Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Диагностика проблемы кадрового обеспечения, технологического развития.

irina_k20 372 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 31 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 19.06.2020
Актуальность заявленной темы обуславливается модернизацией системы управления персоналом на глобальном уровне. Данная проблема решается в том числе на уровне Правительства Российской Федерации, происходит обучение работников, перестройся системы в целом: внедряются профессиональные стандарты должностей работников всех сфер экономики, формирование кадрового резерва всех уровней. Именно поэтому важной и необходимой для изучения темой на сегодняшний день является совершенствование системы кадрового обеспечения и управления персоналом. Целью работы является изучение проблем кадрового обеспечения организации. На основании данной цели, выделим основные задачи работы: - рассмотрение сущности и целей кадровой политика; - изучение понятия кадрового обеспечения и его элементов; - рассмотрения кадровой работы на примере государственных учреждений; - выявление и диагностика проблем кадрового обеспечения государственных учреждений; - анализ современных кадровых технологий на примере государственной гражданской службы. Курсовая работа состоит из настоящего исследования, основной части, заключения и списка использованных источников литературы и написана с использованием законодательной базы Российской Федерации, учебной литературы, используемой в ведущий вузах страны и научных статей.
Введение

Одной из наиболее важных задач любого хозяйствующего субъекта является его комплектация грамотной и сильной командой, т.е. наличие в штате компетентных кадров. Экономическому субъекту не редко приходится сталкиваться, по роду своей деятельности, с нестандартными ситуациями, которые зачастую требуют от работников неординарного подхода для их разрешения. Именно поэтому формирование кадровой политики и работа по кадровому обеспечению важна для каждого руководителя и учреждения в целом. Наличие штата квалифицированного персонала, а также увеличение уровня системы управления им есть одними из важнейших факторов успеха любой организации. Вне зависимости от вида деятельности экономического субъекта, при осуществлении любого проекта необходимо подобрать квалифицированный персонал, т.е. грамотных способных руководителей и исполнителей, иначе финансовое положение фирмы будет ненадежным, а его деятельность неэффективной, что приводит к снижению уровня деловой репутации. Подбор команды - это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы хозяйствующий субъект работал успешно. При выборе кадровой политики учитываются как внутренние, так и внешние факторы воздействующие на экономический субъект: требования законодательства Российской Федерации; локальные акты федерального субъекта, стратегия развития отрасли экономики, к которому относится учреждение; финансовые возможности хозяйствующего субъекта; определяемый фонд затрат на управление персоналом; количественные и качественные кадровые показатели; ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; требования трудового законодательства и другие. Наиболее остро в настоящее время стоит проблема переформирования самой системы управления персоналом, которая основывалась на советских догмах. Сейчас во многих организациях стираются границы субординации, путем перехода к кросс-функциональному взаимодействию, сокращения руководителей среднего звена и внедрением политики работы ориентированной на результат команды. Многие вузы страны ведут подготовку специалистов по направлению «Управление персоналом», именно на плечи этих специалистов упадет реформирования системы кадрового обеспечения и кадровой политики в целом. Пока новое поколение специалистов по управлению персоналом не обучится и не наберется опыта данная проблема останется для Российской Федерации остро стоящей. От степени качества кадровой стратегии, методов и модели управления персоналом зависит полнота использования человеческих ресурсов. Таким образом, можно сказать, что производительность труда прямо пропорционально зависит от решений, принятых руководителем и действия кадровых служб экономического субъекта.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3 ГЛАВА 1. ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ……..…………………..6 1.1. Понятие и цели кадровой политики………………………...........…………6 1.2. Понятие и элементы кадрового обеспечения………………………………8 ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ………………………………………12 2.1. Особенности кадровой работы в государственных учреждениях……….12 2.2. Современные кадровые технологии……………………………………….17 2.3. Причины проблем кадрового обеспечения и пути их решения………….22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………….…………....………………………28 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..30
Список литературы

1. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации» // «Российская газета», № 104, 31.05.2003. – Режим доступа: https://rg.ru/2003/05/30/sluzhba-dok.html (дата доступа 16.05.2018) 2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс] // «Российская газета», № 162, 31.07.2004. Режим доступа: https://rg.ru/2004/07/31/gossluzhba-dok.html (дата доступа 16.05.2018) 3. Указ Президента РФ от 11.08.2016 № 403 «об основных направлениях развития государственной гражданской службы российской федерации на 2016 - 2018 годы» [Электронный ресурс] // Сайт «Аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области» - Режим доступа: http://apparat.lenobl.ru/programm/gos_sl/reform (дата доступа 25.05.2018). 4. Богданов Г.В. Государственная кадровая политика // Сборник: Государственное управление и экономика: современное состояние и перспективы развития Материалы международной научно-практической конференции. Под общей редакцией С.Б. Мурашова. 2017. С. 181-184. 5. Гущина И. Работа кадровой службы при реорганизации предприятия // Кадровик. 2014. № 1. С. 32-40. 6. Жильцов В.И. Государственная служба: социальная эффективность кадровых резервов // Государственная служба. - 2011. - № 1. - С. 22-24. 7. Иванов В.Г., Перепелкина В.А. Вопросы применения психологических методов в работе по формированию кадрового резерва в специальных организациях // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2014. Т. 6. № 1. С. 90-97. 8. Казанцева Е.Е. Особенности кадровой политики при работе с представителями разных поколений // Управление корпоративными финансами. 2014. № 1. С. 14-20. 9. Парамонов К.М. Актуальные вопросы по кадровой работе // Новая аптека. Нормативные документы. 2014. № 5. С. 54-58. 10. Рахимова Д.Н., Мустафоев Ф.М. международный опыт по кадровому планированию // Потенциал современной науки. 2016. № 1 (18). С. 75-81. 11. Ромадин И. А. Государственная кадровая политика в РФ: сущность, принципы и особенности реализации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3821–3825. – URL: http://e-koncept.ru/2017/971091.htm. 12. Сайманова О.Г. инновационный подход к формированию кадрового состава предприятия // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2016. № 2 (44). С. 132-135. 13. Сафонова В.Г., Щека Н.Ю. Подготовка менеджеров кадровой службы в социальной работе // В сборнике: Образование и социализация человека в современных условиях. Материалы Международной научно-практической конференции. Амурский государственный университет. Благовещенск, 2013. С. 149-153. 14. Сергеев А.Г., Захаров Ю.И. Компетентностно-ориентированный подход к формированию кадрового состава органов исполнительной власти // Качество. Инновации. Образование. 2014. № 10. С. 71-77. 15. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебник для студ. вузов, обуч. по спец. «Гос. и муницип. Управление» / В.В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юнити-Дана, 2014 — 679 с. 16. Чупина В.А., Митько Ю.А. Современные технологии оценки и развития персонала в кадровой работе государственных органов власти // В мире научных открытий. 2014. № 3.3 (51). С. 1654-1666. 17. Эскиев М.А. о проблемах кадровой политики на государственной и муниципальной службе // Вестник Чеченского государственного университета. 2015. № 4. С. 27-32. Размещено на Allbest.ru Достижение поставленных целей и задач "Росатома" напрямую зависит от рационального распределения
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 1.1 Понятие и цели кадровой политики Кадровое обеспечение экономического субъекта представляет собой довольно сложную и противоречивую систему взаимодействия процессов и отношений. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности . Учет этого важен в реализации кадровой политики, решении задач кадрового обеспечения организации, укомплектования организации высокопрофессиональными, творческими, активными работниками. Это в современных условиях – одно из главных, приоритетных направлений реализации кадровой политики, важный фактор укрепления организации, повышения эффективности ее работы. Под кадровой политикой организации понимается последовательная деятельность всех органов организации по формированию требований к персоналу, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала . Суть кадровой политики в организации состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании в организации высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования организации . Кадровая политика призвана в полной мере использовать творческий потенциал сотрудников, их энергию и способности к решению назревших проблем; помочь сотрудникам наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. На основе подобного подхода возможно повысить качество работы сотрудников и обеспечить решение задач организации. Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие организации. Кадровая политика, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок, к числу главных своих целей относит : - создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний; - обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками; - установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей недостойных, склонных к карьеризму . Таким образом, кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности. 1.2 Понятие и элементы кадрового обеспечения Реальным воплощением кадровой политики в организации является кадровое обеспечение, представляющее собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов его осуществления. Кадровое обеспечение - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур . Кадровое обеспечение вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д. Исходным моментом кадровой работы является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время . Главная задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут востребованы. По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Долговременный успех любой организации, в конечном счете, зависит именно от наличия необходимых служащих, находящихся в необходимое время на правильно выбранных должностях («кадры решают все»). Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей . Недобросовестно выполненное, или вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации . Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы: - сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)? - каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)? - каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)? - каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)? - каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)? Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале . Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки . Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно возникать как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной или напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов. Помимо кадрового планирования и оценки персонала, важной составной частью кадровой работы организации является обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала. Профессионалу, занятому в организации должны быть присущи следующие черты : 1) необходимые знания в соответствующей области деятельности; 2) умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки; 3) постоянное сосредоточение на предмете работы; 4) стремление и способность передать свои знания другим людям; 5) ясное осознание целей и мотивов своей деятельности; 6) умение прогнозировать и принимать эффективные решения. Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности. Таким образом, кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д. ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ 2.1 Особенности кадровой работы в государственных учреждениях Государственное учреждение - государственная организация, созданная для управления какой-либо сферой или объектом, обслуживания населения, обеспечения деятельности государственных органов, рассмотрения заявлений, жалоб и иных обращений граждан. Государственные учреждения зачастую характеризуется наличием штатного персонала сотрудников, являющихся государственными служащими. Государственная гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее - граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации . Одним из важнейших факторов успешного функционирования системы государственной службы Российской Федерации является определение порядка формирования и использования кадрового потенциала, реализации кадровых технологий и кадровой политики. От решения этих вопросов, а также их кадрового, материального, финансового, информационного, научно-методического обеспечения зависит жизнедеятельность государственной службы как единого целого организма . Поэтому важным вопросом является кадровая работа на государственной гражданской службе. Кадровое обеспечение на государственной гражданской службе – это деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются: - формирование системы управления персоналом и ее стратегии; - планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; - деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; - обучение, управление карьерой и продвижением кадров; - мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; - создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п. Кадровая работа на государственной гражданской службе включает в себя, во-первых, формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы. К теме формирования кадрового состава государственной гражданской службы постоянно обращаются учёные-исследователи и специалисты-практики . Проблематика носит фактически перманентный характер. Этот факт обусловлен, как минимум, двумя основными причинами: нехваткой квалифицированных кадров в органах власти, а также отсутствием системы их подготовки и развития в процессе осуществления служебной деятельности. Две взаимосвязанные проблемы кадрового обеспечения государственной власти и местного самоуправления для своего решения требуют поиска новых идей и представлений, соответствующих реалиям времени . Формирование кадрового состава гражданской службы, рассматриваемое как процесс создания профессионально подготовленного аппарата государственных служащих, обеспечивающего эффективность государственного управления, основывается на ряде конкретных принципов, некоторые из которых в настоящее время получили нормативное закрепление. Так, Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» установлено, что формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается путём создания и эффективного использования кадровых резервов для замещения должностей государственной службы; развития профессиональных качеств государственных служащих; оценки результатов их профессиональной деятельности в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена; создания возможностей для должностного (служебного) роста служащих; использования современных кадровых технологий и применения образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований. Более подробно регламентация принципов и приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы нашла выражение в Федеральном законе от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» . В результате к принципам формирования кадрового состава гражданской службы в государственном органе были отнесены: – принцип учёта заслуг и деловых качеств при назначении на должность; – принцип совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих. В свою очередь, приоритетными направлениями формирования кадрового состава определены: – подготовка кадров для гражданской службы, а также дополнительное профессиональное образование гражданских служащих в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих; – содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе; – ротация гражданских служащих; – формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; – оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена; – применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и её прохождении. Кроме того, кадровая работа на государственной гражданской службе, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» включает в себя также: «1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы; 2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя; 3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа; 4) ведение трудовых книжек гражданских служащих; 5) ведение личных дел гражданских служащих; 6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе; 7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих; 8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов; 9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв; 10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих; 11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих; 12) организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении; 13) организацию дополнительного профессионального образования гражданских служащих; 14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование; 15) обеспечение должностного роста гражданских служащих; 16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну; 17) организацию проведения служебных проверок; 18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; 19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы» . Таким образом, государственная гражданская служба РФ - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи). Кадровая работа на государственной гражданской службе – это деятельность государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Однако не все работники государственных учреждений являются государственными гражданскими служащими. 2.2 Современные кадровые технологии Новые кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу. В целях реализации равного доступа граждан к гражданской службе в государственных органах исполнительной власти поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам открытого конкурса. Конкурс является основной кадровой технологией для привлечения на государственную гражданскую службу руководителей и специалистов из других сфер деятельности. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе в обязательном порядке публикуется определенном печатном издании. Среди конкурсных мероприятий особый интерес вызывает оценка профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы. Для оценки компетентности (знаний, умений и навыков) кандидатов на замещение вакантной должности в государственных органах применяются различные по форме конкурсные процедуры. Во время первого этапа конкурса на основании представленных документов ведется анализ биографических данных на соответствие квалификационным требованиям к образованию, стажу государственной службы или опыту работы по специальности. Далее обычно проводится анкетирование. Для этого применяется специально разработанная и утвержденная анкета кадрового резерва, позволяющая оценить грамотность кандидата, умение формулировать и излагать информацию, выяснить его самооценку и мотивацию. Второй этап, как правило, ограничивается собеседованием. Оно проводится как на предварительной встрече с кадровиком при подаче документов, так и при знакомстве кандидатов, прошедших начальный этап отбора, с руководителем структурного подразделения. Собеседование дает весьма приблизительное представление о профессиональном уровне кандидата, поэтому рекомендуется применять разнообразные методы оценки. Важным моментом при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей может стать написание реферата или концепции. Конкурсные работы (реферат – для специалистов, концепция или план развития – для руководителей) готовятся на тему, соответствующую направлению деятельности структурного подразделения государственного органа. Второй этап может включать в себя выполнение практических заданий. И все же основным методом оценки кандидатов в настоящее время остается собеседование с претендентом на заседании конкурсной комиссии – так называемое панельное интервью. Для повышения объективности рекомендуется организовать работу комиссии таким образом, чтобы в процессе собеседования члены комиссии выставляли оценки уровня знаний и навыков, деловых и личностных качеств по пятибалльной шкале. Кадровые технологии, применяемые при прохождении государственной гражданской службы, призваны обеспечить проведение единой кадровой политики по формированию оптимального кадрового состава гражданской службы. Так, в программе реформирования речь идет о необходимости разработки новых методов и форм работы с кадрами . Новым в прохождении государственной гражданской службы стало заключение служебных контрактов со всеми государственными гражданскими служащими. Изменение условий контракта, определенных сторонами, оформляется дополнительным соглашением к служебному контракту. При проведении квалификационных экзаменов в экзаменационные билеты включаются и практические задания. Таким образом, идет постепенное совершенствование методов оценки профессиональной компетенции гражданских служащих от проверки знаний к определению уровня развития профессиональных навыков. Практика кадрового обеспечения диктует необходимость выработки и внедрения единых механизмов обеспечения должностного (служебного) роста госслужащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств. К наиболее передовым методам кадровой работы можно отнести открытый кадровый конкурс. В нем принимают участие как госслужащие, так и граждане, не замещающие должности государственной гражданской службы. Для обеспечения ротации гражданских служащих и «горизонтального» продвижения гражданских служащих на государственной гражданской службе предусмтаривается формирование и ведение резерва государственных гражданских служащих, в который в установленном порядке включаются гражданские служащие из кадровых резервов государственных органов. В каждом государственном органе ежегодно проводится анализ потребности в кадровом резерве с учетом изменения организационной структуры и штатной численности, оценки состояния и прогноза текучести кадров гражданских служащих, исключения гражданских служащих (граждан) из кадрового резерва и итогов работы с резервом за предыдущий календарный год. Кадровый резерв для назначения граждан на должность государственной гражданской службы также формируется на конкурсной основе. Федеральное законодательство о государственной гражданской службе не регламентирует условия и порядок проведения такого конкурса. Сегодня каждый регион ищет самостоятельные пути для решения проблем при создании системы действенного кадрового резерва и налаживания эффективной и комплексной работы с ним, в том числе по ротации административных кадров в органах власти. Одна из основных кадровых технологий на государственной гражданской службе, которые применяются в процессе прохождения государственной гражданской службы - это аттестация. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего. Процедура аттестации включает подготовительный этап и непосредственно проведение заседания комиссии и зависит от выбранных методов оценки служащих. Информация о кадровых ресурсах государственной гражданской службы, полученная в ходе аттестации, ложится в основу управленческих решений при проведении реструктуризации органов государственной власти. В период реформирования госслужбы большое значение уделяется непрерывной профессиональной подготовке кадров. Система профподготовки должна охватывать все категории государственных гражданских служащих, определять принципы и порядок отбора, технологии и сроки обучения.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 54 страницы
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 23 страницы
276 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 27 страниц
324 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg