизводство» понимается как совокупность работ по документированию и управленческой деятельности учреждений организации в них документов. Понятием «документ» определяется информация, записанная любым способом на любом материале, изданная или полученная любым физическим или юридическим лицом, а так же в любой организации для использования в своей деятельности. Таким образом, понятия «управление», «информация», «делопроизводство», «документ» органически взаимосвязаны. Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение организаций, подчиненное либо руководителю организации, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменилась структура, а также численный состав самой кадровой службы. Документированная информация составляет основную часть управления, его эффективность в значительной степени базируются на производстве и потреблении информации. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления актуальна необходимость уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе. Организационная деятельность выражается в разработке и утверждении комплекса организационно-правовых документов, содержащих нормы, правила, положения, устанавливающие статус организации, ее структуру, компетенцию, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и другие аспекты. Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и нормативными актами. Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках организации и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, отчетно-статистические и плановые, организационно-распорядительные. Одной из самых важных функций кадрового учета является оформление и закрепление трудовых отношений. Трудовые правоотношения организации с работником регулируются Трудовым кодексом РФ, постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 г., ГОСТ Р 6.30-2003, Постановлением правительства РФ о 16.04.2003 года №225 «Правила ведения и хранение трудовых книжек, изготовление бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» и другими законодательными актами. Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели, постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий. Важность документов, оформленных кадровой службой, объясняется тем, что они имеют социальное значение для общества в целом (оформление пенсий, ветеранских льгот, пособий и пр.). Руководители организаций несут персональную ответственность за надлежащее оформление кадровой документации. Последствиями нарушения норм трудового законодательства при неверном ведении кадрового делопроизводства могут стать проверки трудовой и налоговой инспекции, наложение штрафов и судебные тяжбы с работниками. Таким образом, можно определить кадровый учет и делопроизводство как целый комплекс методов и процессов, связанных с учетом штатных и внештатных сотрудников компании, с документооборотом трудовой деятельности сотрудников, с расчетом и начислением заработной платы, с ротаций кадров, обучением и многим другим
Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3 Глава 1. Основы кадрового делопроизводства в государственном учреждении 1.1 Понятие, сущность, структура кадрового делопроизводства в государственном учреждении……………………………………………………7 1.2 Правовые основы кадрового делопроизводства в государственном учреждении……………………………………………………………………....10 1.3 Организационно-управленческие основы деятельности кадровой службы 1.3.1 Должностная инструкция сотрудника кадровой службы……………….14 1.3.2 Основные требования к работе с приказами по личному составу……..19 1.3.3 Ведение трудовых книжек………………………………………………...27 1.3.4 Формирование и хранение дел в кадровой службе……………………...31 Глава 2. Анализ кадрового делопроизводства в государственном образовательном учреждении 2.1 Общая характеристика учреждения…………………………………...........47 2.2 Система управления персоналом в государственном образовательном учреждении………………………………………………………………………53 2.3 Исследование системы кадрового делопроизводства в учреждении……93 Глава 3. Направления совершенствования кадрового делопроизводства в государственном учреждении 3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового делопроизводства в учреждении……………………………………………………………………..104 3.2 Социальная и экономическая эффективность предложенных мероприятий……………………………………………………………………113 Заключение…………………………………………………………………......119 Список использованных источников………………………………………….123 Приложение 1…………………………………………………………………...127 Приложение 2…………………………………………………………………..131 Приложение 3……………………………………………………………..........132
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации 2. Трудовой кодекс Российской Федерации в редакции от 01.03.2018 года. 3. Закона Российской Федерации от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» 4. Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных». 5. Закона РФ от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» 6. Федеральный закон от 22.10.2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации». 7. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". 8. Постановление правительства РФ от 16.04.2003 года № 225 «Правила ведения и хранение трудовых книжек, изготовление бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей». 9. Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек». 10. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. № 65-ст). 11. Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 7.0.8-2013 "Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения" (утв. приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 17 октября 2013 г. N 1185-ст). 12. "Основные Правила работы архивов организаций" (одобрены решением Коллегии Росархива от 06.02.2002). 13. ГОСТ 17914-72 Обложки дел длительных сроков хранения. Технические условия (введен в действие постановлением Государственного комитета стандартов Совета Министров СССР от 17 июля 1972 года N 1411, внесено Изменение N 2, введенное в действие Постановлением Государственного комитета СССР по стандартам от 13.10.82 N 3956 с 01.03.83 и опубликованное в ИУС N 1, 1983 год). 14. Приказ Минкультуры России от 25.08.2010 N 558 (ред. от 16.02.2016) "Об утверждении "Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения" (Зарегистрировано в Минюсте России 08.09.2010 N 18380). 15. Оформление трудовых отношений. Сборник нормативных актов с правовым комментарием. Сост. и коммент. М.Н. Микушиной. - Новосибирск: Сибирское университетское издательство Новосибирск, 2016. – 528 с. – (Серия «Кадровик»). 16. Абуладзе Д. Г., Выпряжкина И. Б., Маслова В. М. Документационное обеспечение управления персоналом. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 300 c. 17. Александрова Н. А., Васильцова Л. И., Воронин Б. А., Набоков В. И. Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров / Н. А. Александрова, Л. И. Васильцова, Б. А. Воронин, В. И. Набоков. - Екатеринбург: Уральское аграрное изд.- во, 2017. – 372 с. 18. Байтасов Р. Р. Управление персоналом. Конспект лекций; Феникс - М., 2014. - 352 c. 19. Брагина Зинаида Управление персоналом; КноРус медиа - М., 2015. - 893 c. 20. Евтихов О. В. Управление персоналом организации. Учебное пособие; ИНФРА-М - М., 2016. - 304 c. 21. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 336 c.2. Байкова И.Ю. 22. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 695 c. 23. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2014. - 64 c. 24. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2017. - 64 c. 25. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 255 c. 26. Ловчева М. В., Галкина Е. Н., Гурова Е. В. Управление персоналом. Теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе; Москва: Мир, 2016. - 205 c. 27. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт,2015. - 508 c. 28. Мелихов Е. Ю., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие. – М.: Дашков и Ко, 2015. - 344 c. 29. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум для академического бакалавриата; СПб.: Питер - Москва, 2016. - 444 c. 30. Полякова О.Н., Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 570 c. 31. Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебное пособие для СПО. – М.: Машиностроение, 2016. - 182 c. 32. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2014. - 624 c. 33. Березина Н.М., Бахарева М.М. Кадровое делопроизводство. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2015. – 224 с.: ил. – (Серия «Современный офис-менеджмент»). 34. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 638 с. – (Серия «Высшее образование»). 35. Трудовые книжки: особенности заполнения: [учеб.-практ. пособие] / Ю.М. Михайлов. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015. – 192 с. – (Делопроизводство и кадры). 36. Рогожин М.Ю. Все приказы по кадрам и сопровождающие документы. – М.:МЦФЭР, 2014. – 160 с. – (Библиотека журнала «Справочник кадровика», 13-2014). 37. Практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело»: https://www.kdelo.ru/prikaz 38. www.pro-personal.ru - Электронный журнал «Pro-персонал».
Отрывок из работы

Глава 1. Основы кадрового делопроизводства в государственном учреждении 1.1 Понятие, сущность, структура кадрового делопроизводства в государственном учреждении Кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление (например, прием, перевод, поощрение, применение дисциплинарного взыскания, командировка, отпуск, увольнение и др.). Существуют разные понятия кадрового делопроизводства: согласно Абуладзе, Д. Г. кадровое делопроизводство представляет собой трудоемкий процесс, требующий специальных знаний. Однако только четкий, основанный на нормативных и правовых актах порядок работы с документами позволит компании избежать многих конфликтных ситуаций в своей деятельности. Кадровое делопроизводство — это ведение документации по кадрам и управлению персоналом: прием, оформление, отправка документов, учет и контроль за их движением и исполнением, хранение и обновление документов [16, С. 14]. Любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя. В трудах Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербаковой сказано, что большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть очень серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника [25, С. 57]. По мнению Ловчевой М.В., Галкиной Е.Н., Гуровой Е.В. ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач [26, С. 43]. • документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя; • построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам руководства; • регламентировать взаимоотношения работника и работодателя; • создать организационно-правовые основы трудовой деятельности для работников, так и для работодателя; • разрешить трудовые споры. По основным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов. 1. Документация по приему на работу: • заявление о приеме на работу; • контракт о назначении на должность; • приказ о приеме на работу; • протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу. 2. Документация по переводу на другую работу: • заявление о переводе на другую работу; • представление о переводе на другую работу; • приказ о переводе на другую работу. 3. Документация по увольнению с работы: • заявление об увольнении; • приказ об увольнении; • протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении. 4. Документация по оформлению отпусков: • график отпусков; • заявление о предоставлении отпуска; • приказ о предоставлении отпуска. 5. Документация по оформлению поощрений: • представление о поощрении; • приказ о поощрении; • протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении. 6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий: • докладная записка о нарушении трудовой дисциплины; • объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины; • приказ о наложении дисциплинарного взыскания; • протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания. Исходя из основных управленческих задач, комплекс кадровых документов можно также представить в виде системы, включающей в себя следующие, связанные единством происхождения и различающиеся по функциональному назначению группы (подсистемы) документов[24, С.9]. 1. Организационно-правовая документация: • правила внутреннего трудового распорядка; • штатное расписание; • положение о структурном подразделении; • график отпусков; • должностные инструкции. 2. Персональная документация: • трудовая книжка; • личное дело; • личная карточка работника. 3. Договорная документация: • коллективный договор (соглашение); • трудовой договор. 4. Распорядительная документация: • приказы по личному составу. 5. Учетная кадровая документация: • учетные формы (книги, журналы и др.) кадровой документации; • документация по учету рабочего времени и расчетов с персоналом. 6. Информационно-справочная документация. Причем к локальным нормативно-правовым актам относятся: • правила внутреннего трудового распорядка; • коллективный договор; • штатное расписание; • положение о должностной инструкции; • положение о защите персональных данных работников; • положение по оплате труда; • положения о структурных подразделениях и др. Состав документов кадровой службы в реальности значительно шире, он включает переписку с другими сторонними организациями, контролирующими организациями, отчетную, плановую документацию, а также значительный объем нормативной и нормативно-справочной документации. Нормативная и нормативно-справочная документация регламентирует единообразную практику применения норм права и является правовой основой деятельности кадровой службы. 1.2 Правовые основы кадрового делопроизводства в государственном учреждении Современное законодательство требует от работодателя оформления большого количества документов, отражающих различные аспекты трудовых отношений с работниками. Разрабатывают, оформляют такие документы сотрудники кадровой службы предприятия совместно с юристами. По мнению М.Н. Микушиной значение кадровых документов определяется тем, что в них зафиксированы сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т.д.[15, С.24]. Поэтому кадровая служба предприятия должна руководствоваться законами, постановлениями, инструкциями и другими документами, содержащими нормы трудового права. За нарушение норм, содержащихся в этих правовых актах, стороны трудовых отношений могут быть привлечены к различным видам юридической ответственности. И в первую очередь работники, отвечающие за делопроизводство по личному составу, должны знать Трудовой кодекс Российской Федерации (в дальнейшем – ТК РФ). На основании статей ТК РФ в учреждении устанавливается единый порядок оформления документов кадровой службы[2]. На основании Закона Российской Федерации от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» и Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» строится работа отдела кадров с персональными данными сотрудников учреждения [4]. В соответствии со ст. 2 главы первой Федерального закона № 152-ФЗ «О персональных данных» целью настоящего Федерального закона является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну. В федеральном законе «О персональных данных» рассматриваются принципы и условия обработки документированной информации, составляющей персональные данные. Закон установил критерии законности действий, связанных с обработкой персональных данных, а также пределы ограничения прав физических лиц – субъектов персональных данных в связи с обеспечением общественных интересов, безопасности государства и общества. Согласно закону персональные данные отнесены к категории конфиденциальной информации. Перечни персональных данных, получаемых и собираемых государственными и негосударственными организациями, устанавливаются на уровне федерального закона. Правила обработки и хранения информации, порядок работы с ней, контроль доступа к персональным данным находят отражение в Положении о защите персональных данных, разработанном с учетом положений вышеназванного закона и в соответствии со ст. 87 Трудового Кодекса (ТК) РФ и внутренним локальным нормативным актом организации. В соответствии со ст. 13.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение установленного законом порядка работы с персональными данными влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц – от пяти до десяти минимальных размеров оплаты труда (далее МРОТ); на юридических лиц – от пятидесяти до ста МРОТ [2]. Таким образом, закон «О персональных данных» имеет принципиальное значение при обеспечении сохранности информации о работниках организации, им регулируются и меры ответственности за разглашение персональных данных работников. Перечень сведений, составляющих коммерческую (служебную) тайну, список сотрудников, имеющих доступ к ней, степень ответственности за распространение конфиденциальных данных определяются в соответствии с Законом Российской Федерации от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Положения Закона РФ от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» позволяют учреждению грамотно разработать систему охраны труда, создать здоровые и безопасные условия работы для своих сотрудников. В настоящее время существуют определенные стандарты оформления организационно-распорядительных и учетных документов. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. № 65-ст) устанавливает состав реквизитов документов, требования к оформлению реквизитов документов, а также требования к бланкам документов [10]. Перечень типовых управленческих документов, образующихся в процессе деятельности учреждения, с указанием сроков хранения, утвержденный Федеральной архивной службой, дает исчерпывающий список внутренних документов, а также регулирует порядок и сроки хранения в зависимости от юридической значимости. Также кадровику необходимы Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» и постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», которые помогут правильно, без ошибок заполнить трудовую книжку работника, при необходимости внести в нее соответствующие изменения или оформить вместо испорченного или утраченного документа дубликат. Госкомстатом России утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 (далее – Постановление Госкомстата России № 1). Представленные в нем формы первичной учетной документации должны использоваться всеми юридическими лицами, осуществляющими деятельность на территории Российской Федерации. В документе также даны рекомендации по заполнению предлагаемых форм [7]. Если для оформления каких-либо процедур или операций не предусмотрена типовая форма первичных учетных документов, то учреждение вправе разработать форму документа самостоятельно, с учетом обязательных требований к реквизитам. Кроме того, учреждение имеет право при необходимости вносить дополнительные реквизиты в унифицированные формы, включать дополнительные строки и графы, расширять или сужать их, использовать вкладные листы для удобства размещения и обработки необходимой информации. Запрещено только изменение или удаление реквизитов из унифицированных форм (включая код и номер формы, наименование документа и т. п.). При заполнении унифицированных или самостоятельно разработанных форм учетной документации обязательно заполняются все реквизиты документов. Внесенные изменения и дополнения утверждаются приказом руководителя учреждения. Запрещено использование устаревших бланков унифицированных форм первичных документов. Руководителям учреждений и работникам, отвечающим за ведение документации, следует помнить, что документация, возникающая в процессе деятельности, не является частной собственностью предприятия, и не может уничтожаться произвольным образом без соблюдения требований законодательства. 1.3 Организационно-управленческие основы деятельности кадровой службы 1.3.1 Должностная инструкция сотрудника кадровой службы Организационно-правовые основы кадрового делопроизводства включают в себя ряд документов, в первую очередь, должностную инструкцию специалиста по управлению персоналом. В должностной инструкции заключены основные права и обязанности специалиста по управлению персоналом, его функции, а также перечень нормативно-правовой базы, которую кадровик должен использовать в своей работе. К ним относятся: 1. Конституция Российской Федерации 2. Трудовой кодекс РФ 3. Указы Президента РФ и постановления Правительства РФ по трудовым отношениям: трудовым книжкам, аттестации, переподготовке и повышению квалификации, по отпускам работников и др. 4. Закон РФ «Об образовании» 5. Закон РФ «О трудовых пенсиях» 6. Закон РФ от 28.03.1998 г. № 53 «О воинской обязанности и военной службе» 7. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) 8. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и в организациях, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 9. Государственные стандарты: Р-6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» 10. Локальные нормативные акты образовательного учреждения: Устав образовательного учреждения, Правила внутреннего трудового распорядка работников ОУ, Штатное расписание ОУ, тарификационные ведомости педагогических работников, Приказы директора (и.о. директора) по основной деятельности, личному составу, Приказы о защите персональных данных работников ОУ, Коллективный договор (там, где он есть), Положение о материальном стимулировании работников ОУ, Положение об оплате труда ОУ, Номенклатура дел. 11. Постановления Правительства Свердловской области по оплате труда работникам образовательных учреждений, предоставлению дополнительных оплачиваемых дней отпуска и т.д. 12. Указы Губернатора Свердловской области о назначении и увольнении руководителей ПОУ, заключении, прекращении или расторжении трудовых договоров. 13. Приказы министра (и.о. министра) по назначению, увольнению, утверждению, о предоставлении отпусков всех видов, замене отпуска денежной компенсацией, командировании и т.д. директора образовательного учреждения. 14. Инструктивные письма по ведению кадровых документов Министерства общего и профессионального образования Свердловской области. 15. Федеральное и областное законодательство, Указы Президента РФ и Губернатора Свердловской области, постановления, распоряжения Правительства РФ и Свердловской области, приказы Министерств образования и науки РФ и общего профессионального образования Свердловской области, локальные акты образовательного учреждения и иные нормативные акты по вопросам трудовых отношений, содержащих нормы трудового права и другие. К функциям специалиста по управлению персоналом относятся: ? выполнение работ по комплектованию учреждения кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации совместно с заместителями директора по курируемых направлениям деятельности; ? изучение и анализ должностей и профессионально-квалификационной структуры работников образовательного учреждения и его подразделений, другой информации, связанной с кадровой политикой учреждения; ? участие в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров; ? взаимодействие и представителями сторонних организаций по вопросам, входящим в его компанию; ? методическое и информационное обеспечение курируемых вопросов; ? осуществление работы с документами по кадрам; ? ведение и представление установленной отчетности; ? планирование своей деятельности; ? осуществление оперативной связи с Министерством общего и профессионального образования Свердловской области по сопровождению трудовых отношений с директором (и.о. директора) образовательного учреждения. Специалист по управлению персоналом обязан: 1. Принимать участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Информировать администрацию ОУ об имеющихся вакансиях или предлагающихся перемещениях персонала. Инициировать и участвовать в разработке должностных и технических инструкций руководящих работников и специалистов, характеристик работ вспомогательного персонала в соответствии со штатным расписанием учреждения; 2. Проводить изучение и анализ должностей и профессионально-квалификационной структуры персонала учреждения и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение; 3. Осуществлять своевременное оформление приема, увольнения работников, грамотное сопровождение трудовых отношений в соответствии с трудовым законодательством, положениями и организационно-распорядительной документацией, подписанной директором (и.о. директора) учреждения, оформлять справки о трудовой деятельности работников и передавать их на подпись должностным лицам. 4. Соблюдать правила хранения и заполнения трудовых книжек работников, являясь ответственным за качество ведения трудовых книжек. Производить записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях, о присвоении квалификационных категорий, переименовании образовательного учреждения или должностей (профессии). 5. Вести установленную документацию по кадрам: оформлять личные дела, проверять комплектность документов, представляемых работниками при приеме на работу, учетные личные карточки Т-2 и Т-4, приказы по личному составу. Своевременно знакомить под роспись работников учреждения с приказами директора по личному составу, личными делами, с записями, вносимыми в карточки Т-2 (Т-4), трудовые книжки, в дополнения к личному листку по учету кадров. 6. Оформлять установленную кадровую документацию: - регистрация изданных приказов и указаний директора образовательного учреждения, оформление описей изданных приказов; - оформление журнала личного состава работников образовательного учреждения; - журнал регистрации трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним; - журнал регистрации личных дел о заведении дела; - журнал ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка работников ОУ; - журнал учет движения, хранения и выдачи трудовых книжек; - график отпусков работников образовательного учреждения; - журнал выдачи копий трудовых книжек; - журнал выдачи справок о трудовой деятельности работников учреждения; - журнал учета листков нетрудоспособности работников учреждения; - журнал учета взысканий и поощрений; - журнал учета печатей, личных штампов и знаков; 7. Направлять вновь принятых работников на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам охраны труда к ответственному за проведение инструктажа. 8. Вести учёт предоставления отпусков работникам, организует ежегодное составление графика отпусков работников, осуществлять контроль за его соблюдением после утверждения его директором. Вести подсчет рабочего года работников, своевременно доводить до работников учреждения информацию о его смещении при определенных обстоятельствах. Должностная инструкция специалиста по кадрам ГБПОУ СО «Камышловский гуманитарно-технологический техникум» представлена в Приложении 1. 1.3.2 Основные требования к работе с приказами по личному составу Приказы — распорядительные документы, издаваемые руководителем компании в рамках его полномочий и обязательные для исполнения подчиненными. В акционерных обществах должностным лицом, уполномоченным их издавать, считается генеральный директор, в медицинских учреждениях — главврач, на предприятиях — директор и т. д. Законную силу имеют только правильно оформленные распорядительные документы, содержащие все необходимые реквизиты и заверенные в надлежащем порядке. Приказ — самый распространенный тип распорядительной документации. Они регулярно издаются даже в сравнительно небольшой компании, штат которой ограничен парой десятков сотрудников; с их помощью руководство решает текущие или стратегически значимые задачи — производственные, административные, хозяйственные или кадровые. Любой приказ, издаваемый в организации, с точки зрения выполняемой функции можно отнести к одной из двух обширных категорий — по личному составу и по основной деятельности. Приказы по личному составу издаются для документирования кадровых процессов — приема на работу, перевода и увольнения, поощрения сотрудников и применения к ним дисциплинарных взысканий, командировок и других процедур, без которых не обходятся трудовые отношения[36, C. 6]. Приказы по личному составу обычно сразу же начинаются с распорядительной части (хотя в отдельных случаях могут содержать и констатирующую) и составляются как в свободной форме, так и с применением унифицированных бланков Госкомстата или их аналогов, разработанных работодателем — все зависит от типа, функционального назначения и других особенностей документа[7]. Например, для оформления приема на работу или направления сотрудника в командировку существуют унифицированные бланки, утвержденные Госкомстатом, а вот распоряжения об установлении надбавок, дежурствах или привлечении к сверхурочным работам составляются в произвольной форме. Унифицированные бланки широко применяются в кадровом делопроизводстве. До недавних пор какой-либо альтернативы привычным унифицированным формам не было, но после вступления в силу федерального закона № 402-ФЗ от 6.12.2011г. («О бухгалтерском учете») каждый работодатель получил законное право на разработку собственных бланков на базе существующих стандартов. Впрочем, многие компании решили не изобретать велосипед и продолжили использовать для оформления основных кадровых процедур готовые формы, в том числе[7]: Т-1 и Т-1а (о приеме на работу); Т-5 и Т-5а (о переводе на другую работу); Т-6 и Т-6а (о предоставлении отпуска); Т-8 и Т-8а (о прекращении действия трудового договора); Т-9 и Т-9а (о направлении в командировку). Если речь идет об одном сотруднике, заполняется форма Т-1, Т-5, Т-6, Т-8 или Т-9, если же документ составляется на нескольких работников (например, когда в командировку одновременно направляется группа специалистов), используется форма с пометкой «а». Весь процесс работы с распорядительной документацией сводится к стандартной схеме[37]: 1. подготовка проекта (предварительный, «черновой» вариант документа составляется, обсуждается, поступает на согласование и по необходимости редактируется); 2. утверждение окончательного варианта; 3. регистрация и тиражирование; 4. передача копий заинтересованных должностным лицам или структурным подразделениям; помещение контрольного экземпляра в дело, а затем — передача на хранение. Одним из наиболее ответственных этапов в этой цепочке последовательных процедур считаются подготовительные работы. Ответственность за составление чернового варианта текста возлагается на сотрудника отдела кадров. Готовый, проверенный на предмет недоработок и ошибок документ передается руководителю для утверждения, а затем — на регистрацию. Некоторые виды распорядительных документов визируются не только генеральным директором, но и другими должностными лицами. Приказы по вопросам направления сотрудников в командировку, премирования или вызова из отпуска могут передаваться на подпись главному бухгалтеру, а связанные с увольнением или наложением дисциплинарного взыскания — юристу компании. Сделать это необходимо до того, как документ поступит к директору на подпись. Общий срок согласования не должен превышать пяти рабочих дней, если иной срок не указан исполнителем. Структура текста может быть простой (когда он касается одного вопроса или лица) или сложной, насчитывающей несколько разных распорядительных пунктов[38]. Приказы должны оформляться в соответствии с нормами трудового законодательства РФ[36, С. 32]: - при увольнении работника обязательно указывается причина решения работодателя со ссылкой на конкретную статью, пункт или подпункт Трудового кодекса; - поощрение или наложение дисциплинарного взыскания необходимо лаконично, но ясно обосновать, указав причину и конкретный вид применяемого воздействия (выдача премии, объявление выговора, награждение ценным подарком и т. д.); - предоставляя отпуск, нужно указать его вид, продолжительность, а также точные даты начала и окончания; при переводе на другую работу отражаются его причина и вид (временный или постоянный), полное наименование новой должности сотрудника и структурного подразделения, в которое он переводится, сведения об изменении оплаты труда; - оформляя прием на работу, нужно указать основные условия трудоустройства (срок, наличие и продолжительность испытания, размер оплаты труда); - при направлении в командировку прописывается ее цель, продолжительность, место назначения, даты начала и окончания.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 66 страниц
1650 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 69 страниц
1725 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 64 страницы
650 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 45 страниц
490 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 83 страницы
1750 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg