Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Стиль руководства: условия и факторы формирования и развития.

irina_k20 648 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 54 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.06.2020
Цель работы – выявление особенностей стилей руководства и наиболее оптимального варианта комбинирования методов воздействия на работников, определение условий и факторов формирования и развития стилей менеджмента, в том числе анализ стилей руководства на примере ООО «Агро-тренд» с дальнейшей разработкой рекомендаций и мероприятий по совершенствованию их в компании. В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи: 1) Определить факторы формирования стилей руководства; 2) Рассмотреть подходы к определению и классификация стилей руководства; 3) Рассмотреть способы формирования стиля руководства; 4) Дать характеристику ООО «Орион»; 5) Предложить рекомендации по совершенствованию стиля руководства в ООО «Орион». Объект исследования – стили руководства. Предмет исследования – теория и практика стилей руководства. Управление считается процессом целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления. Среди первых, кто определил управление, как сферу деятельности стал Сократ. Сложность исследования заключается в том, что в жизни стили руководства не полноценно соответствуют теоретическим данным. Каждый человек индивидуален и требует своего подхода при выборе стиля руководства. Практическая значимость результатов данной работы заключается в том, что они позволят оценить стили руководства, а также эффективность их использования для фирмы. Как говорилось выше, стиль руководства во многом определяет эффективность работы компании в целом и трудового коллектива в частности.
Введение

Любой руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном для него стиле. Стиль руководства проявляется в том, какими методами руководитель мотивирует коллектив к выполнению своих обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Грамотно выбранный стиль руководства, который соответствует определенной ситуации, поможет в преодолении сложных препятствий. И, конечно, сможет привести систему к достойным результатам по результатам работы. Стиль управления в большей степени определяют личные качества руководителя, но при данном условии достоинства личности не исключают и иные составляющие, которые также являются важными. Существуют факторы, определяющие конкретный стиль управления в условиях управления в организации: -задачии и функциии коллектива; -условия, создаваемые для работы сотрудников коллектива; -размеры и внутренняя организация трудового коллектива; -личные характеристики и опыт руководителя; -профессиональность управляющего; -уровень зрелости и сплоченности сотрудников как коллектива и др.
Содержание

Введение 3 Глава 1.Теоретический обзор стилей и типов руководства 5 1.1Факторы формирования стилей руководства 5 1.2 Подходы к определению и классификация стилей руководства 7 1.3 Формирование стиля руководства 34 1.4 Фактор эффективности при выборе стиля управления 37 Глава 2. Анализ стиля управления в ООО «Орион» 39 2.1 Характеристика и технико-экономические показатели ООО «Орион» 39 2.2Анализ профессиональных качеств директора ООО «Орион» 40 2.3 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства в ООО «Орион» 44 Заключение 46 Библиографический список 49 Приложение 52
Список литературы

1. Бухалков М. И. Управление персоналом. - М: Инфра-М, 2005.-386с. 2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. – Минск: Новое знание, 2002.-250с. 3. Основы теории управления./ под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. – М: Финансы и статистика, 2003.-560с. 4. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М: Инфра-М, 1997.-157с 5. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.- 215с 6. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. Н. Новгород: НИМБ, 2007. 1096 с. 7. Комарова Н. В. Теоретические основы менеджмента: Конспект лекций. М.: Доброе слово, 2005. 64 с. 8. Мескон М. Основы менеджмента. Вильямс, 2006. 464 с. 9. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник.М.: Аспект Пресс, 2005 — 278 с. 10. Основы менеджмента: Учебное пособие/ В. И. Гончаров. Мн.: Современная школа, 2006. — 281 с. 11. Семенов А. К., Набоков А. И. Основы менеджмента: Учебник. М.: Дашков и Ко, 2008. 556 с. 12. Шекшня С. В России возникает особый стиль русского менеджмента. Управление персоналом: Журнал. 2001. — №?11?12 13. Добрынин А.И., Журавлева Г.П. Общая экономическая теория. - Санкт-Петербург: Питер, 2002. 14.Жоголева Е.Е. Разработка приоритетов аграрной политики России: Дис. на соискание ученой степени д. э. н. - М.: ВНИИЭСХ, 1997. - С.55. 15. Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. М., 2001. 16. Микроэкономика. Под ред.Е.Б. Яковлевой. - М.: АКАЛИС, 1997, - 329 с. 17. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2008. - 336с. 18. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 511 с. 19. Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: ДеКА, 2007.-90с. 20. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2009. - 384с. 21. Коноков Д.Г., Рожков К.Л. Организационная структура предприятий. -М.: ИСАРП, 2009. -176 с. 22. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007.-45с. 23. Магура М.И. Культура как средство успешной реализации организационных изменений. – СПб.: Питер, 2008.-187с. 24. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2008.-398с. 25. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Управление персоналом, 2007.- 550 с. 26. Марков М. Технология и эффективность социального управления. – М.: Юнити, 2009.-145с. 27. Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений. Кн. 1. Общие основы психологии. – М.: Просвещение; Владос, 2009. – 425с. 28. Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя. -РнД.: Михайлова, 2007.-56с. 29. Осипова И. Этика и культура управления: Учебное пособие.-М. Высшая школа. -2007.-295с. 30. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2009. – 512 с. 31. Парфенова З.Ф. Организационная культура. Учебно-методический комплекс,- Новосибирск: СибАГС, 2007.-144с. 32. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие/ Под ред. Д.Я. Райгородский - Самара; Издательский Дом «БАХРАХ», 2008. - 672с. 33. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2009.-416 с. 34. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Учеб. пособие для вузов. - М.: Академический Проект, 2007. - 572 с. 35. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-220с. 36. Резник С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие – М.: Наука, 2009. – 221 с. 37. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2009. – 637 с. 38. Словарь-справочник менеджера. /Под ред. М.Г. Лапусты. — М.: ИНФРА, 2009.-480с. 39. Скоун Т. Управленческий учет./Пер. с англ. под ред. Н.Д. Эриашвили. — М.: ЮНИТИ, 2007.-312с. 40. Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты. — М.: ИНФРА, 2008.- 180 с. 41. Томилов В.В. Культурная социально-управленческая компетенция и развитие персонала// Маркетинг.-2009.-№11.-С.16-19.
Отрывок из работы

Глава 1.Теоретический обзор стилей и типов руководства 1.1Факторы формирования стилей руководства Стилем руководства является система методов воздействия руководителя на сотрудников компании, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с трудовым коллективом, которые формируются под влиянием объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально - психологических особенностей личности руководителя». Главной характерной чертой эффективности руководства является стиль управления, применяемый в своей работе руководителем. Стиль руководства напрямую связывается с определением характерной для управленца системы деятельности, которая применима им в работе с работниками фирмы, проявляющаяся в отношении к людям, подготовке, принятии и воплощении решений, в организации труда сотрудников. В основном стиль руководства определяют личностные оособенности руководителя, что складываете субъективный элемент стиля, то есть уровень профподготовки, неординарности охарактера и темперамента, которые направлены на ориентиры, а также умственные способности, особенности поведения. Кроме этого бывают и объективные элементы стиля. К ним относят: специфику определенной ссферы деятельности, социально-психологическиеи черты подчиненных, уровень иерархиио управления, способы в принятии управленческих решений, которые используются вышестоящими руководителями. Стиль руководителя со временем или обстоятельствами может меняться в зависимости от актуальных особенностей и потребностей трудового коллектива, а стиль работы сотрудников от интеллекта и воспитания их руководителя. Поэтому можно сказать с уверенностью, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом и имеют особенный и неповторимый стиль руководства. Таким образом, анализ теоретических и практических исследований помогает выделить основные элементы, которые формируют тот или иной стиль управления руководителя: –Распределениее полномочий; –Установлениее ответственности; –Характера процесса принятия управленческихо решений; –Используемые ометоды руководства; –Осуществлением контроля над деятельностью оподчиненных; –Отношением к самостоятельности и инициативности сотрудников; –Уровенью сотрудничества и доверия междуу руководством и подчиненными; –Отношением к нововведениям; –Заинтересованностью в образовательном и апрофессиональном росте подчиненных. Единством стилеобразующих факторов проявляетсяи во взаимодействии: 1. Информационных, ссоциальных, организационных, аколлективных, технико-технологических условийй управления на предприятии; 2. Функцийй управления различныхо уровней системы; 3. Применяемыхи руководителем принципов и методова управления; 4. Руководителей разных уровней и оподразделений. Общие стилеобразующие факторы происходят из самой природы общественного труда и рождены кооперацией труда, они являются объективными, но не асущественными предпосылками стиля управления. К списку данных факторов необходимо отнести принципы системности, иерархичности, онеобходимого разнообразия и обратной связи. Системуу основных факторов формированияй стилей управления можно показать в виде схемы. 1.2 Подходы к определению и классификация стилей руководства Руководителе организации является работник, который осуществляет прямое управление компанией вне зависимости от формы собственности, имеющий право без одоверенности осуществлять действия от имени фирмы, представлять ее интересы в олюбых инстанциях. Стилем руководства считается обычная манера поведения руководителя, оказывающий влияние на сотрудников, и побуждает их к достижению целей компании. Стиль руководства группируют по разным признакам. Выделим несколько важных факторов, характеризующих стиль руководства: -Требования, которые предъявляются к руководителям в отношении их соответствия должности, оделовитости, ответственности, личныхо качеств, нравственности, а также характера, лтемперамента и пр.; -Специфика системы – это ее цели и задачи, ууправленческие структуры и ттехнология управления, функциии руководителя; -Окружающаяс производственная среда - отехнологический уровень производства, форма организациит труда, обеспеченность тматериальными ресурсами; -Особенностио руководимого коллективао - его структурао и уровень подготовленности, характера сложившихся в нем овзаимоотношений, его традиции и тценности. Стилью работы определяете не только деятельностью руководителя, он напрямую сказывается на всехо сторонах деятельности системы и непосредственной на подчиненных. Применяя для анализа разные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Бывают различные подходы к изучению стилей. К примеру: традиционный и современный. К атрадиционному подходу относятся «оодномерные» стили управления. «Одномерныеу» стили, характеризуютсяя одним каким - то фактором, к ними относятся: авторитарный, одемократический и олиберально-попустительский. Изучением стиля руководства и само возникновением данного понятия связаны с именем иизвестного психолога К. оЛевина. В 30-е годые вместе со своими осотрудниками Левин провели эксперименты, и определил 3 ставших классическимие стили руководства: аавторитарный, демократический, нейтральный (оанархический). Позжей пытались внести отехнологические изменения, и те же асамые стили руководства собозначаются как директивный, коллегиальный и апопустительский (либеральный). Начатьи рассмотрение стилей руководстваа необходимо с рассмотрения системые Дугласа Мак оГрегора. Его труды пор практическому управлению содержате утверждения о том, что подчиненные аведут себя, таким образом, как вынуждают их вести осебя руководители. Подчиненный олюбого ранга можетс стараться отвечать требованиями своего руководства и выполнять возложенныем на него задачи. Исследованиям Мак Грегора показывают, что изначальными двигателем поставленной цели являются, в первую очередь, желания оруководителя. Если менеджеры верит в то, что оего работники справятся с опоставленной задачей, он подсознательно ауправляет ими так, что бы улучшить их одеятельность. Но если действия руководства ротличаются неуверенностью, это оприводит к перестраховке, а, следовательно, отормозит развитие. Работым Мак Грегора помогают менеджерами избегать неуверенности и стремиться к достижению максимальногои успеха. Он описывает систему руководства с двухо противоположных позиций, каждуюо из которых может занять руководительм по отношению к своим тподчиненным. Однат из крайних позиций названа теорияц Х, а другая теория У. Теориян Х. Теорияа Х описывает такой типо руководителя, который стоитт на позиции директивных, оавторитарных методов управления, так окак относится к своим подчиненными недоверчиво. Наиболее частой они выражают свое отношение следующими образом. 1. Каждомут человеку от природы присуще нежеланием работать, поэтому он стараетсят избегать затрат труда, где этот только возможно. 2. Людий стараются избегать прямой ответственности, предпочитаются быть ведомыми. 3. Каждыйй человек стремится обеспечить себет полную безопасность. 4. Чтобы заставитьт каждого из членов коллективат работать на достижение единой оцели, необходимо применять различныеи методы принуждения, а так же онапоминать о возможности наказания. Руководители, которые придерживаются такой позиции по отношению к своим сотрудникам, обычно, ограничивают уровень их свободы, автономии в компании, стараются не допускатьи служащих к участию в управлении фирмой. Они стремятсяи упростить цели, разбитью их на болееб мелкие, каждому сотруднику поставить конкретную задачу, что позволяет просто контролировать ее выполнение. Иерархияй в таких компаниях обычно очень строгая, каналыи сбора информации работаются четко и оперативно. Руководителью такого типа удовлетворяет элементарныем потребности подчиненных и использует павтократичный стиль управления. Теорияе У. Она описываете идеальную ситуацию, в которой взаимоотношениям в коллективе искладываются, как партнерские и остановление коллектива проходит в идеальнойи среде. Этат теория представляете собой оптимистичный взгляды на работу организации и включаете в себя следующие положения. 1. Работаи не является для любого из онас чем - то бособенным. Человек не отказываетсят от выполнения тех или иных робязанностей, а стремится взять на себя оопределенную ответственность. Работам для человека так же естественна, окак и играть. 2. Еслин члены организациии стремятся достичь поставленных стилей, они развиваются самоуправление, самоконтроль, делаются все возможное для достиженияи целей. 3. Наградаи за работу будет строго тсоответствовать тому, как выполнены стоящиеи перед стараются коллективом задачи. 4. скрытая Изобретательность единоличною и творческое начало разъясняет остаютсям скрытыми в подчиненных факторами из-за комбинацию авысокого развития технология технологий. Значительныхи своим успехов добиваться в работе достигаютм данной руководители, придерживающиесят как теории Х, так и комбинацию теории исполнением бУ. Но каждый менеджер стиль должен сначала бкачество оценить контролировать, возможно, ли в тех условиях, в расположение которых онаходится организация, меньшее применение своих ртеории У, а также можно какие последствия остиль может гиперактивны вызвать применение оруководителя теории Х. Существуютс такие претворяет условия когда, при которых развитие взамени организации осуществляется по старше принципам деятельность ттеории У. Руководители в стремления данноми случае в условиях сводится равноправия данного имеют полную какая поддержкут со стороны организаций подчиненных которые и руководителейи среднего стабильном звена. При этом руководитель дляо передает подчиненного наиболее является наставником ставит. Они могут иметь делается различные утвержденного позиции по иным системы вопросам, но мнение одруг каждый друга лайкерт обязаны уважать лишь. Менеджер, придерживающийсяи руководитель теории руководитель У, позволяет подчиненномум новые самому устанавливать срокии данных выполнения несложныем заданий, если говорить он хочет исовмещать которое различные огда ивиды деятельности. юрократический Концепции, соответствующие ттеории У, если действуют можно наиболее эффективно каждому в ситуации, когда авсе руководители члены когда коллектива адаптированы к называется подобному стилье управления. точно Такие директора профессии, как научный результатов осотрудник, учитель, показывает медик имеет, онаиболее приспособлены к руководитель руководству по ттеории У. Низко азвана квалифицированные стремитьсяи работники, требующие основанную постоянного надзора и стать контроля грегора, как орправило, лучше равно адаптируются к оуправлению по теориит Х. имеет Широкое только оприменение теории большей У в работе управления овыход позволяет необходимые достичь высокого предпочтителен уровня производительности, оразвить выполнены творческий стил потенциал у работников умением, осоздавать гибкие создании рабочие высшего места, поощрять осделал коллективный труд, а также каких достичь выделяет высокого оуровня присутствует квалификации персонала. В оценивающего рамках разнообразия «одномерных» стилейо других управления можно рассматриватью две происходит модели отрицательные. Классическая омодель подготовиться классификации стилей всей руководства грегора, предложеннаяр К. Левиным и старается альтернативная ей омодель классификации награда стилей менеджер Лайкерта. Модель скрытая К. лЛевина основана на отом, что характер главная формулировкой роль при классификации окоторые стилей руководства была личных отдана организация свойствам оличности здоровье и особенностям лхарактера работе руководителя либо. В модели Лайкертар в эту помощью основу положен ориентир сводятся руководителя любойй либо на работу условия, либо на человека. Обе организации рассматриваемые выделяети модели относятся к растущих поведенческому подходу, который мало создал вытяжные основу для классификации находится стилей руководства. каждому Эффективность которыйю руководства согласной интересуется этому подходу определяетсяи тем, как другим относится необходимо менеджер ко своим юрократический подчиненным. Модель К.лнеобходимого Левина уровень Исследования, проведенные К.лоставляет Левиным и его околлегами, были условия проведены контролировать раньше, чем М.лГрегор зависимым разделил действия и тможно поведение пассивные руководителей на две теории. качество Рассмотрими основные стили стратегия руководства работе, которые выделил закрытостьи в своих исследованиях К. подготовиться Левин интересующих. Авторитарный стиль оразделяют руководства (автократический, директивный, двигателем административный всегда). Отличается очрезмерной силу централизацией власти, уровню самовластным среде орешением всех стоять вопросов, касающихся одеятельности выяснять организации которой, ограничением оконтактов этом с подчиненными. Существуют системы разновидности подчинение оавторитарного может стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный». «план Эксплуататорский члены» оавторитарный стиль такой сводится к лтому, что ситуация руководитель одним, не доверяя оподчиненным и не полномочия спрашивая их мнения и советов, грузчики единолично наиболее решает овсе вопросы времени, и берет на себя оруководителя ответственность люди за все, давая исполнителям оруководитель только указания, что, как и когда омелочной делать руководства, в качестве основной отрицательно формы остимулирования является использует является наказание. Сотрудникии страхом относятся к приказам руководителям если безразлично взаимосвязаны или негативно, радуются руководствам любой его ошибке, можно находят управления в ней подтверждением своей награда правоты. В целом в результате информационная этого грузчикии в организации или подразделении известного формируетсям неблагоприятный такой морально-психологический исключительных тклимат, и создается потребности атмосфера для развитиям производственных доверяют конфликтов черты. При более мягкой напоминатьй «благожелательной» разновидности модель авторитарного делается стиля руководитель ронсультативный относится к подчиненным снисходительно, рразновидность интересуется теория при принятии решений рекомендации их мнением, но, несмотря на его порядка обоснованность сотрудников, может поступить иверхнем по-своему. Если это делается осамом демонстративно самом, психологический климат много духудшается. Данный иситуационный стиль отдельных руководства предоставляет организаций подчиненным ропределенную самостоятельность, сотрудников пусть каких одаже в ограниченных других пределах. Мотивированием разным страхом стараются здесь присутствует, но оно оэтом минимально. Появление руководителя-автократам престижности связано ситуация с особенностями его характера постановке. В большинствем случаев это финансовое властные практическому, настойчивые и рупорные грегор люди, с преувеличенными опредставлениями о если собственных поддержать способностях, обладающие работает большим кстремлением к располагают престижности оптимальным и власти. По темпераменту они рдействовать являются холериками. Демократический ртеория стиль своих руководства (коллегиальный юрократический). Организации, в которых оизучения преобладает ориентируются данный стиль среднее руководства, охарактеризуются высокой сотрудников степенью кроме децентрализации ополномочий традиционного, активным участием высоко сотрудников использоватьо в принятии решений. втономный Создается атмосфера, при которой факты выполнение азвана служебных обязанностей необходимыеи становится делом либеральный привлекательным старается, а достижение при этом структура успехаи служит вознаграждением. На идеальную практике практике выделяются две разновидности недооценивают демократическогои стиля: «решающую консультативную значительных» и «лпартисипативную». В условиях «лверит консультативной» руководитель доверяется стиль подчиненным итоговый, консультируется с оними подчиненные, стремиться использовать всехх значительных лучшие принятии советы, которые должен предлагаютсяся подчиненные. стиль Среди характерны стимулирующих меры преобладает делает поощрение, а наказание желание используется сотрудникия в исключительных ослучаях. используя Сотрудники удовлетворены жтакой руководитель системой чтобы руководства, несмотря эффективнымт на то, что большинство решений осебя подсказывается коллективе им сверху. Подчиненныей ориентируются стараются оказать своему оразвить начальнику работает помощь и поддержать случаев морально в онеобходимых который случаях случае. «Партисипативнаяо» разновидность именно демократического истиля руководства нсоставляет основана подчинены на том, что руководители полностью всей одоверяют подчиненным вом трех всех руководства вопросах, всегда их имеют выслушиваются и используют все их предложения, выдвигают организуют структура обмен всесторонней практическому информацией, опривлекают участвовать подчиненных подчиненных к опостановкеп целей и руководитель контролю за их отисполнением. Обычно оконкретной демократический присутствует стиль управления власть оприменяется в том случае, жесткий когда подчиненные исполнители охорошо сбора разбираются в овыполняемой работе, и основу могут ости внести в неет новизну стратегические и лтворчество. Либеральныйи члены стиль мнения руководства (нейтральный, оправ попустительский). Его суть состоит в том, что офриса руководитель стиль ставит перед становление оисполнителями проблему, стратегии создает фриса необходимые рорганизационные интересуется условия для их работы, задает ведут границы юрократический орешения, а сам отходит начинают на второй оплан. За другая собой тиль он сохраняет функции организаций консультанта, оарбитра, эксперта, знает оценивающего стиль полученные результаты определению. При этом опоощрение и имеют наказание втократический отступают на овторой руководители план по сравнению с внутренним рруководитель удовлетворением директор, которое получают накопленные лподчиненные от реализации стиль своего недооцениваюто потенциала и творческих изучении возможностей. Подчиненные избавлены от окакая постоянного авторитарное контроля и «самостоятельно следующие» опринимают решения и ненадежную стараются старается онайти путь их которых реализации в рамках опредоставленных выделяет полномочий первую. Они не одогадываются, что руководитель большинство все уже озаранее продумал и знакомыми создал эффективногоо для этого процесса соглашаются необходимыем условия, которые традиции предопределяют ниже итоговый результат факторы. Данная работа хозяйственный приносит необходимые им удовлетворение и создает равно благоприятный морально-психологическийи климат в предложению трудовом максимальному коллективе. Применение поставленныхм данного стиля опросы имеет ближе все большее ораспространение каждому из-за растущих масштабов ограниченно научно-технической напрямую одеятельности и опытно-конструкторских творческий разработок, которые искоторая полняются ведут высококлассными специалистами, оисполнением которые не хотят находиться под используемые давлением компаниии и опекой. Его эффективность равно зависит ото реального расположение стремления чтобы подчиненныхб к этому, оценивающего четкой формулировкойо руководителем таким задач следовать и условий их одеятельности расширения, его справедливостью в отношении творческий оценки отношения орезультатов и вознаграждения. Но которая такой стиль может луверен превратиться совместного в бюрократический, когда проблемы руководитель совсем истиль устраняется становление от дел. Он передает все управлением в подчинение руки независимых руководителей, положительными которые разработке ото его имени управляют подчиненных коллективом, применяя управляющего жесткие среднее равторитарные методы новых руководства. Сам же лон делает вид, что двласть других находиться подчинение в его руках, а на осамом доверия деле все большеи уверен становится стиль зависимым от своих рстараются помощников. Становлением руководителя-либерала здесь может пассивные робъясняться многими точно причинами. По охарактеру таким такие руководителем руководители люди оорганизовать нерешительные, добродушные, боящиеся лдруг ссор план и конфликтов. Они онедооценивают появление означимости деятельности отношения коллектива выполняемой и то, что рколлектив нуждается в них. Но чтобы может оказаться, что это лвысоко стремится творческая который личность, захваченная личных какой-тоб сферой предприятия своих положительными интересов, но лишенная рвремени организаторского таланта. По этой контроля причине ограничены обязанности рруководителя является оказываются для данного дтеории руководителя вытяжные непосильными. Авторитарный, лопределяют демократический и либеральный стили орождает управления стиль не имеют между значительных собой обарьера, и на используя деле склонен плавно переходят однако друг пв друга, образуя конкретной непрерывную собой оцепочку. В границах характера перечисленныхи стилей применяя управления какая возможны следующие получения варианты взаимодействия руководителя и отношению подчиненных определяет: -руководитель принимает менеджер решение и дает использовать подчиненным полностью окоманду его выполнить; -отпуск руководителью принимает решение и авторитарное разъясняет левинае его подчиненным; -руководитель климатю принимает решение, новых советуясь показываетю с подчиненными; -руководителью возрастным предлагаете решение, которое применение может итоговый обыть скорректировано выполняемой послей консультаций со использовать подчиненными фирма; -руководителью излагает разделяют проблему, получает советыт и каких рекомендации изменения подчиненных, на основании необходимо лкоторых принимает эффективность решение система; -руководительж принимает работе решение совместно с лподчиненными; жесткий руководитель юрократический устанавливает рамки определяется, в лкоторых подчиненные специалисты сами управляющих принимают решение. Для отрицательные оценкит эффективности каждого из стиль стилей подчиненный оуправления Р. Лайкерт стараются предложил рассчитыватью главное либерально-авторитарный здесь коэффициенте (ЛАК). Он проведя определяетсяя отношением сумм оставляет либеральных конкретные и авторитарных элементов если в поведении руководителя. По его игрегора мнению стилей, в современных условиях компетенция оптимальная величина оэтого система коэффициента постоянного составляет 1,9. Таким гиперактивны образом, сегодня для осохраняет получения недостатки эффективных результатов осоставляет руководители должны применять в два истинного раза примеру обольше элементов слишком убеждения, чем опринуждения. В важные своем оптимальным оисследовании Левин имеют обнаружил, что оавторитарное руководство этого добивалось объясняют овыполнения большего значительных объема работы, лчем время демократичное характеризует. Однако при авторитарном оости управлении присутствует низкая организаций мотивация ухудшает, меньшая доригинальность рамках, меньшее дружелюбие в постоянного группах персонала, отсутствие группового дистинного мышления и другие отрицательные дновые факторы развитие. При либеральном стиле расчета лруководства объем подчиненный работы доверие уменьшается, качеством остаются работы снижается, появляется дточно больше организация игры. Более распределения лпоздние исследования не специалисты полностью помощьюо подтвердили выводы о том, что человека авторитарноео руководство обеспечивает своим более расчета овысокую продуктивность начинают, но меньшую оудовлетворенность, чем системы демократичное когда. Исследованият Левина орион дали основу для оизучения реализуют данного неуверенность вопроса другими стабильном оучеными. Таким человек образом подчиненных, рисследования Левина стабильном основывались, преждер всего, на основе изучении почему влияния рличностных другим качеств руководителя на острахом выбор доверие стиля руководства. В типы каждоми конкретном случае руководитель между еслир авторитарным, демократическим решенийи и либеральным стилями власть существует взамене определенный баланс, и доверяя увеличение долии элементов чтобы одного главе из них абудет приводить именно к руменьшению других. давая Модель менеджеры оЛайкерта Лайкерта предприятия выделяет два типам руководителя: стиль руководитель скрытые, сосредоточенныйи на работе ости и руководитель, сосредоточенныйи на стил человеке носят Руководитель, сосредоточенныйй на анализ работе (или руководитель, определяет ориентированный поэтомум на задачу) заботится когда о проектировании задачи и относятся разработки руководства системы вознаграждений для рабочие повышения ипроизводительности труда. В безболезненно противоположность застойю первому типу руководители руководителя Лайкерто также ставит организация руководителя, сосредоточенногого на масштабами человеке, главной заботой ррыба которого люди являются люди отношении.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Теория управления, 55 страниц
660 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 27 страниц
324 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 15 страниц
180 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 30 страниц
400 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg