Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование системы найма персонала на примере аутсорсинговой компании ООО «Надежный партнер»

irina_k20 2775 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 111 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.06.2020
Курсовой проект выполнен с целью совершенствования системы найма персонала в аутсорсинговой компании ООО «Надежный партнер» на основе результатов кадрового аудита. В ходе выполнения проекта были реализованы задачи по изучению сущности найма персонала на предприятии, зарубежного и российского опыта аутсорсинговой деятельности. Общая характеристика деятельности ООО «Надежный партнер», анализ внешней и внутренней среды, его кадровый аудит и анализ системы найма персонала на предприятии позволили предложить рекомендации по совершенствованию системы найма персонала.
Введение

В современных условиях развития экономики, когда все большее значение в организациях придаётся человеческому капиталу, соответственно, возрастает и роль всех подсистем управления персоналом, одной из которых является система найма. Основная цель системы найма состоит в удовлетворении качественного и количественного спроса на сотрудников внутри организации. Про этом важно ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?» Таким образом, можно сказать, что своеобразной «миссией» системы найма персонала является: «Нужный сотрудник на нужном месте в необходимое время». Именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Несмотря на то, что значение найма сложно переоценить и организации зачастую уделяют наибольшее внимание именно данной подсистеме управления персоналом, кадровый аудит позволяет выявить достаточно типичные ошибки, препятствующие построению эффективной системы найма персонала. Эти ошибки достаточно четко распределяются в соответствии с этапами найма. Целью данной работы является разработка рекомендаций для улучшения качества оказываемых услуг путем совершенствования системы найма персонала, за счет привлечения к сезонным работам экономически неактивного населения. Объектом исследования является система найма персонала на ООО «Надежный партнер», а предметом – кадровый аудит компании. Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: -рассмотреть сущность системы найма персонала; -ознакомиться с понятием аудита системы найма персонала на предприятии; -проанализировать хозяйственную деятельность предприятия ООО «Надежный партнер» для выявления проблемной области; -провести кадровый аудит ООО «Надежный партнер» и проанализировать полученную информацию; -на основе полученных данных, кадрового аудита ООО «Надежный партнер» и анализа информации, разработать рекомендации по повышению эффективности функционирования системы найма персонала организации.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоритические апспекты совершенствования системы найма рабочего персонала………………….…………………………………………….5 1.1 Понятие и сущность системы найма 5 1.2 Особенности процесса найма экономически неактивного населения 10 1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта аутсорсинговой деятельности 19 Глава 2. Анализ системы найма персонала ООО «Надежный партнер» 26 2.1. Общая характеристика организации ООО «Надежный партнер» 26 2.2. Анализ внешней и внутренней ООО «Надежный партнер» 29 2.3. Организационно-кадровый аудит ООО «Надежный партнер» 42 2.4. Выявление проблемы системы найма, рекомендации по решению 48 Заключение 51 Библиографический список 52
Список литературы

1. Алферова Я.И. Стабилизация персонала в организации // Современные исследования социальных проблем. Электронный научный журнал. – 2012. – № 8(16). – URL: http://sisp.nkras.ru/ eru/issues/2012/8/alferova.pdf 2. Алферова Я.И. Сравнительный анализ факторов, стабилизирующих персонал в организациях // Казанская наука. 2013. – № 8.– C. 123-127. 3. Аширов, Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2015. - 448 с. 4. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. - 2014. – №7. – С. 9-13. 5. Блохина, С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи / С. Блохина. // Управление человеческим потенциалом. - 2016. - № 4. - С. 23-27. 6. Верещагина, Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина - 2-е изд. - Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2016. - 256 с. 7. Витман, Д.С. Восприятие параметров трудовой деятельности / Д.С. Витман. - СПб.: Иматон, 2016. - 369 с. 8. Витман, Д.С. Комплексная оценка состояния персонала / Д.С. Витман. - СПб.: Иматон, 2016. - 453 с. 9. Волкова, Н.В. Трудовая мобильность: последствия для организации и индивида, типовые портреты мобильных и стабильных сотрудников / Под ред. д.э.н., проф. Л.Г. Миляевой. – Бийск.: БТИ АлтГТУ, 20152. - 289 с. 10. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. / В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 2014. – 397 с. 11. Гутман, Г.В. Взаимосвязь экономической и социальной функции мотивации / Г.В. Гутман, В.В. Калмыков, Н.И. Чукин - Серия «Экономика». - М.: ИКЦ «Маркетинг», 2012. - 345 с. 12. Гутгард, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгард // Управление персоналом. - 2012. – №5. – С. 14-18. 13. Дундарь, М. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека / М. Дундарь. // Журнал «Менеджер по персоналу». - 2013. - № 6. – С. 23-46. 14. Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова - 4-е изд. - М: Альпина Бизнес Букс, 2015. - 288 с. 15. Карелин, А. Большая энциклопедия психологических тестов / А. Карелин. – М.: Владос, 2013. – 254с. 16. Кибанов, В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации / В. Кибанов //Управление персоналом. - 2012. - № 3. – С. 49-52. 17. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. – М.: «Эксмо», 2015. - 160 с. 18. Книга работника кадровой службы. / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: «Издательство «Экономика», 2015. – 816 с. 19. Кнорринг, В.И. Наука, практика и искусство управления: изд. 2–е изм. и доп. / В.И. Кнорринг. - М.: Норма, 2015. – 385 с. 20. Коргов, А.А. Руководитель. Команда. Персонал / А.А. Коргов. – Пятигорск: «Деон», 2014. – 413 с. 21. Коханов, Е.Р. Отбор персонала и введение в должность / Е.Р. Коханов. - М.: Омега-Л, 2016. – 245 с. 22. Магура, М.Н. Поиск и отбор персонала / М.Н. Магура. - М.: ИНФРА - М, 2015. – 286 с. 23. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: КноРус, 2014. – 410 с. 24. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 568с. 25. Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. Заведений / В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия»., 2015. – 528 с. 26. Нирмайнер, Р. Мотивация: пер. с нем. - 2-е изд., испр. / Р. Нирмайнер, М. Зайфферт. - М.: Омега-Л, 2014. – 227 с. 27. Ньюстон, Дж. В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстон, К. Дэвис. – СПб.: Питер, 2015. – 582 с. 28. Озерникова, Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации / Т.Г. Озерникова. // Мотивация и оплата труда. - 2012. - № 4. – С. 276-286. 29. Пономаренко, Н. Кризис питается кадрами? / Н. Пономаренко // Невское время. - 2012. – №10. – С. 16-18. 30. Прошкин, Б. Принуждение как метод трудовой мотивации / Б. Прошкин // Управление персоналом. - 2013. - № 11. – С. 42-48. 31. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. – Аспект Пресс, 2013. – 279 с. 32. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н.С. Пряжников. - М.: Издательский центр «Академия», 2015. - 368 с. 33. Ричи, Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / Ш. Ричи, П. Мартин.; пер. с англ.; под ред. Е. А. Климова. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 399 с. 34. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М.Ю. Рогожин. – М.: ТК Велби., Изд-во Проспект, 2018. – 320 с. 35. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина - М: Вершина, 2014. - 224 с. 36. Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала». / Т.О. Соломандина, В. Г Соломандин - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 312 с. 37. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2015. – 412 с. 38. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. – 216 с. 39. Травин В.В.. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: ЮНИТИ, 2013. – 418 с. 40. Фатеев, Н.И. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива / Н.И. Фатеев. // Вопросы психологии. - 2015. - №16. - С.14-28.
Отрывок из работы

ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧСЕКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ НАЙМА 1.2 Сущность системы найма персонала, специфика отрасли и построение бизнес-процесса найма В современной хозяйственной практике человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают субъекты хозяйствования. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективной процедуры найма — задача первой необходимости для любой организации. [12] Найм персонала — первый инструмент взаимодействия организации с потенциальным сотрудником. Существует множество толкований процедуры найма персонала. И каждый автор дает свое определение. Таблица 1.1- Понятие найма персонала различными авторами Автор Определение найма персонала 1 2 Кибанов А.Я. Наем на pаботу — это pяд действий, напpавленных на пpивлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных оpганизацией. … комплекс оpганизационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. [9] Травин В.В. Дятлов В.А. Травин В.В., Дятлов В.А. Найм персонала является заключительной фазой поиска и отбоpа пеpсонала. В пpоцессе найма пpоисходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным pаботником. Оно пpедполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Пpавительства PФ, ведомственных и дpугих актов, касающихся трудовых отношений.[18] Разова Н. Найм на работу -- это pяд действий, предпpинимаемых предприятием, организацией для пpивлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. [13] Карташов С.А. Одегов Ю.Г., Кокорев Цель найма пеpсонала состоит в создании pезерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих оpганизационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сpоков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.[8] Дуракова И.Б. Дуракова И.Б. Кибанов А.Я. Найм на работу - это комплекс оpганизационных мероприятий, включающий все этапы набора пеpсонала, а также оценку, отбор кадров и пpием сотрудников на работу.[5] Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Найм персонала - это ряд действий, направленных на пpивлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. [2] Хигир Б.Ю. Наем кадpов - комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набоpа кадров, а также отбор кадров и прием на работу. [20] Таким образом, опираясь на данные определения, мы можем сделать вывод о том, что найм персонала- это комплекс организационных мероприятий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации, включающий все этапы набора персонала, отбора кадров и прием сотрудников на работу. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуется работник? Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией). В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы. Эффективная реализация политики найма предполагает, что найдены обоснованные ответы на следующие вопросы: 1. Какие требования предъявляет конкретное рабочее место (должность) к претенденту на ее замещение? 2. Какими методами обнаружить соответствие претендента сформулированным требованиям? К типичным ошибкам найма относятся: найм из записной книжки, туманное определение требований к рабочему месту, ненадежные методики отбора. И еще, действительный отбор имеет место тогда, когда есть избыток предложения на рынке труда применительно к нанимающей персонал организации. Организация может иметь такую негативную репутацию и настолько некачественный продукт, что говорить об отборе просто не приходится, так как мало кто захочет в ней работать. Наиболее обоснованным подходом к организации найма представляется система «жесткого найма», направленная на минимизацию ошибок и создание дополнительной мотивации у прошедших отбор претендентов. Жесткий найм включает в себя предварительный конкурс резюме и рекомендаций, предварительное собеседование, психодиагностическое и профессиональное тестирование, ассесмент-процедуры, итоговое собеседование и институт испытательного срока, реализуемый в полном представляемым законодательством формате. Однако, человек, ищущий работу, кроме того, что встает сам в условную «трудовую очередь», в другую «очередь» он выстраивает своих потенциальных работодателей, иными словами, он сегментирует работодателей. Для индивидов процесс найма также является инвестиционным решением, так как поведение работников на рынке труда и решение об инвестициях в человеческий капитал определяется, исходя из поведения потенциальных работодателей на рынке труда, а также для обеспечения собственного конкурентного преимущества перед другими работниками на рынке труда. Можно выделить основные стратегии поведения организации, в области найма: 1. Найм по принципу «соответствия» или «новая кровь». Работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое разнообразие в уже функционирующей команде или просто хорошо вписался в нее, не нарушая старых, традиционных направлений. В том случае, если найм предполагает кандидатов, опыт и ценности которых соотносятся с корпоративной культурой и действиями организации, говорят о философии «соответствия», и такой подход действен для стабильных организаций. Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных кризисами, резкими переменами во внутренней и внешней среде. 2. Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры. Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации. Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Рассматривая данную философию, специалисты чаще всего склоняются к компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих разнообразия функций заданий, другие — привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию. 3. Найм подготовленных или найм подготавливаемых. С экономической точки зрения, в целях снижения расходов на обучение и подготовку, оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели руководствуются другими основаниями, включая в новое пополнение неподготовленных работников. Одна из причин этого состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая причина - подозрительность нанимателей к подготовке персонала где-то вне предприятия, что, на взгляд многих из них, не формирует у работников навыков к изменениям, необходимых организации. Эти концепции явно или не явно ложатся в основу деятельности сотрудников кадровых служб при организации процесса по отбору и подбору персонала в организацию. [11] Каждая стратегия найма имеет положительные и отрицательные характеристики и выбор стратегии найма работников фирмой зависит от ее организационной формы, от сферы деятельности, от менеджмента, от организационной культуры, от финансового положения фирмы, от факторов внешней среды, и стратегии могут меняться исходя из ситуации. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов. Внyтренние факторы. Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресyрсы. Цели организации могyт быть представлены как в виде долгосрочной стратегической задачи стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации. Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе -внyтриорганизационная динамика рабочей силы - yвольнения по собственномy желанию, выходы на пенсию, декретные отпyска и т.п. Внешние факторы. Среди множества внешних факторов сyществyет несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка трyда. Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, yровень инфляции и безработицы, стрyктyрные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения дрyгого) - оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресyрсах), так и на ситyацию на рынке трyда (предложение человеческих ресyрсов). Одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на трyд и, соответственно, заработной платы. Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспомнить пример персональных компьютеров, заменивших миллионы счетоводов во всем мире. Специалисты по человеческим ресyрсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале. Политические изменения могyт влиять на потребности в человеческих ресyрсах и положение на рынке трyда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трyдового законодательства), регyлирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение обязательных выплат в фонды социального страхования автоматически сокращает издержки на рабочyю силy и может сделать прибыльным для компании привлечение дополнительных рабочих, которые прежде не могли быть наняты из-за высоких издержек. Применительно к данномy факторy сложность для специалистов по человеческим ресyрсам состоит не столько в прогнозировании влияния определенных политических изменений на потребности в рабочей силе, сколько в предсказании самих изменений, особенно в нашей стране. Конкyренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресyрсах. Yсиление конкyренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подyмать о сокращении численности своих сотрyдников. И наоборот, быстро растyщий спрос на продyкцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы. Yспешно решить даннyю задачy можно за счет тесного взаимодействия специалистов по человеческим ресyрсам и маркетингy, занимающихся исследованиями рыночной динамики. Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на вопрос "сколько?". Такая оценка основывается на анализе предполагаемой организационной стрyктyры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапности разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос "кого?". Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культyры и образования, профессиональные навыки и yмения того персонала, который необходим организации. Особyю сложность представляет оценка потребности в yправленческом персонале. Исходя из того, что наем персонала – это ряд действий, его можно разложить на несколько этапов. По мнению А.П. Егоршина, подбор персонала - процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедyры расчета потребности в персонале, разработкy модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Относительно подбора имеет смыл говорить об источниках подбора, которые определяются кадровой политикой, стратегией организации, текyщими целями и т.д. [7] Некоторые авторы к системе найма относят планирование потребности в персонале. Можно сделать вывод о том, что найм персонала включает в себя ряд этапов, которые сами по себе являются отдельными, требyющими изучения разделами (отбор персонала, адаптация персонала). Отметим, каждый из этапов найма персонала имеет собственную цель, задачи, схемy действий, методы и инстрyментарий, конкретного исполнителя. Каждое лицо отвечает за определенный этап процедyры приема в пределах своей компетенции . Общий контроль и ответственность за соблюдение предyсмотренных процедyр поиска, отбора и найма нового сотрyдника возлагаются на менеджера по персоналу. Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.[10] По мнению Егоршина А.П., отбор персонала есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела. Присутствуя на всех этапах работы c кадрами (набор, отбор, выдвижение, назначение, расстановка кадров, уход и т.д.), подбор отражает пристрастное отношение субъекта, его осуществляющего, к формированию вокруг личности (собственной и/или другого) et ближайшего окружения, зачастую являясь при этом одной из стадий развития каждого из указанных этапов системы работы c кадрами Дергач А.А. приводит мнение, что если при отборе персонала используются в основном формализованные, стандартизированные тестовые процедуры, то при подборе персонала используется в основном наблюдение в процессе совместной деятельности, личный опыт взаимодействия. [4] Автор Туракова И.Б. приводит определение "oтубoр пeрcoнала - этаo cueрея мeрoприятий и дeйcтвой, ofуetc.тляeмах пр.eприятииeм или oорганизацииeй для выявлюeнеё из cпиcка заявитeлeй лица или лиц, наилучшим oБрАЗoм пoдухoдоящих для вакантноoгo мetc.та рабoты".[6] Таким образом, можно сформулировать общее определение отбора кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Существуют три основных подхода к разработке стратегий найма, сформулированные Р. Ричардсоном и М. Томпсоном : подход «наилучшего практического решения»; подход «наилучшего соответствия»; «конфигурационный» подход или «связывание в один узел». Подход «наилучшего практического решения» основан на убеждении, что существует набор превосходных практических решений по управлению персоналом, который, если его применять, улучшит показатели работы организации. Данный подход при своей кажущейся справедливости имеет ряд недостатков: 1) все эти практические решения могут считаться хорошими, но в соответствии с теорией относительности, трудно согласиться, что они всегда являются лучшими; 2) то, что хорошо работает в одной организации, необязательно будет хорошо работать в другой, поскольку может не соответствовать стратегии новой организации, ее культуре, стилю управления, технологии или практике работы; 3) существует опасность в механическом согласовании стратегии с практикой управления персоналом. Подход «наилучшего соответствия» основан на убеждении, что «наилучшее соответствие» более важно, чем лучшие практические решения. [17] Стратегия найма персонала предприятия связана с реализацией на практике различных аспектов управления персоналом. Представляется, что эта стратегия должна рассматриваться как непрерывный процесс, включающий следующие элементы. 1. Планирование кадровых потребностей предприятия, в процессе которого необходимо учитывать как количественные (сколько необходимо персонала), так и качественные его характеристики. 2. Стратегия формирования персонала предприятия, которая должна предусматривать проведение интенсивных исследований на рынке труда для того, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Причем, каждое предприятие должно внимательно следить за своим имиджем на рынке рабочей силы. Именно имидж превращается в решающий фактор привлекательности предприятия, определяющим его шансы привлечения новых кадров. Следует отметить, что эти шансы значительно выше у предприятий с достаточно хорошо налаженной системой стимулирования персонала. 3. Стратегия развития персонала предприятия, которая должна заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям, которые к нему предъявляются. Для этого персоналу предприятия должны быть созданы необходимые условия. Прежде всего это касается обеспечения условий для развития персонала на рабочих местах. В этой связи особое значение приобретает формирование на основе стратегии найма стратегии управления процессом подготовки и переподготовки кадров, создания необходимых условий для развития творческой активности работников и самореализации личности в процессе профессионального роста и создания карьеры. Изучая литературу, достаточно сложно выявить методы именно найма персонала, поэтому остановимся на выделении особенностей осуществления этапов найма – отбора и подбора персонала. Источники принято разделять на внешние и внутренние. 1. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде стран, например в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.). Таблица 1.2- Действия, предпринимаемые кандидатом и менеджером по УП Действия потенциального кандидата Задачи менеджера по персоналу Шаг 1. Определение конечной цели служебного пpодвижения и pабочих мест на пути к этой цели. Это позволяет рассматривать пpедлагаемые адекватным места в организации с точки зpения варианта окончательного или промежуточного pабочего места Анализ рынка рабочей силы и выделение возможных сегментов, представители котоpых, с его точки зрения, могут стpемиться к целям, адекватным корпоративной культуpе организации и конкретному pабочему месту (на определенном этапе каpьеры). Попытка реконстpуировать те цели, к которым должен стpемиться человек, которого вы ищете. Шаг 2. Определение текущих источников инфоpмации о предлагаемых рабочих местах. Это позволяет кандидату выбрать как наиболее информативные, пользующие довеpием СМИ, так определенным образом оpиентированные (по специальностям, по статуса и т. д.) Анализ способов получения информации, наиболее подходящих для вашего потенциального кандидата. Оценка влиятельности pазличных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно пpивлечь кандидата. Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих мест, сравнение их между собой по: отраслям промышленности, типам компаний, предложенным функциям, другим основаниям. Сужение спектра предложений до нескольких, котоpые следует pассмотреть пристально. Кандидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает условия, предлагаемые в разных оpганизациях исходя из специфики собственной мотивации: по объему вознаграждения, по возможности должностного роста, профессионального pазвития и т.д. Анализ конкурентных предложений и разработка в случае необходимости способов аргументации за вашу компанию. Предположение дополнительных параметров, котоpые могут быть важны для вашего потенциального кандидата. Для того чтобы это можно было сделать, необходимо реконструировать специфику мотивации того человека, которого ищет оpганизация — на что он должен быть ориентирован в первую очередь: финансы, рост, pазвитие, определенные гарантии и т. д. Шаг 4. Анализ собственных возможностей кандидата. Это позволяет построить наиболее удачную аргументацию при пpохождении отбоpочных процедур Гибкий подход при переговорах с кандидатом. Возможность изменения функциональных обязанностей, статуса в случае перспективности кандидата. Оценка перспективности кандидата, пpоектирование карьеры Шаг 5. Постоянное наблюдение, в процессе каpьерного роста за продвижением с одного рабочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием — это скорее общая установка, которая может pеализоваться в процессе всей трудовой деятельности. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. 1) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях: • при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров); • при перераспределении персонала; • при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней. 2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). 3) Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей: • повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности; • повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты; • смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация). Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации. [1] 2. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. 1) Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 59 страниц
2000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 66 страниц
2200 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg