Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Усовершенствование мотивационных аспектов управления персоналом (на примере компании «Акрон»)

irina_k20 2100 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 84 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.06.2020
Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав, списка использованной литературы и приложения. В работу включены 12 таблиц, 14 рисунков, в списке литературы 53 наименования. В первой главе, рассмотрена сущность мотивации персонала, ее элементы, методика разработки системы мотивации персонала, изучены проблемы и перспективы развития мотивации на отечественных предприятиях. Мотивация труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации, поскольку именно она выступает непосредственной причиной их поведения. Во второй главе дан краткий анализ производственной деятельности ОАО «Акрон», рассмотрена структура и динамика кадрового состава ОАО «Акрон». Так же произведен анализ состояния мотивации и стимулирования труда персонала в копании «Акрон». Третья глава посвящена анализу проблемы мотивации и стимулирования труда персонала в компании «Акрон», изучены положительные и отрицательные стороны действующей системы мотивации, и даны рекомендации по совершенствованию ее в компании Акрон. Сделаны соответствующие выводы.
Введение

Актуальность данной темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности. Фундаментальные проблемы мотивационной деятельности рассматриваются в трудах таких крупных зарубежных ученых и специалистов, как А. Генри, Ч. Бернард, Р. Бланделл, Н. Борден, Д. Джоббер, П. Котлер, и другие. В нашей стране изучением проблем мотивации на предприятиях, занимались такие ученые, как Г.Л. Багиев, О.С. Виханский, Е.П. Голубков и другие. Несмотря на список авторов, в них недостаточно полно рассмотрены вопросы, касающиеся разработки системы мотивации персонала с учетом специфики предприятий. Объектом исследования являются способы мотивационного совершенствования персонала предприятия с целью повышения эффективности в организации. Предметом исследования выступает компания Акрон и анализ системы мотивации персонала организации. Цель данной работы – проанализировать мотивацию персонала в исследуемом предприятии и предложить методы совершенствования системы мотивации. Для успешного решения поставленных задач были использованы различные источники: научная, учебная и справочная литература, статьи и обзоры, опубликованные в периодической печати, также материалы Internet-сайтов. Теоретико - методологическая база исследования. В работе использовались сравнительный и системный подходы, а также общетеоретические методы анализа, обобщения. Практическая часть исследования осуществлена с использованием метода анализа документов и проведения опросов и анкетирования. Практическая значимость исследования состоит в том, что выводы и рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы для совершенствования системы мотивации персонала организации. Работа имеет следующую структуру: содержание, введение, определяющее цели и задачи, а также общие вопросы работы; три главы, включающие в себя разделы, в каждом из которых рассматривается одна из поставленных задач или ее часть, в разделе "Заключение" подведены итоги проделанной работы и сделаны выводы из изученного материала, список использованной литературы. Пояснительные таблицы и схемы находятся в разделе
Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………. 6 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО И МАТЕРИАЛЬНОГО МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………... 8 1.1 Мотивация персонала и ее элементы…………………………………. 8 1.2. Методика разработки системы мотивации персонала……………… 19 1.3. Проблемы и перспективы развития мотивации на отечественных предприятиях ………………………………………………………………. 23 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ АКРОН………………………………………………………. 26 2.1 Краткий анализ производственной деятельности ОАО «Акрон»…… 26 2.2 Анализ структуры и динамики кадрового состава ОАО «Акрон»….. 30 2.3. Анализ состояния мотивации и стимулирования труда персонала в копании Акрон……………………………………………………………… 37 3. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ АКРОН………………………………………………………. 45 3.1 Анализ проблемы мотивации и стимулирования труда персонала в компании Акрон…………………………………………………………….. 45 3.2 Рекомендации по совершенствованию мотивации в компании Акрон………………………………………………………………………… 58 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………… 79 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………….. 82 ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………... 86
Список литературы

Нормативно – правовые источники 1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2016) [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/popular/gkrf1/ 2.Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) часть 2 от 05.08.2000 N 117-ФЗ [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=148796 Учебная литература 3.Александров Д. Сэйлз промоушн. стимулирование продаж [Текст]: Практический маркетинг./ Д. Александров –М.: Приор, 2014. -№8 -20 с. 4.Алексунин В.А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности. [Текст]:/ В.А. Алексунин: - М.: Издательство - торг корпорация «Дашков и Ко», 2015.- 614 с. 5.Алешина И. В. Поведение потребителей[Текст]:/ И. В. Алешина -М.: Фаирпресс, 2015. - 384 с. 6. Багиев Г.Л. « Организация предпринимательской деятельности:» [Текст]: /Г.Л. Багиев, А.Н. Асаул, Высшая школа, 2015 – 436 с 7.Бернард Ч. «Теория восприятия» [Текст]: перераб. /Ч. Барнард - М.: Ось, 2016. – 356 с. 8.Беляевский И. К. Мотивация – движущий процесс [Текст]: И. К. Беляевский М.: финансы и статистика, 2014- 320с. 9.Бланделл Р. «Эффективные бизнес - коммуникации: Теория и практика в эпоху информации» Пер. с англ. [Текст]: /Р. Бланделл - СПб. и др.: Питер, 2015. - 381 с 10.Борден Н. "Мотивация труда"[Текст]: / Н. Борден - М.: МГУ, 2014. – 298 с. 11.Виханский О.С.» Менеджмент»[Текст]: / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - СПб.: СпецЛит, 2015. – 251 с. 12.А. Генри «Разработка оптимального плана технического развития и повышения эффективности производства». Пер. с англ [Текст]: / А. Генри – М.: Финансы, 2015. – 320 с. 13.Голубков Е. П. Маркетинговые исследование: теория методология, практика. [Текст]: 2 изд./ Е. П. Голубков- М.: Финпресс, 2014.- 464 с. 14.Голубков Е. П. Основы маркетинга [Текст]: 2 изд./ Е. П. Голубков- М.: Финпресс, 2014.- 650 с. 15.Гончарук В.А. Мотив и стимул. [Текст]: / В.А. Гончарук - М.: Дело, 2015.-20 с. 16.Д. Джоббер «Управление продажами» [Текст]: / Д. Джоббер М.: ЮНИТИ "Банки и биржи", 2014. – 240 с. 17.Дибб С.О. Стимулирование работников предприятия [Текст] / С.О. Дибб–М.:ИНФРА-М, 2015.-182 с. 18. Дибб С.О. Практическое руководство по маркетинговому планированию. [Текст]/ С.О. Дибб, Л.Симкин, Брэдли Дж. - СПб: Питер, 2015- 256 с. 19.Дойл П. Маркетинг - менеджмент и стратегий. [Текст] /.3-е издание/пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптуревского./ П. Дойл - СПб.: Питер, 2014. - 544с 20.Дурович А. П. Маркетинг в предпринимательской деятельности. [Текст]: / А. П. Дурович Минск: 2016. - 160с. 21.Ильина О.М. Игры с маркетингом миксом. [Текст] / О.М. Ильина -2015. -№1. 20с. 22.Качалов и коллеги. Четыре новых шага для увеличения доли на рынке. [Текст]: Практический маркетинг / Качалов и коллеги -2014. -№2. С. 16-20. 23.Керимов В. Э. Управленческий учет. [Текст]: 2-е изд., изм. и доп. / В.Э.Керимов - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. - 416 с. 24.Клевцов И. Цели промоушн акций. [Текст]: Практический маркетинг / И. Клевцов - М.: «Дашков и К», 2014.-№9 25.Кораблин М.А. Мотивация. Состояние, проблемы, перспективы» /[Текст]: / М.А. Кораблин Зайцев Я.В- Самара, 2014, с. 211-215. 26.Котлер Ф. Основы маркетинга. [Текст]: / Ф. Котлер М.: «Ростинтэр», 2015. - 704с. 27.Котлер Ф. Основы маркетинга; Пер. с англ. . второе европ. Изд. [Текст]: / Ф.Котлер, Г.Армстронг, Д.Сондерс, В. Вонг М.; СПб.: Издательский дом «Вильямс», 2014. - 944 с. 28.Кравченко В.Ф. Организационный маркетинг. [Текст]: / В.Ф.Кравченко – М.: «Изд-во ПРИОР», 2015 – 256 с. 29.Кулибанов В.В. Прикладной маркетинг [Текст]: / В.В. Кулибанов:- СПб.: издательский дом «Нева», 2014. - 272 с. 30.Кулибанов Е.Г., Реинжиниринг бизнеса [Текст]/ Е.Г. Кулибанов -М.: Финансы и статистика, 2015-336 с. 31.Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. [Текст]: / Жан-Жак Ламбен: - СПб.: Наука, 2015. -589с. 32.Лозовой О. Эффективный сбыт - это просто. [Текст]: Практический маркетинг/ О.Лозовой 2016. -№9 . 65с. 33.Лозов М.И. Общественные организации. [Текст]/ М.И. Лозов– М.:СУБД.-2014.-№3.- 205с. 34.Мазур И. И. Управление проектами [Текст]/ 3 изд. / И. И.Мазур, В.Д.Шапиро, Ольлеротте Н. Г. - М.: ОМЕГА . Л, 2015.- 664 с. 35.Мачадо Р. Менеджмент для малых предприятий. [Текст]/ Р. Мачадо -СПб.: Питер Паблишинг, 2014 - 288 с. 36.Назайкин А. Н. Практика рекламного текста. [Текст]:/ А. Н. Назайкин - М.: Бератор . Пресс, 2017. - 320с. 37.Пустотин В. С. Практика использования правила 4Р в проблемных ситуациях. Маркетинг и маркетинговые исследования в России. [Текст] / Пустотин В. С. М.: Просветитель 2014. -№4 - 56с 38.Ребрик С. Тренинг профессиональных продаж. [Текст]: / Ребрик С.- М.: Изд-во Эксмо, 2014. 232 с. 39.Романов В.В. Маркетинг в современном мире. [Текст]/ Романов В.В.- Сб, 2015 вып.3, том 2- 18с 40.Романов А. Н. «Маркетинг». [Текст]/ Романов А. Н. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017.- 560 с. 41.Тренев Н.Н. Мотивация и стимулирования [Текст]:/ Тренев Н.Н -М.: «Изд-во «ПРИОР», 2016, 240 с. 42.Тренев Н.Н. Предприятие и его структура-[Текст]: /М.: «Изд-во «ПРИОР», 2015, 210 с. 43.Уткин Э.А. Бизнес- реинжиниринг. [Текст]: / Уткин Э.А. - М.: Изд-во ЭКМОС, 2014, 224 с. 44.Уткин Э. А., Кравченко В. П. Проект - менеджмент. [Текст]/ Уткин Э. А. М: ТЕИС, 2015. - 208 с. 45.Хаммер М. Реинжиниринг корпорации. [Текст]/ Хаммер М. , Чампи Дж. - СПб.:Изд-во С.- Петербургского университета, 2014.- с.63. 46.Хисамутдинов С. Р., Маркетинг: теория и практическое применение. [Текст]/ Хисамутдинов С. Р., Шабанов Л. Б. -М.Саратов, 2008. -365с. 47.Хруцкий В.Е. Современный маркетинг - настольная книга по исследованию рынка. [Текст]/ Хруцкий В.Е. 2 изд. М.: финансы и статистика, 2016. - 528с. 53.Черчиль Г.А. Мотивация труда. [Текст]/ Черчиль Г.А- СПб.: Питер, 2016. -752 с.
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО И МАТЕРИАЛЬНОГО МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Мотивация персонала и ее элементы За тысячи лет до того, как понятие "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Ещё со времён Адама Смита традиционно считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности. [5; с.62] Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как тако вые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: - «что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия»; -«каково соотношение внутренних и внешних сил»; -«как мотивация соотносится с результатами деятельности человека». Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными. Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:[6; с.78] - минимальный - обеспечивает выживание; - нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете); -уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. Мотивация труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации, поскольку именно она выступает непосредственной причиной их поведения. Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.(Приложение 1) Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах его коллег и учеников. Друг и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт (1861—1919) проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Заслуга школы научного управления, начиная от Тейлора и заканчивая Фордом заключается в утверждении принципов научного управления не потерявших актуальности и сегодня, т.к. нынешнее состояние нашей экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф.Тейлор начал разрабатывать и применять на практике принципы менеджмента. Постепенно, благодаря эффективности, с которой организации применяли технологические достижения и специализации, жизнь грудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами. Овладев современными моделями мотивации, руководители смогут значительно расширить свои возможности в привлечении образованных обеспеченных работников к выполнению задач, стоящих перед организациями. [16; с.18] Основой содержательных теорий мотивации является выявление таких внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В сущности, данные теории описывают структуру и содержание потребностей, а главное то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными содержательными теориями мотивации, которые будут рассмотрены ниже, являются: • теория иерархии потребностей, разработанная А. • Маслоу; двухфакторная теория Герцберга. • теория Мак Грегора • теория ERG, разработанная Альдерфером; • теория приобретенных потребностей МакКлелланда . Для того чтобы уяснить смысл содержательных теорий, нужно усвоить сущность и связь понятий: потребности и вознаграждения. Существует единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в пище, воде, сне, сексуальном удовлетворении. К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо . С точки зрения психологов, потребность - это мотив к действию, иными словами потребность пробуждает в человеке состояние устремленности. В 50-60-х годах ХХ века Фредериком Герцбергом было проведено исследование, целью которого являлось выявление факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. До этого считалось, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности человека противоположны. Но, оказывается, не все так однозначно. Выводы, сделанные Герцбергом, были поистине оригинальными. Герцберг установил, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности являются независимыми. Иными словами, ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводило к увеличению удовлетворенности и наоборот (Рис.1.1.1). Рис. 1.1.1 Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом по Герцбергу На процесс « удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном влияют внутренние, или мотивирующие, факторы, связанные с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. На процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» (Табл.1.1.1. ) влияют внешние факторы, названные гигиеническими, то есть те, которые связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа: политика фирмы и администрации, условия работы, безопасность на рабочем месте, величина заработной платы, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа гигиенических факторов, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором, если заработная плата рассматривается как следствие политики организации, она является гигиеническим фактором. Если заработная плата выступает в качестве формы признания за хорошо выполненную работу, в качестве индикатора прогресса человека в работе, то она является мотиватором. Таблица 1.1.1. Факторы теории Ф.Герцберга «Мотиваторы», вызывающие положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды: «Гигиенические факторы», вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе: - достижения; - признание; - работа сама по себе; - ответственность; - продвижение по карьерной лестнице. - политика компании и администрирование; - инспекции и контроль; - заработная плата; - межличностные отношения; - условия работы. Две функции денег – как фактора гигиены и как фактора мотивации – важно учитывать при построении систем материального стимулирования работников. Необходимо помнить, что заработная плата, ее размер могут никак не влиять на мотивацию работника, на его желание работать с высокой отдачей, и повышение оплаты будет приводить лишь к временному отсутствию неудовлетворенности. Значительно позднее, в 80-х годах ХХ века В.Оуччи была предложена теория «Z». В основе ее лежат следующие предпосылки: в мотивах людей содержатся социальные и биологические потребности, люди стремятся работать в коллективе (группе). С точки зрения Оуччи, индивидуальная ответственность за результат труда просто необходима. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Еще одной содержательной теорией мотивации является теория ERG Клейтона Альдерфера. (Рис. 1.1.2.) Рис1.1.2 Теория Альдерфера Подход Клейтона Альдерфера возник как реакция на критику иерархической модели Маслоу. Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей (вместо пяти у Маслоу). Свое название - ERG - теория Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей: - потребности существования (Existence); - потребности в социальных связях (Relatedness); - потребности роста (Growth). Так, чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются. Чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности. Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности. Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, является теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. С его точки зрения, людям присущи три потребности: успеха (достижения), причастности (соучастия), и власти (рис. 1.1.3). Рис.1.1.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Перечисленные потребности с точки зрения МакКлелланда являются приобретенными под влиянием обучения, опыта, жизненных обстоятельств. Система мотивации имеет большую разновидность, так, например руководители в зависимости от методов управления используют: - теорию мотивации Портера –Лоулера, построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами (Рис. 1.1.4) Рисунок 1.1.4. Теория мотивации Портера –Лоулера - матрицу: мотивация/компетентность, позволяет выработать индивидуальный подход к развитию каждого сотрудника, позволяет определить общие цели менеджмента и за счет этого увеличить управленческую эффективность. Матрица использует два параметра категоризации - компетентность и мотивацию. (Рис.1.1.5) Рисунок 1.1.5 Матрица: Компетенция/возможность - Матрицу Эйзенхауэра , которая используется для планирования на небольшой срок .(Рис 1.1.6) Рисунок 1.1.6 Матрица Эйзенхауэра - Матрицу Мак-Кинзи, которая используется при оценке привлекательности отдельных стратегических хозяйственных единиц на основе двух координат: ось Х характеризует силу позиции стратегической хозяйственной единицы в отрасли, ось Y — привлекательность отрасли. Каждая из этих координат определяется с учетом нескольких параметров.(Рис.1.1.7) Рисунок 1.1.7 Матрица Мак-Кинзи - Для определения наиболее выгодного стратегического положения как в целом для фирмы, так и отдельных областей ее деятельности может использоваться матрица стратегического положения и оценки действий (SPAcE = Strategic Position and Action Evaluation ).( Рис.1.1.8) Рисунок 1.1.8 Матрица - Матриц у БКГ, которая позволяет выявить наиболее перспективные и, напротив, самые «слабые» продукты или подразделения предприятия.(Рис.1.1.9) Рисунок 1.1.9 Матрица В организации очень полезно проводить оценку уровня потребностей успеха сотрудников, нужно учитывать, что работники с высокой потребностью успеха очень активны и результативны. Оценка уровня потребности успеха помогает привести характер и содержание работы в соответствие с потребностями успеха работников. Очень важно регулировать уровень данной потребности, обучая членов организации, правильно организовывая их работу, включая в работу наличие постоянной обратной связи, разбирая примеры успешного достижения целей. Также следует корректировать самооценку людей данного типа, так как в большинстве случаев она у них завышена. Все теории связаны с изучением механизма влияния на потребности человека в процессе мотивации. При этом под потребностью понимается физиологическое (первичные потребности) или психологическое (вторичные потребности) ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о её существовании можно судить по тому, что делает человек, так как потребности во многом определяют поведение людей. 1.2. Методика разработки системы мотивации персонала На поведение и трудовую деятельность каждого человека влияют определенные индивидуальные мотивы и ценности. Отсюда можно сделать следующий вывод: если работодатель стремится удержать сотрудника как можно дольше, он должен учесть мотивы, управляющие поведением подчиненного, сделать так, чтобы сотрудника заинтересовало решение задач, которые направлены на достижение нужных компании результатов. Иначе говоря, необходимо понять структуру мотивов работника, а также определить, возможно ли на нее воздействовать, не противоречит ли работа в компании его жизненным ценностям (например, человек устраивается продавцом, чтобы получать большую зарплату, но не может работать эффективно, потому что не уважает представителей этой профессии). Структура мотивов человека достаточно устойчива (ее изменения связаны с серьезными личностными кризисами), но различные мотивы могут актуализироваться в разное время, подобно тому, как меняются потребности, приоритеты человека, его статус и т.п. Это стоит учитывать при планировании долгосрочных воздействий и при построении системы мотивации. Цель построения системы мотивации – добиться того, чтобы сотрудники решали задачи, стоящие перед этой компанией (Рис. 1.2.1) Рисунок 1.2.1. Система мотивации сотрудника компании Итак, есть компания с ее задачами, и есть сотрудник. Цель постановки системы мотивации в компании – сделать так, чтобы сотрудник работал на задачи компании. Большое значение для успешного функционирования компании имеет качественное исполнение сотрудником его прямых обязанностей, а также заинтересованность работника в результатах труда. Руководители компании должны поощрять квалифицированных сотрудников и ориентировать их на выполнение важных для компании задач; создавать условия, необходимые для привлечения профессионалов, которые хотят работать в компании и способны принести ей пользу. Необходимо также увольнять работников, которые не отвечают требованиям, предъявляемым в организации. Все это важно учитывать для того, чтобы выстроить систему мотивации как можно лучше. Существует несколько схем построения монетарной мотивации. Это может быть прямая стимуляция (конкретный процент от выполненного задания и т.п.) или коэффициент соответствия, который рассчитывается как дополнение к окладу (например, при использовании системы ключевых показателей эффективности. Если от выполнения сотрудником его должностных обязанностей напрямую зависит эффективность работы компании, мотивация должна опираться на осознание сотрудником его роли в организации, а не на получение им зарплаты. Мотивирующий эффект достигается за счет того, что сотрудники в этом случае легче воспринимают клиента в качестве источника заработка. При построении системы оплаты также важно стимулировать сотрудников к долгой работе в компании (премия за выслугу лет) и повышению компетентности (индексация оклада в соответствии с набранным коэффициентом). Можно еще добавить, что затраты на ФОТ (фонд оплаты труда) могут составлять до 40% прибыли компании. Также можно использовать принцип разделения выплат на две части, выработанный. Этот принцип заключается в разграничении двух частей оплаты – константной и переменной. В константную часть оплаты входит базово-должностной оклад (размер ставки пересматривается ежегодно), все доплаты (за выслугу лет, компенсации за пользование мобильным телефоном и транспортом), а также годовая премия за соответствие профессиональным и корпоративным требованиям. В переменную часть оплаты включаются все премии и бонусы, которые выплачиваются за выполнение определенных задач. Предложение по оплате зависит от того, какую работу выполняет сотрудник, и стоимости данного специалиста на рынке. Компенсация определяется таким образом, чтобы заработная плата сотрудника, который не выполнил план, была ниже среднерыночной, а при выполнении и перевыполнении плана – выше среднего показателя на рынке труда. Для каждой из должностных позиций должны быть выделены определенные приемы мотивации. Обеспечение прозрачности информации, связанной с вопросами карьерного роста (наличие схемы вертикального и горизонтального продвижения в компании), начислению заработной платы. А также доступность информации о планах компании. Проведение общих собраний в конце года, на которых демонстрируются результаты деятельности компании и объявляются благодарности. В спорте действует принцип: если кто-то это сделал, значит, и я смогу. Можно предположить, что сотрудники, которым стало известно, что их коллега трудоустроил например много не работающих граждан, постараются последовать примеру отличившегося. Важным фактором при построении системы мотивации является включение сотрудников в процесс принятия решений. Каждый сотрудник может высказать свою идею, рационализаторское предложение. Также можно привлекать сотрудников к работе над новыми проектами, благодаря которой у них появляется необходимый опыт После того, как общие положения системы мотивации были разработаны, можно ознакомить с ней сотрудников, но прежде чем проводить знакомство с этой системой, необходимо было определить некоторые принципы ее функционирования. Итак, для приведения в действие системы мотивации необходимо было сделать следующее. Определить планы на год (для руководства компании) и ознакомить с ними сотрудников отделов. Разработать индивидуальные планы для каждого сотрудника. Выявить типы документов, а также сроки предоставления деловых бумаг в бухгалтерию. Определить схему внедрения системы мотивации (проведение мероприятий, их периодичность), распределить ответственность и описать роль руководителей. После внедрения системы мотивации необходимо оценивать ее результативность. Это необходимо сделать в разные временные промежутки, что позволит представить себе целостную картину изменений, произошедших в компании. При разработке системы мотивации усовершенствуется ориентация компании на постановку и реализацию определенных целей (управление по целям и усиление функции планирования). 1.3. Проблемы и перспективы развития мотивации на отечественных предприятиях В современных условиях проблемой мотивации является несовершенство мотивации на предприятиях, недостаточное финансирование мероприятий, направленных на совершенствование мотивации персонала, а также то, что на предприятиях не уделяют должного внимания мотивации. Проблемы эффективного и результативного мотивирования также всегда возникали в процессе зарождения и формирования менеджмента как науки. Сначала речь шла больше о материальных и организационные аспекты побуждения. На современном этапе все большее акцентируется на социально — психологических аспектах мотивации, создают условия для достижения высоких результатов производственно — хозяйственной деятельности с минимальными затратами. Трудовая мотивация является одной из наиболее актуальных проблем, имеющих место в процессе трансформации экономики и формирования нового качественного состояния занятости, присущего рыночным отношениям. Также следует заметить, что современное состояние деятельности предприятий не впечатляет наилучшими показателями, одной из причин таких показателей является низкая мотивация самого персонала, задействованного в производстве. Важной задачей каждого руководителя является повышение уровня мотивации работников, разного рода поощрения как к физическому, так и к умственному труду. В процессе исторического развития мотивация как экономическая категория прошла два этапа: — Применение политики «кнута и пряника»; — Использование методов психологии и физиологии. Мотивация представляет собой стремление определенного человека к конкретному действию, в котором он испытывает потребность, но не способен приступить к ней и осуществить самостоятельно. Вместе с тем, мотивация труда представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности и придают этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение определенных целей, олицетворяет собой стремление работника удовлетворить свои потребности, повысить свое социально — экономическое положение. В большинстве случаев увеличение заработной платы не стимулирует работников к выполнению чрезмерной работы Работник быстро привыкает к существующему уровню и эффект быстро теряется. На многих отечественных предприятиях у работников отсутствует фундаментальная мотивация по осуществлению эффективной деятельности, они не хотят брать на себя ответственность за принятие и реализацию управленческих решений, не понимают объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов предприятия. В отдельных предприятиях существует проблема несоответствия профессионального уровня управленческого персонала требованиям, в других — неэффективна или вообще отсутствует система мотивации персонала. Суть сегодняшней практики мотивирования работников, которая применяется, можно отразить в условной схеме соотношения факторов мотивации и зависящего от них роста производительности труда. Фактором мотивации в данном случае будет выступать любой — аспект деятельности, прямо или косвенно влияет на результативность труда. Таким образом, проанализировав все выше сказанное, следует выделить следующие основные пути повышения мотивации работников на предприятии: — Применение как материальных, так и нематериальных стимулов; — Формирование четкого графика карьерного продвижения работников по выражением всех условий; — Установление уровня заработной платы на уровне который обеспечит достойный уровень жизни работника; — Устранение номенклатурной системы управления; — Нужно обеспечить постоянное общение работника с руководителем; — Человек должен чувствовать свою значимость, нужность, незаменимость фирме; — Регулировать рабочее время и поощрять работников в повышении своего профессионального мастерства на базе предоставления им свободного времени. 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ «АКРОН» 2.1 Краткий анализ производственной деятельности ОАО «Акрон» ОАО «Акрон» – градообразующее предприятие Великого Новгорода и одно из крупнейших промышленных производств Северо-Западного региона России. Оно является флагманом региональной экономики, главным налогоплательщиком и одним из крупнейших работодателей Новгородской области. На протяжении уже многих лет компания «Акрон» - это один из наиболее крупных в России производителей по выпуску минеральных, азотных и фосфорных удобрений, занимающий лидирующие позиции и по объемам, и по номенклатуре выпускаемой продукции.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 62 страницы
1550 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg