Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Современные технологии аттестации государственных гражданских служащих (на примере Думы Астраханской области)

irina_k20 2150 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 86 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 19.06.2020
Объект исследования – Объектом исследования является процесс аттестации государственных гражданских служащих Думы Астраханской области. Предметом исследования выступают современные технологии аттестации государственных гражданских служащих Цели и задачи исследования. Основной целью данной работы является анализ системы организации и проведения аттестации государственных гражданских служащих в законодательных органах власти. В ходе исследования поставлены следующие задачи: ? раскрыть понятие аттестации и определить ее функции; ? обобщить практику проведения процедуры аттестации, выявив недостатки в её организации; ? определить критерии оценки государственных гражданских служащих при проведении аттестации; ? изучить и обобщить нормативно-правовое регулирование процедуры аттестации на уровне федеральных органов законодательной власти, выявив недостатки и противоречия в подзаконных нормативно-правовых актах, регламентирующих процедуру аттестации; ? сравнить процедуру аттестации гражданских служащих в Российской Федерации с аналогичными процедурами в иностранных государствах; ? разработать рекомендации и предложения по совершенствованию института аттестации государственных гражданских служащих Думы Астраханской области.
Введение

Актуальность темы исследования. В настоящее время институт государственной гражданской службы интенсивно развивается и реформируется. В ходе реформы особое внимание уделяется поддержанию и повышению профессионального уровня государственных гражданских служащих. Важнейшей процедурой, позволяющей этого добиться, является аттестация. Должности в органах государственной власти должны замещаться гражданами исходя из уровня их образования, профессиональных навыков и личных качеств. Такой подход к формированию кадрового состава государственной гражданской службы должен привести к целостной системе, в которой обязанности по реализации государственными органами установленных законом полномочий исполняют профессионалы, осуществляющие свои служебные обязанности наиболее эффективно. В функционирующей в настоящее время системе государственной гражданской службы необходимо установить соответствие между конкретными гражданскими служащими и занимаемыми ими должностями в государственных органах. Для этого законодатель произвел ряд изменений в законодательстве, которое либо устарело, либо носило разрозненный и бессистемный характер. Поскольку реформирование института аттестации государственных гражданских служащих происходило (и происходит) в рамках более крупного института государственной службы, то первым наиболее серьезным законодательным шагом стало принятие 27 мая 2003 г. Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации». В соответствии с данным законом 27 июля 2004 г. был принят Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Для института аттестации важнейшим этапом стало издание 1 февраля 2005 г. Указа Президента Российской Федерации, которым было утверждено Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Названные правовые акты были приняты в целях обеспечения эффективности государственной гражданской службы Российской Федерации и повышения профессионального уровня государственных гражданских служащих. Для того чтобы нормативные положения об аттестации были реализованы на практике, необходимо было провести достаточно кропотливую работу внутри каждого органа государственной власти по принятию ряда подзаконных нормативных правовых актов. Следует отметить, что большое число таких актов, закрепивших положения о проведении аттестации в конкретных государственных органах, были приняты и действуют. Важность института аттестации нашла свое подтверждение и в Указе Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 26 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 ? 2013 годы)». В качестве одного из ожидаемых результатов данной программы указывается внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации государственных служащих. Следует отметить, что все названные выше механизмы внедрены, поэтому в настоящее время актуальным является их совершенствование.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………..………………………..3 ГЛАВА I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ …….………….6 1.1. Приоритетные направления кадровой политики органов государственной власти ………………….....……………………..……………..6 1.2. Сущность и содержание аттестации государственных гражданских служащих ……………………….........……………………………….………….27 ГЛАВА II. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВЛАСТИ СУБЪЕКТОВ РФ ……………………………………………………………………………..…37 2.1. Общее и особенное в организации и проведении аттестации государственных гражданских служащих законодательных органов власти субъектов РФ ……………………………………………...………….………....37 2.2. Лучшие практики аттестации государственных гражданских служащих законодательных органов власти субъектов РФ ………………….….……….45 ГЛАВА III. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ ДУМЫ АСТРАХАНСКОЙОБЛАСТИ …………………..………………….70 3.1. Рекомендации по организации аттестации государственных гражданских служащих Думы Астраханской области ……………………….70 3.2. Рекомендации по использованию результатов аттестации государственных гражданских служащих Думы Астраханской области…...78 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………..………………….83
Список литературы

Отрывок из работы

ГЛАВА I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 1.1 Приоритетные направления кадровой политики органов государственной власти На сегодняшний день одна из основных проблем государственной гражданской службы, это недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы. Новые «вызовы» жизни требуют перемен в системе власти и государственного управления. Юридические формы государственной деятельности под влиянием объективно-диалитических и волеустановленных факторов развиваются в содержательном и видовом смыслах, что дает основания выделять наряду с традиционные новые подходы к систематизации. Наглядным примером является ситуация с кадровыми процессами и отношениями в системе государственной гражданской службы. Несмотря на положительность процесса совершенствования государственной гражданской службы, до сих пор не создан ее целостный институт, основывающийся на формировании высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления. В сфере государственной гражданской службы более 80% специалистов имеют высшее профессиональное образование. Однако нельзя сказать, что они все слабо подготовлены, хотя и высокоэффективной работы не наблюдается. Приоритетным же направлением в формировании и реализации государственной кадровой политики должно быть повышение профессионализма, наиболее полное использование знаний и способностей государственных служащих в интересах общества и государства. Кроме того, повышение организационной культуры в органах государственной власти будет стимулировать трудовую отдачу, востребованность профессионализма. Модернизация государственной службы невозможна без усиления всех структуры государственного управления. Приоритетные направления кадровой политики государственной службы: 1) профессиональное развитие государственных служащих в соответствии с целями, задачами и перспективами развития государственного управления; 2) развитие системы профессиональной ориентации молодежи и воспроизводство элиты для государственной службы, обладающие качествами общественного служения; 3) развитие системы профессиональной ориентации молодежи и воспроизводство элиты для государственной службы, обладающие качествами общественного служения; 4) повышение престижа и авторитета государственной службы как вида профессиональной деятельности; 5) востребованность профессиональных возможностей государственных и защиты профессионалов государственной службы; 6) открытость государственной кадровой политики в системе государственной службы; 7) формирование эффективного кадрового состава органов государственной службы; 8) подготовка специалистов по управлению персоналом в государственной службе; 9) информационно-аналитическое обеспечение управления кадровыми процессами в государственной службе. 10) защита государственной службы от непрофессионализма + от протекционизма. Моделирование государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы должно осуществляться на основе базисной Концепции кадровой политики, официально утвержденной на федеральном уровне государственной власти. Отсутствие официально признанной Концепции порождает непоследовательные развитие государственной кадровой политики, как правового явления представляется довольно сложным. Принципы кадровой политики следует классифицировать на общие принципы, специальные принципы и профессиональные принципы. Следует отметить, что ученые выделяют общеправовые принципы государственной службы в целом: гуманизма, демократизма, федерализма, законности, открытости, ответственности. Представленная нами классификация такова: 1) Общие принципы предназначены для всей сферы кадровой политики на государственной гражданской службе; 2) Специальные принципы применяются для достижения конкретно определенных задач кадровой политики или ограничены в сфере реализации ( например, территорией субъекта РФ); 3) Профессиональные принципы используются для претворения в жизнь задач кадровой политики, требующих от субъектов кадровой политики специальных теоретических знаний и практических навыков, применяющихся исключительно в сфере государственной службы. Так же следует отметить принципы кадровой политики и организации кадровой работы в государственном аппарате: • отбор кадров на государственную службу по профессиональным, деловым и духовно-нравственным качествам • оценка кадров на государственной службе с позиции законности, демократизма, гуманизма, гласности • социальное равенство при поступлении на государственную службу. • сочетание на государственной службе преемственности и обновляемости, молодых и опытных работников. • соотношение инноваций и стабильности на государственной службе. • контроль и подотчётность кадров государственной службы. Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы. Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями. Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти. Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. Под кадровым потенциалом на государственной службе имеется в виду совокупная способность кадров государственных служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов. Кадровый потенциал государственной службы рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность государственной власти на всех уровнях и обеспечивающего управляемость процессов реформирования общества, становления правового государства, разработки курса действий, изменений в структуре, стиле и системах управления, взаимодействия человека и государства. Функционирование государственной службы подчинено целям укрепления государственности, осуществления функций государства по управлению обществом. Поэтому кадровая политика на государственной службе должна отвечать общему курсу внешней и внутренней политики государства. Государственная служба как самостоятельный вид профессиональной деятельности определяет особенности кадровой политики в данной области. Социальной базой государственной службы являются в равной мере все слои российского общества. Кадровая политика государства не может опираться на отдельный класс или социальный слой. Это означает, что привлечение граждан к управлению делами общества и государства является одной из важнейших задач кадровой политики на государственной службе. Государство должно создавать реальные возможности: 1. равного доступа граждан к государственной службе; 2. проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализации своих интересов и личных планов на государственной службе; 3. правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих. Однако в кадровой политике на государственной службе принцип равного доступа граждан к государственной службе сочетается с принципом соблюдения ограничений в условиях найма на государственную службу, установленных законом. Ограничения, предусмотренные самим законом, связаны в основном с тремя моментами, относящимися к личности претендента на государственную службу: возрастом, гражданством и состоянием здоровья. Помимо требования соблюдения ограничений, установленных законом для государственных служащих, кадровая политика на государственной службе должна отвечать принципу уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни. Данное требование предполагает четкую правовую регламентацию процедур принятия и реализации всех кадровых решений. Главной гарантией государства по отношению к государственным служащим является обеспечение стабильности занятости. При этом кадровая политика исходит из того, что замещение государственной должности государственным служащим должно основываться на соответствии его квалификации установленным требованиям, а стабильность занятости эффективна при наличии нормативно обеспеченной возможности продвижения. Кроме того, стабильность занятости и нормативно обеспеченная возможность продвижения являются дополнительными факторами укрепления и повышения престижа государственной службы, актуальность которого связана с возрастающей конкуренцией негосударственного сектора. Работа государственных служащих требует ознакомления со сведениями особой значимости и практически полного посвящения ей всей профессиональной жизни. В силу этого государственная служба должна приносить государственному служащему материальное н моральное удовлетворение, по крайней мере, равное тому, которое могло бы быть получено им в другой сфере деятельности. При этом через денежное содержание государственной должности государство оплачивает не труд государственного служащего, а государственную функцию, делегированную на уровень конкретной должности. Денежное содержание государственной должности составляет постоянную составляющую денежного содержания государственного служащего и распределяется по принципу: «за равную функцию - равное денежное содержание». Переменная составляющая включает систему надбавок, дифференцированных по качеству исполнения должностных обязанностей. С точки зрения регламентации вопросов денежного содержания государственных должностей кадровая политика ориентируется, прежде всего, на проблемы адресного применения различных форм, рычагов, инструментов управления кадрами с целью формирования у государственных служащих необходимых качеств. Основными стимулами стабильности кадров государственных служащих в государственных органах являются: • возможности самореализации личности на государственной службе; • гарантии объективности служебного продвижения; • достаточное денежное содержание и социально-бытовое обеспечение. Кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от карьеристов и бюрократов, случайных и недостойных людей, в том числе стремящихся получить доступ к власти ради самой власти, неустойчивых перед ее соблазнами, нечистых на руку людей, для которых выбор государственной службы диктуется исключительно соображениями престижа, свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной защиты. Таким образом, исходя из сущности кадровой политики на государственной службе, ее главные приоритеты состоят в обеспечении: 1) государственных органов кадрами государственных служащих; высокого профессионализма, культуры и нравственности государственных служащих; 2) эффективного использования кадрового потенциала; оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью; 3) служебного продвижения государственных служащих. Конечной целью кадровой политики на государственной службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства. Предмет кадровой политики на государственной службе составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственных служащих. Эти меры включают: • формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей; • создание необходимых условий для государственно- служебной деятельности; • контроль над деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности. Перечисленными мерами охватываются все категории государственных служащих всех органов государственной власти Российской Федерации, замещающие государственные должности государственной службы РФ (категорий «Б» и «В» Реестра), а именно: 1. законодательной (представительной) власти: аппаратов палат Федерального Собрания Российской Федерации, аппаратов органов законодательной (представительной) власти субъектов РФ; 2. исполнительной власти: аппарата Правительства Российской Федерации, центральных аппаратов федеральных министерств, ведомств и их территориальных подразделений, аппаратов органов исполнительной власти субъектов РФ; 3. судебной власти: аппаратов Конституционного, Высшего Арбитражного, Верховного судов Российской Федерации, аппаратов федеральных судов в субъектах РФ. Органы местного самоуправления не входят в структуру государственной власти Российской Федерации. Кадровая политика в отношении работников органов судебной ветви власти, работников органов государственной власти, деятельность по обеспечению исполнения полномочий которых относится к особым видам государственной службы (дипломатической, военной и т.д.), является отдельным предметом регулирования. Субъекты кадровой политики. Отличительной особенностью кадровой политики на государственной службе является ее многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, «границами» объекта регулирования. В своих действиях субъекты относительно самостоятельны и независимы. Отсутствие жесткой «вертикали» подчинения в структуре субъектов кадровой политики не означает отказа от единства общих методологических подходов решения кадровых вопросов. Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы). Президент Российской Федерации определяет цели и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, осуществляет назначения и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания РФ предложения по кандидатурам на замещение государственных должностей Российской Федерации, присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников РФ и государственных советников РФ. Правительство Российской Федерации отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти: в аппарате Правительства Российской Федерации, центральном аппарате федеральных министерств, ведомств и аппаратах их территориальных подразделений, аппаратах органов исполнительной власти субъектов РФ через соответствующие подразделения государственной службы и кадров в пере-численных аппаратах (включая Департамент государственной службы аппарата Правительства Российской Федерации). Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъекта РФ, за исключением предметов совместного ведения субъекта РФ и Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров). Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности в процессе реализации кадровой политики на государственной службе и через собственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики в подчиненных аппаратах. Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики. По оценкам большинства практиков и ученых, на государственной службе в современных условиях сложилась сложная и противоречивая кадровая ситуация. На нее негативно влияют следующие факторы. Форсированный рост численности государственных служащих. В государственном аппарате с 1992 г. постоянно проводятся структурные преобразования. Они сопровождаются мероприятиями по сокращению штатов и численности государственных служащих. Эти мероприятия проводятся формально, без научной проработки. Поэтому вместо сокращения и упрощения, характерных для рыночных методов регулирования, происходят разбухание аппарата, нагромождение дублирующих структур, принимающих противоречивые решения, неоправданное увеличение штатов. Отсутствие системы подбора кадров на государственную службу. Чрезмерно частая сменяемость кадров и необходимость срочного заполнения вакансий обусловливают выдвижение на государственную службу лиц без соблюдения соответствующих процедур и требований, без достаточного анализа уровня профессиональной и личностной готовности к исполнению соответствующих должностных обязанностей. Нарушаются принципы открытости и справедливости кадровых решений. Слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной части государственных служащих. В целом профессионализм государственных служащих остается невысоким, особенно в правовых, кадровых и экономических сферах. Отмечается неумение государственных служащих: • работать с негосударственными структурами; • устанавливать отношения с общественными объединениями; строго и своевременно исполнять законы, указы, постановления, инструкции и т.д.; • разрабатывать эффективную нормотворческую и законодательную базу. Коррупция на государственной службе. В последние годы четко просматривается тенденция сращивания служащих государственного аппарата с предпринимательскими структурами, роста коррумпированности и взяточничества, нравственного перерождения. Коррупция ущемляет конституционные права и интересы рядовых граждан, подрывает демократические устои и правопорядок, дискредитирует деятельность государственного аппарата, извращает принцип законности, препятствует проведению экономических реформ. Отрицательный образ государственного служащего как бюрократа и казнокрада, укорененный в общественном сознании, усиливает отчуждение граждан от государства и недоверие к проводимой политике. Сложившаяся кадровая ситуация на государственной службе обусловливает современные приоритеты государственной кадровой политики. Под приоритетами кадровой политики на государственной службе понимаются основные направления государственной кадровой политики в конкретной исторической обстановке. С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления. 1) Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления. 2) Увеличение численности кадрового состава государственной службы, особенно органов исполнительной власти Российской Федерации, свидетельствует о принципиальном изменении пропорций численности центрального и территориального аппаратов органов государственной власти: относительное сокращение места и роли центрального аппарата федеральных министерств и ведомств сопровождается резким увеличением числа работников в их территориальных органах по темпам и масштабам, опережающим аналогичные показатели численности работников в органах исполнительной власти субъектов РФ. Развитие названных тенденций вплотную касается вопросов конституционных принципов федеративного устройства, разграничения предметов ведения Российской Федерации и ее субъектов. Поэтому наличный кадровый состав органов исполнительной власти в регионах также подлежит упорядочению, равно как и перечень федеральных структур, имеющих региональные отделения. Самостоятельной проблемой является и унификация должностной структуры государственного аппарата, которая в настоящее время разнородна и не всегда отвечает требованиям сдерживания роста численности государственных служащих. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д. Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы. На основе стабильности достигается накопление достаточного опыта и обеспечение непрерывности и бесперебойности в работе. Уверенность в стабильности служебного положения - важный фактор морально-психологического характера, стимулирующий эффективную деятельность государственных служащих, повышающий престиж государственной службы. Обновление кадрового состава должно основываться на преимущественном внимании при подборе к тенденциям «самообеспечения» кадрами и на регулировании масштабов привлечения новых кадров «со стороны». Главными принципами выбора кандидата на должность являются необходимость достижения определенного уровня преемственности в работе, сохранение позитивного опыта и традиций, а также обеспечение новизны подходов к проблемам, решаемым в рамках замещаемых государственных должностей. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетом кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении). Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях. В Указе Президента РФ от 30 июня 1996 г. «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» предусмотрена система мер по повышению роли женщин в управлении делами государства. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Отбор кадров должен проводиться по принципу альтернативности и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор кадров проходит по принципу личной надежности и преданности. Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Неоднократно отмечаемые низкий уровень исполнительской дисциплины, общей правовой культуры, отсутствие стимулов к приобретению новых знаний и самообразованию приводят к сдерживанию реализации принятых решений, а иногда и противодействуют ей.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 80 страниц
2000 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 68 страниц
650 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg