Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ

Анализ системы стимулирования продавцов - консультантов и разработка мероприятий по ее совершенствованию в торговой сети «Милавица»

irina_k20 2730 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 91 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.06.2020
Целью курсовой работы является оценка эффективности системы стимулирования персонала торговой сети «Милавица».Особое значение стимулирование труда приобретает для предприятий сферы торговли. В условиях, когда многие товары обладают схожими качественными характеристиками, когда ассортимент товара в торговых залах практически идентичен, на первый план выходят уровень подачи товара, его презентация и обслуживание. Успешное современное торговое предприятие нельзя представить без квалифицированного персонала, обладающего высоким уровнем стимулирования трудовой деятельности Объектом курсовой работы является торговая сеть«Милавица». Предметом курсовой работы является система стимулирования персонала торговой сети «Милавица».
Введение

Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности экономики государства. Для достижения обозначенных целей в области управления персоналом необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия. Системы материального стимулирования труда на многих предприятиях отрасли утратили свои мотивационные функции, особенно в отношении производственного персонала, не стимулируют рост производительности и качества труда. Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки методических и научно–практических рекомендаций по организации материального и нематериального стимулирования персонала предприятий. Все вышесказанное обусловило актуальность темы исследования. Объектом работы является торговая сеть«Милавица». Предметом работы является система стимулирования персонала торговой сети«Милавица». Цель работы – оценка эффективности системы стимулирования персонала торговой сети«Милавица». В рамках поставленной цели необходимо решить ряд задач: - исследовать теоретические аспекты системы стимулирования персонала; - выявить особенности системы стимулирования в торговле; - проанализировать зарубежный опыт стимулирования труда в торговле; - дать общую характеристику торговой сети«Милавица»; - провести анализ внешней и внутренней среды торговой сети«Милавица»; - провести кадровый аудит торговой сети «Милавица». Теоретической, методологической и информационной основой исследования послужили фундаментальные и прикладные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персонала, менеджмента, теории организации, теории управления, социально–экономического анализа, теории фирмы, корпоративного и антикризисного управления. Вопросы теории и практики управления персоналом организации нашли широкое освещение в трудах Блинова А.О., Веснина В.Р., Виханского О.С., Кибанова Я., Лебедева В.М., Самыгина С.И., Травина В.В. и других учёных и специалистов. В ходе выполнения работы были использованы как общенаучные методы исследования: индукция, дедукция, анализ, синтез, так и специализированные: горизонтальный и вертикальный анализ, структурный анализ, графический метод. Помимо этого, информационной основой исследования послужили также внутренние документы компании – Устав, Инструкции, Положения. Структурно работа состоит из введения, основных глав, заключения, списка использованных источников литературы и приложений.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТОРГОВОГО ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5 1.1 Сущность системы стимулирования персонала 5 1.2 Особенности системы стимулирования персонала в торговле 17 1.3 Анализ зарубежного опыта стимулирования персонала в торговле 25 Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО–ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОРГОВОЙ СЕТИ «МИЛАВИЦА» 29 2.1 Характеристика предприятия 29 2.2 Анализ внешней и внутренней среды предприятия (анализ хозяйственной деятельности) 39 2.2.1 STEP–анализ 39 2.2.2 5 сил Портера 43 2.2.3 SNW–анализ 46 2.2.4 Модель Мак–Кинси «7С» 47 2.2.5 SWOT–анализ 49 2.3 Кадровый аудит организации 59 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 77 ПРИЛОЖЕНИЯ 82 Приложение А – Перечень стимулирующих систем в организации 83 Приложение Б – Организационная структура управления 86 Приложение В – Правила внутреннего трудового распорядка 87
Список литературы

1. Армстронг. М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателй, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования» / М. Армстронг ; [пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина]. – 10–е изд. – СПб. : Питер, 2014. – 848 с. 2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум/Т.Ю. Базаров. – М.: Юнити–Дана, 2014. – 240 с. 3. Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации» / З. В. Брагина, В. П. Дудяшева, З. Т. Каверина. – М. : КНОРУС, 2015. – 128 с. 4. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов вузов / М. И. Бухалков. – М. : ИНФРА–М, 2014. – 192 с. 5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2013. – 688 с. 6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник [для студентов вузов] / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 32 с. 7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов образоват. учреждений сред.спец. образования / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 2–е изд., перераб. и доп. – М. : Магистр : ИНФРА–М, 2013. – 288 с. 8. Гребенцов П. А. Особенности мотивации труда персонала промышленных предприятий // Молодой ученый. – 2018. – №7. – С. 54–57. 9. Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник [для студентов вузов] / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова ;Моск. гос. ин–т междунар. отношений (ун–т) МИД РФ. – М.: Магистр, 2013. – 287 с. 10. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник для студентов вузов / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. – М. : ИНФРА–М, 2013. – 320 с. 11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. – 3–е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА–М, 2013. – 352 с. 12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. – 3–е изд.,перераб. и доп. – М. : ИНФРА–М, 2013. – 378 с. 13. Емельянова Е. Н. Повышение производительности труда на предприятии розничной торговли с применением эффективной организации труда // Молодой ученый. – 2014. – №8. – С. 467–471. 14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер – Москва, 2014. – 512 c. 15. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / В.В.Кафидов. – СПб. : Питер, 2014. – 208с. 16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос. ун–т управления. – М. : КНОРУС, 2015. – 368 с. 17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос. ун–т управления, Воронеж.гос. ун–т. – М. : ИНФРА–М, 2013. – 301 с. 18. Кибанов А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: монография / А. Я. Кибанов, Ю. А. Дмитриева; Гос. ун–т управления. – М. : ИНФРА–М, 2013. – 229 с. 19. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова ; Гос. ун–т управления. – М. : РИОР, 2015. – 288 с. 20. Кокарева Е. Л., Хвостовская А. В. Мотивация и стимулирование труда торгового персонала в розничной сети // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 751–755. 21. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт – Москва, 2014. – 398 c. 22. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Л. И. Лукичева ; под ред. Ю. П. Анискина. – 5–е изд.,стереотип. – М. : Омега–Л, 2014. – 263 с. 23. Мазаева М. Р., Луферова А. Д. Индивидуальные особенности при мотивации труда управленческого персонала строительных организаций // Молодой ученый. – 2017. – №7. – С. 263–265. 24. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие [для студентов вузов] / Л. В. Максимова. – М. : Альфа–М : ИНФРА–М, 2013. – 256 с. 25. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – Харьков: Гуманитарный Центр, 2015. – 176 с. 26. Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. – 2016. – №8. – С. 632–634. 27. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: учебное пособие для студ. вузов / О. С. Орлова ; Рос.акад. экономики и права. – М. : Экзамен, 2014. – 286,[2] с. – (Учебное пособие для вузов). 28. Резник С.Д. Персональный менеджмент: практикум / С. Д. Резник, В. В. Бондаренко, С. Н. Соколов ; под общ. ред. С. Д. Резника. – 2–е изд.,доп. – М. : ИНФРА–М, 2015. – 256 с. 29. Спиридонова К. А. Взаимосвязь производительности труда и фонда заработной платы // Молодой ученый. 2015. № 11. С. 71–74. 30. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник для студ. вузов, обуч. по спец. 080500 «Менеджмент» / А. В. Тебекин. – М. : КНОРУС, 2014. – 624 с. 31. Турчинов А.И. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: монография / А. И. Турчинов, К. О. Магомедов; Рос.академия гос. службы при Президенте РФ. – М. : РАГС, 2014. – 136 с. 32. Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол. П. Э. Шлендер и др.] ; под ред. П. Э. Шлендера. – М. : Вузовский учебник, 2013. – 398 с. 33. Управление персоналом организации: практикум : учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол. : А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, А. М. Иванов и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун–т управления. – 2–е изд.,перераб. и доп. – М. : ИНФРА–М, 2013. – 365 с. 34. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / [авт. кол. : И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева и др.] ; под ред. И. Б. Дураковой. – М. : ИНФРА–М, 2015. – 570 с. 35. Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол. : П. Э. Шлендер, М. Е. Смирнов, В. Д. Мостова и др.] ; под ред. П. Э. Шлендера. – М. : Вузовский учебник : ИНФРА–М, 2015. – 398 с. 36. Управление персоналом: энциклопедия / [авт. кол. : А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, В. В. Водянова и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА–М, 2015. – VI, 554 с. 37. Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов образоват. учреждений сред.проф. образования / В. Т. Пихало, Ю. Н. Царегородцев, С. А. Петрова, Ю. Е. Ефремова. – М. : ФОРУМ, 2015. – 400 с. 38. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: учебное пособие для студентов вузов / [авт.: А. Я. Кибанов и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун–т управления. – М.: ИНФРА–М, 2014. – 431 с. 39. Управление персоналом: учебник для студ вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / [авт. кол.: И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева и др.]; под ред. И.Б. Дураковой. – М. : ИНФРА–М, 2014. – 570 с. 40. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник для студентов вузов / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М. : КНОРУС, 2013. – 536 с. 41. Шапиро С. А. Мотивация; ГроссМедиа, РОСБУХ – Москва, 2014. – 224 c. 42. Шлендер П. Э. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол. : П. Э. Шлендер, В. М. Маслова, Л. С. Сухова] ; под ред. П. Э. Шлендера. – М. : Вузовский учебник, 2013. – 302 с. 43. Штатное расписание. 44. Положения о структурных подразделениях. 45. Должностные обязанности работников. 46. Внутренний трудовой распорядок. 47. Внутренний регламент деятельности.
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТОРГОВОГО ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Сущность системы стимулирования персонала В настоящее время руководство организаций стало уделять значительное внимание совершенствованию системы оплаты труда, материальному и нематериальному стимулированию работников. Компенсационный пакет, состоящий из должностного оклада, не является единственной и самой эффективной моделью. Задача любого руководителя – направить все многообразие форм и инструментария мотивации в русло интересов организации на каждом конкретном этапе ее развития. Зачастую, исчерпав почти все возможности материального стимулирования, руководители предприятий становятся заинтересованными в использовании других, нематериальных методов воздействия, не исключая при этом денежного вознаграждения. Работник, достигая определённого уровня развития, при подавляющем использовании методов материального стимулирования, начинает терять интерес к работе. На первый план выходят такие нематериальные потребности как: потребность в заинтересованной работе, требующей творческого и креативного подхода; признание и адекватная оценка его работы; высокий уровень ответственности; уважительное отношение со стороны менеджеров. По данным различных исследований и опросов, изучающих значимость мотивирующих факторов для сотрудника, на первое место выходят, в частности, социально–психологические факторы [1,С. 132]. Стимулирование – это такая тактика решения проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Система стимулирования направлена на то, чтобы привлечь людей в компанию, способствовать отсутствию прогулов и мотивировать на выполнение работы высокого качества. Система стимулирования труда в организации должна четко определять цели, устанавливать виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения сотрудникам. Понятие «стимулирование» произошло от латинского слова stimulus (стимул). В литературе существует большое количество определений понятия «стимулирование». Рассмотрим их. Таблица 1.1 – Определения понятия «стимулирование» Определение понятия Автор, источник Стимулирование труда – целенаправленный, непрерывный процесс воздействия на формирование мотивации персонала для достижения целей организации через систему взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов Лукичева Л.И. [22,С. 32] Стимулирование – это экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование Современный экономический словарь Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека Литвинюк А.А. [21,С. 57] Стимулирование – это один из инструментов, с помощью которого может осуществляться мотивирование Гончарова С.Ж. Стимулирование труда может рассматриваться как использование комплекса внешних факторов для мотивации трудовой деятельности Чекмарев О.П. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников Чиркова Р.В. Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала Егоршин А.П. [10,С. 64] Стимулирование труда сотрудников напрямую связанно с системой мотивации персона. Мотивация труда – это процесс сознательного выбора работником того или иного типа поведения в компании, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. На трудовую мотивацию влияют различные факторы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливое распределение доходов и прибыли, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признания со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и т.п. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника [12,С. 74] ». Рассмотрим также модель, представленную на рисунке 1.1, иллюстрирующую, как вознаграждения соответствуют общей стратегии и программе организации. Рисунок 1.1 – Модель процесса вознаграждения Рисунок демонстрирует, что одной системы мотивации недостаточно, чтобы побудить специалиста к высокой эффективности работы. Эффективность труда является результатом сочетания различных усилий, способностей, умения и опыта сотрудника. Работа может быть оценена с формальной и неформальной точки зрения. Как результат оценки применятся два типа вознаграждений: внутренние (вознаграждения, которые являются частью самой работы, такие как ответственность, доверие работнику сложных задач, функций, интерес к содержанию работы и т.п.) и внешние (вознаграждения, касающиеся работы, такие как, заработная плата, дополнительные выплаты, т.е. все финансовые вознаграждения). Вознаграждения получают оценку со стороны сотрудников предприятия. Уровень удовлетворенности сотрудников напрямую зависит от степени адекватности и справедливости полученного вознаграждения [14,С. 112] ». «Процессы мотивирования и стимулирования тесно связаны с двумя ключевыми категориями теории мотивации: мотив и стимул. В специальной литературе существуют расхождения во взглядах по поводу содержания, вкладываемого в понятия «стимул», «стимулирование», «мотив», «мотивация» ». «Мотив побуждает человека к действию и определяет, как будет осуществлено это действие. Мотивы относятся к внутренней среде человека, являются осознанными и имеют персональный характер, т.е. зависят от индивидуальных особенностей личности». «Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, что формирует мотивационную структуру личности. Мотивационная структура личности обладает определенной стабильностью, на нее оказывают влияние характеристики личности»: – «индивидуально–психологические (способности, темперамент, характер, воля и др.) »; – «мотивационные (ценности, установки, потребности, интересы, идеалы) »; – «социально–демографические (пол, возраст, семейное положение, образование, квалификация) [5,С. 206] ». «Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования, а также под влиянием определенных стимулов». «Таким образом, процесс целенаправленного воздействия на мотивационную структуру личности называется процессом мотивирования». «Стимул воздействует на поведение человека, актуализируя определенные мотивы. Стимулы относятся к внешней среде человека, реакция человека на стимулы не обязательно сознательна, воздействие одного и того же стимула на людей может проявляться у них по–разному. В качестве стимулов могут выступать отдельные материальные и духовные блага, а также действия других людей». «Сам по себе стимул может считаться таковым только в случае, если он имеет определенное воздействие на человека, т.е. меняет поведение последнего. Например, в условиях развала денежной системы (революции, войны, финансовые кризисы) заработная плата в форме денежных знаков в целом теряет свою роль стимула, т.е. денежное стимулирование в чистом виде не может быть использовано в качестве инструмента управления трудовой мотивацией. Следовательно, эффективность воздействия на человека того или иного стимула определяется его конкретной ценностью – вознаграждением [4,С. 115] ». «Вознаграждение рассматривается как компенсация за деятельность человека или желаемый результат определенных действий». «Таким образом, процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования». «Содержания понятий «мотив» и «стимул» тесно связаны друг с другом. В практике управления можно найти ряд стимулов, актуализирующих те или иные мотивы трудовой деятельности». «Пример взаимосвязи мотивов и стимулов в практике управления показан в следующей таблице. Таблица 1.2 – Пример взаимосвязи мотивов и стимулов в практике управления Мотивы Стимулы «Получение материальных благ» - «Заработная плата». - «Индексация оплаты труда в связи с инфляцией». - «Участие в прибылях». - «Оплата проезда (в том числе компенсация бензина для сотрудников, имеющих личный транспорт) ». - «Кредитование, оказание помощи в предоставлении жилья». - «Оплата питания» «Социальные гарантии» - «Больничное страхование». - «Пенсионное обеспечение». - «Стабильность трудоустройства и занятости». - «Компенсационные пакеты». - «Гибкий график работы» «Жизненное самоутверждение» - «Профессиональная ориентация». - «Управление карьерой». - «Обогащение труда». - «Предоставление возможностей для обучения». - «Доступ к новой информации и технологиям». - «Поощрение творчества и новаторства» «Самоутверждение и признание» - «Возможности служебного роста». - «Расширение сферы компетенций». - «Право подписания документов». - «Публичное признание успехов». - «Персональные блага: кабинет, автомобиль, секретарь и др. » - «Представительские функции». - «Участие в управлении предприятие»м «Социальное взаимодействие» - «Единый статус работников, коллег». - «Демократический стиль руководства». - «Участие коллектива в принятии решений». - «Элементы корпоративной культуры: знаки отличия, культмассовые мероприятия, комнаты отдыха». - «Наставничество» «Итак, стимулирование – это один из инструментов, с помощью которого может осуществляться мотивирование». Стимулирование имеет различные формы. Рисунок 1.2 – Формы стимулирования «Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения» [27, С.155]. В состав материального стимулирования включаются все виды денежных выплат и все формы материального не денежного вознаграждения. Материальное стимулирование труда – один из наиболее сильных стимулов, оказывающих значимое влияние на трудовую мотивацию персонала. В современной литературе для описания видов материального стимулирования труда часто используется понятие «вознаграждение». Материальное стимулирование включает в себя: – материально–денежное (заработная плата, премия); – материально–не денежное (предоставление дополнительных бенефитов1, т.е. социальных льгот: выплата натурой, оплата жилья, оплата дополнительного обучения, возмещение транспортных расходов и т.п.); Обобщенно целью формирования системы стимулирования можно назвать формирование конкурентоспособного мотивированного персонала, способного реализовать стратегические цели организации. Экономические вознаграждения требуют от организации серьезных расходов, поэтому особенно важно соотношение затрат, которые несет организация, и выгод от повышения производительности труда работников. Наиболее часто само понятие «вознаграждение» относится именно к формам материального стимулирования труда работников [25,С. 119]. Мотивационный эффект системы трудовых вознаграждений очень значим благодаря разнообразию их видов. Таблица 1.3 – Мотивационное значение элементов системы экономических вознаграждений «Элементы системы вознаграждений» «Характер мотивационного воздействия» «Условия эффективности мотивационного воздействия» «Базовая оплата труда в зависимости от уровня ответственности и рыночной цены рабочей силы» «Способствует привлечению и удержанию конкурентоспособного персонала». «Мотивирует»: – «стремление к повышению профессионализма и должностного статуса, выполнению более ответственных заданий»; – «получение профессий, пользующихся спросом на рынке труда»; – «овладение эксклюзивными профессиональными компетенциями, повышающими конкурентоспособность». «Способствует удовлетворению материальных потребностей «Регулярная корректировка базовых ставок в зависимости от динамики показателей стоимости жизни. Аттестация персонала и регулярное изменение базовых ставок в зависимости от уровня квалификации работников». «Разумная дифференциация уровней оплаты различных видов труда, отсутствие явных необоснованных диспропорций» Продолжение таблицы 1.3 «Вознаграждение за выслугу лет» «Мотивирует лояльность организации и стремление к продолжению сотрудничества» «Обоснование необходимости и целесообразности закрепления квалифицированных кадров» «Элементы системы вознаграждений» «Характер мотивационного воздействия» «Условия эффективности мотивационного воздействия» «Стимулирующие системы оплаты в зависимости от результатов выполнения рабочих заданий» «Мотивируют стремление к повышению показателей результативности, принятых в качестве критериев (количество и качество продукции или услуг) ». «Способствуют удержанию персонала (наличие возможности повысить заработок через увеличение трудовых усилий) » «Обоснованное установление критериев результативности. «Объективная оценка результатов Адекватное увеличению усилий дополнительное вознаграждение» «Системы участия в прибылях» «Мотивируют работу в команде, заинтересованность в результатах деятельности организации в целом. «Формируют лояльность, чувство причастности к организации, ощущение общности интересов». «Способствуют преодолению отчуждения труда от собственности» «Преимущественное применение систем в отношении тех групп работников, в отношении которых наиболее очевидна связь результатов деятельности организации в целом и трудового вклада работника (подразделения) » «Компенсации, связанные с дополнительными трудовыми усилиями» Формируют чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность организации. Не оказывают прямого влияния на мотивацию к увеличению трудовой отдачи» Обязательное предоставление всех гарантированных трудовым законодательством компенсационных выплат» «Вознаграждение, непосредственно не связанное с процессом труда (отпуска, пенсии, предоставление отгулов и проч.) » «Формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность организации» «Обязательное предоставление всех гарантированных трудовым законодательством выплат» «Добровольные социальные услуги (оплата питания, жилья, предоставление мест в детских учреждениях и проч.) » «Повышает уровень удовлетворения физиологических потребностей и потребности в безопасности. Повышает лояльность организации». «Мотивирует увеличение трудовой отдачи» «Оценка необходимости и целесообразности оказания добровольных услуг социального характера на основе анализа рынка труда и условий найма в конкурирующих компаниях» Наряду с материальными денежными стимулами применяются такие, которые представляют особую материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – бенефитов, образующих социальный и компенсационный пакеты. Структура материального не денежного стимулирования включает несколько групп стимулов, назначение и примерный состав которых представлен в следующей таблице. Таблица 1.4 – Материальные не денежные стимулы Группы материальных не денежных стимулов Назначение Дополняющие условия труда Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте / должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места Социальные Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени Имиджевые Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее Индивидуальные Привлечение / удержание ценных специалистов Таким образом, на мотивационное значение материального стимулирования влияют различные факторы, прежде всего – сам уровень вознаграждения и способ его связи со сложностью труда, квалификацией и результатами труда работника. Соответственно, оплата труда занимает важное место, как в структуре доходов наемных работников, так и в системе стимулирования персонала организации. Нематериальное стимулирование включает в себя: – морально–материальное (стимулирование свободным временем, продвижение по службе, предоставление возможностей для творческого роста в профессии и т.п.); – морально–психологическое (публичное признание, знаки отличия, формирование благоприятного морально–психологического климата в коллективе и т.п.) [2,С. 194]. Анализируя учебную литературу, необходимо отметить, что однозначного определения категории «нематериальная мотивация» нет, но методы нематериального стимулирования составляют неотъемлемую часть эффективной системы мотивации персонала, поскольку любой мотив трудовой деятельности имеет моральную, идейную основу. Внимание заслуживает мнение А. Я. Кибанова, который в качестве потенциальных нематериальных стимулов рассматривает все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно–психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально обусловленным потребностям личности. Кнематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и не денежного вознаграждения [15,С. 207]. Основными направлениями нематериальной мотивации персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование, стимулирование свободным временем [34,С. 102]. Моральное стимулирование – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. Методы морального стимулирования представлены в следующей таблице. Таблица 1.5 – Методы морального стимулирования Группа методов Методы Систематическое информирование персонала - Расширенные совещания - Собрания трудового коллектива - Презентации успешных проектов - Организованный внутренний пиар - Целенаправленная идеологическая работа - Локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть) - Фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) Продолжение таблицы Группа методов Методы Организация корпоративных мероприятий - Профессиональные конкурсы - Мастер–классы - Трудовые соревнования - Корпоративные праздники - Событийные мероприятия - Мероприятия тимбилдинга Официальное признание заслуг - Представление к государственным, профессиональным и общественным наградам - Награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, статусными премиями - Упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях - Доска почета Регулирование взаимоотношений в коллективе - Использование демократического стиля руководства - Научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация кадров - Комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости - Применение социально–психологических методов, способствующих выработке навыков эффективного взаимодействия Организационное стимулирование – это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом [35,С. 109]. Стимулирование свободным временем – это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Цель стимулирования свободным временем – поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов путем создания особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости. Обзор современных тенденций в исследуемой области показал, что для того, чтобы быть эффективными, методы нематериального стимулирования должны базироваться на следующих принципах: – взаимосвязь с основными целями, ценностями, культурой организации; – системность, взаимосвязь с методами материального вознаграждения; – индивидуализированный подход, адресность применения, личная ориентация [11,С. 81]. Можно отметить, что по своей природе материальные и нематериальные формы стимулирования являются равными. Степень их воздействия будет зависеть от уровня развития экономики, традиций общественного строя, а также материального положения, пола и возраста каждого конкретного человека. Кроме того, по мнению отечественных экспертов, в ближайшее десятилетие следует ожидать уравнивания материальных и нематериальных стимулов по причине смены поколений и ожидаемого экономического развития государства. 1.2 Особенности системы стимулирования персонала в торговле Особое значение стимулирование труда приобретает для предприятий сферыторговли. В условиях, когда многие товары обладают схожими качественными характеристиками, когда ассортимент товара в торговых залах практически идентичен, на первый план выходят уровень подачи товара, его презентация и обслуживание. Успешное современное торговое предприятие нельзяпредставить без квалифицированного персонала, обладающего высокимуровнем стимулирования трудовой деятельности[13,С. 467]. Стимулирование труда – внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, с целью побудить его к эффективной трудовой деятельности. Трудовая деятельность в сфере торговли весьма специфична и имеет свои традиции и особенности. Главная особенность торговых предприятий – принадлежность торговой деятельности к области «человек–человек» и ее направленность не на производство продукции, а на ее реализацию. Таким образом, учитывая особенности торговой деятельности, целесообразно использовать такие метолы стимулирования, которые отражают специфичность торговли как управленческого процесса[13,С. 468]. Стимулирование персонала в торговле зависит от нескольких важных факторов, показанных на следующем рисунке. Рисунок 1.3– Факторы стимулирования в торговле Рассмотрим эти факторы подробнее. Ожидание результата показывает связь между усилиями работникаи достижением требуемого результата, другими словами, уверен лиработник, что цель будет достигнута, если он приложит определенные усилия. Например, приведет ли расширение контактов с новымиклиентами к росту объема продаж? Если ответ положительный, тов дальнейшем на результативность труда работника влияют факторы ожидания вознаграждения и привлекательности вознаграждения. Под ожиданием вознаграждения понимается оценка работником вероятности того, что достижение поставленной цели приведет к получению вознаграждения. Скажем, приведет ли рост продаж к вознаграждению? Привлекательность вознаграждения демонстрирует отношение работника к тому, на сколько данное вознаграждение ценно для него. Например, считает ли продавец премию в размере300 руб. привлекательной для себя? Привлекательность вознаграждения – это неабсолютный, а относительный фактор и, более того, весьма индивидуальный. Вариантов оценки сотрудником привлекательности вознаграждения может быть очень много; рассмотрим лишь один простой пример. Если сумма в 300 руб. является незначимой суммой всовокупном доходе сотрудника, а их получение требует определенных усилий, то, скорее всего, вознаграждение будет расценено сотрудником как непривлекательное. Однако если эти же 300 руб. выплачиваются за работу, практически не требующую никаких дополнительных усилий, то вознаграждение становится привлекательным,пусть это и незначительная сумма. Восприятие продавцом всех этих факторов – ожидания результата, ожидания вознаграждения и привлекательности вознаграждения – влияет на его стимулирование, т.е. желание бороться за достижение поставленной цели. Руководители всегда пытаются найти вернуюкомбинацию элементов стимулирования, чтобы заставить работников прилагать усилия в нужном направлении. Нужно помнить, что поиск верной – для данного конкретного сотрудника – комбинации элементовстимулирования является сложной задачей, поскольку для повышенияпроизводительности разным сотрудникам требуются разные стимулы. Одних интересует только материальная сторона, другие стремятся к признанию своих заслуг, третьим нужно и то, и другое, четвертые делают ставку на карьерный рост и готовы жертвовать материальными вознаграждениями ради продвижения по службе. Более того,поощрение, стимулирующее человека на начальном этапе его карьеры,может не сработать на последующих[20,С. 751]. Руководитель не может напрямую управлять такими факторамистимулирования, как ожидание результата, ожидание вознаграждения и привлекательность вознаграждения. Но на них могут влиять его действия, например степень контроля над работой продавца или схемараспределения вознаграждений. Поскольку стимулирование продавца напрямую связана с результативностью его работы, руководитель должен понимать, какие факторы усиливают эту взаимосвязь.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Диссертация, Менеджмент организации, 96 страниц
2880 руб.
Диссертация, Менеджмент организации, 165 страниц
2000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg