Актуальность исследования заключается в том, что максимально эффективное использование персонала - важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. Новые идеи, технологии и оборудование, самые благоприятные условия не позволяют добиться устойчивого успеха в работе без грамотно подобранного, квалифицированного и сплоченного коллектива. Рациональное управление кадрами формирует среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.
Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Основные принципы рационального использования персонала требуют:
• обеспечение рациональной занятости работников;
• обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;
• обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
• периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе деятельности;
• уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации;
• выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его полной реализации.
Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Для эффективной работы сотрудников необходимо осуществлять оценку их трудовой деятельности. Это связано с повышением у людей заинтересованности в работе, они видят собственные результаты и отношение к ним руководства. Поэтому проведение аттестации является огромным стимулирующим фактором для персонала организации в целом. Руководитель, в свою очередь, имеет возможность выявить как лучших, так и худших сотрудников, оценка деятельности которых позволяет ему принять правильные решения в области повышения или понижения заработной платы, морального вознаграждения, дополнительных поощрений, обучения и т.д.
Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Оценка персонала является основой для принятия решений в области кадрового менеджмента. Руководитель, применяющий оценку кадров, всегда знает сильные и слабые места в своей организации, т.к. от уровня развития персонала зависит деятельность любого предприятия. Руководство организации может разработать успешные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации новейшее оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все эти действия будут сведены на «нет», если сотрудники организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе в соответствии с корпоративной культурой, своим трудом способствовать достижению организацией её целей и выполнению своей миссии.
Работа дает людям уверенность в завтрашнем дне, возможности для профессионального самовыражения и средства к существованию. Но кроме рабочих мест на предприятии должны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе, искреннего желания трудиться не только на себя, но и на компанию. В последнее время руководители осознали необходимость развития человеческих ресурсов. Не случайно денежные средства, вложенные в развитие сотрудников, считаются капитальными вложениями, которые окупят себя спустя некоторое время. Вот почему для эффективной работы, как отдельного сотрудника, так и организации в целом, необходима на предприятии качественная система оценки, которая давала бы объективные результаты деятельности каждого работника.
Объект исследования – оценка персонала организации.
Предметом исследования является методика оценки персонала в ООО «АЛЬЯНСДОРСТРОЙ».
Цель исследования – определить отношение сотрудников ООО «АЛЬЯНСДОРСТРОЙ» к проведенной процедуре оценки персонала и разработать систему мероприятий по повышению эффективности оценки персонала.
Достижение поставленной цели подразумевает решение следующих задач:
1. проанализировать теоретические аспекты оценки персонала организации;
2. изучить особенности проведенной оценки персонала в ООО «АЛЬЯНСДОРСТРОЙ»;
3. определить основные параметры социологического исследования;
4. проанализировать отношение сотрудников ООО «АЛЬЯНСДОРСТРОЙ» к проведенной оценке персонала;
5. разработать мероприятия по повышению эффективности процедуры оценки персонала в ООО «АЛЬЯНСДОРСТРОЙ».
Гипотеза исследования основывается на предположении о том, что проведенная оценка персонала в ООО «АЛЬЯНСДОРСТРОЙ» не была эффективной, и что у большинства сотрудников сложилось негативное мнение относительно процедуры оценки.
Практическая ценность исследования заключается в том, что полученные результаты и разработанные на их основе рекомендации могут быть использованы при проведении более качественной и эффективной оценки персонала. Кроме того, теоретические положения и результаты исследования, содержащиеся в выпускной квалификационной работе, окажутся полезными для более продуктивного управления персоналом ООО «АЛЬЯНСДОРСТРОЙ».
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы, определяются объект, предмет, цель, задачи и гипотеза исследования, раскрывается практическая ценность исследования.
Во второй главе содержатся основные методологические параметры социологического исследования, результаты социологического исследования, проведенного автором данной выпускной квалификационной работы. Также представлены рекомендации, разработанные по результатам проведенного исследования.
В заключении сделаны основные выводы по содержанию выпускной квалификационной работы.
