Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические основы управления персоналом за туристической организации

irina_k20 1475 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 59 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 17.06.2020
Целью является изучение предприятия и путей повышения привлечения работников в туристическую компанию ООО «Азбука отдыха» Для поставленной цели решить следующие задачи: - рассмотреть теоретические персонала предприятия; - изучить методы приема персонала на работу в туристическом бизнесе; - пути повышения привлечения и использования рабочей силы на предприятии; - разработать мероприятия по совершенствованию методов привлечение работников на предприятии ООО «Азбка отдыха» Объектом является персонал предприятия. Предметом является процесс привлечение новых сотрудников в туристическую фирму. Теоретическая значимость работы заключается в мозможности научно-обоснованного подхода к отбору персонала даже в небольшом предприятии с отсутствующей по факту системой кадров. Практическая значимость заключается в возможности разработки системы отбора кадров на малых предприятиях в сфере туризма без существеных затрат и с возможностью получения прибыли. Проведенные исследования базируются на абстрактно-логическом методе, системном подходе, системном анализе как общенаучных методов познания, методах финансово-экономического анализа. Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, включающих 8 параграфов, заключения и использованных источников.
Введение

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики и на фоне быстро развивающегося научно-технического прогресса проблема подбора персонала и управления кадрами имеет важное значение на любом преуспевающем предприятии (организации). Своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей зависят не только от обеспеченности предприятия рабочей силой, но и эффективности её использования. Персонал является первой производительной силой общественного производства, а производительность труда – определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом. Но сложившаяся практика такова, что большинство отечественных коммерческих организаций, в основном сосредотачивают внимание на совершенствовании финансового менеджмента. Персонал при этом, как объект управления, остается на втором плане. Подбор персонала и его найм является одним из важнейших этапов кадровой политики. Он определяет такие факторы как состав коллектива, атмосферу в команде, а значит и общие результаты фирмы. Поэтому выбранная тема на данный момент является очень актуальной. В может быть согласованная кадровая включающая системы подготовки, совершенствования и кадров, а также отношений между и работниками. Этот план может разбит на программы использования ресурсов.
Содержание

Введение 2 1. Теоретические основы управления персоналом за туристической организации 4 1.1 Понятие и функции управления персоналом в туристическом предприятии 4 1.2 Особенностип одбора кадров на предприятии в сфере туристского бизнеса 10 1.3 Методы отбора персонала в туристском бизнесе 19 2. Особенности управления персоналом туристической организации на примере ООО «Азбука отдыха» 30 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 30 2.2 Особенности управления персоналом в компании «Азбука отдыха» 35 2.3 Методы привлечения персонала на предприятии ООО «Азбука отдыха» 40 3. Совершенствование способов привлечения работников в туристическую фирму «Азбука отдыха» 49 3.1 Предложения по совершенствованию системы отбора кадров в ООО «Азбука отдыха» 49 3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 62 Заключение 67 Список и литературы 69 Приложения 72
Список литературы

Нормативно-правовые акты 1. Конституция РФ от 12.12.1993 (в ред. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). 2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017 № 459-ФЗ) // СЗ РФ, - 1994. - № 32. Ст. 3301. 3. Федеральный закон от 24.11.1996 № 132 «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» (ред. от 28.12.2016 № 465-ФЗ). // СЗ РФ. – 1996. - № 49. – Ст. 5491. Монографии, учебники, учебные пособия и статьи 4. Бабаев Ю. А. Бухгалтерский учёт. – Проспект, - 2015. – с. 5. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление на уровне стандартов. – М.: Экономика, - 2016. – 183 c. 6. Бердникова Т. Б. Анализ и финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Инфра-М., - 2016 – 259 с. 7. Бреддик У. Менеджмент в организации. - Инфра-М, - 20 16. – 361 с. 8. Брызгалин А. В. Расходы оплату труда. Налоговый и учет. – М., - 2015. – с. 9. Веснин В. Р. Практический персонала: Пособие кадровой работе. – Юристъ, - 2014. – с. 10. Виханский О. С., А. И. Менеджмент. - Гардарики, - 2014. – с. 11. Генкин Б. М., Г. А., В. И. Основы персоналом – М.: школа, - 2013. – с. 12. Глушков И. Е. Бухгалтерский на современном предприятии. – Конус, - 2014. – с. 13. Грачев М. В. Суперкадры: персоналом и международные корпорации. - Дело, - 2015. – с. 14. Гудушаури Г. В., Б. Г. Управление предприятием. - М.: ЭКМОС, - 2015. – 367 с. 15. Дятлов В. А., А. Я., Ю. Г., В. Т. Управление персоналом. - Академия, - 2015. – с. 16. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород, - 2014. – с. 17. Кибанов А. Я. Управление организации. – М.: – М, - 2015. – с. 18. Кондраков Н. П., учет. - М.: Инфра-М, - 2016. – 477 с. 19. Курман М. В. Движение кадров промышленных предприятий. - ИСТ-СЕРВИС, - 2015. – с. 20. Липатов В. С. Управление предприятий и организаций. - Люкс-арт, - 2015. – с. 21. Литвак Б. Г. Разработка решения. – М.: Дело, - 2015. – 335 с. 22. Лобанова Т. Н. мотивационные стратегии в управлении персоналом // Вопросы государственного и муниципального управления. -2016. - № 4. – С. 43-56. 23. Маслов В. Управление предприятия. - М.: Инфра-М, - 2014. – 286 с. 24. Моргунов Е. Управление исследование, оценка, обучение. – М., - 2015. – 401 с. 25. Одегов Ю. Г., П. В. Управление персоналом. - Финстатинформ, - 2016. – с. 26. Резник С. Д. Управление персоналом. – ПГАСА, - 2014. – с. 27. Рогожин, М. Ю. Организация персоналом предприятия. - М., - 2015. – 259 с. 28. Роджер М. Эффективное управление. - Финпресс, - 2015. – с. 29. Румянцева З. П., Н. А.,Акбердин Р. З. и др. Менеджмент организации. - Инфра – М, - 2014. – с. 30. Старобинский Э. Е. Как персоналом. – М.: - 2013. – 274 с. 31. Христова Т. Б. современная практика управления человеческими ресурсами и конкурентоспособность туристических предприятий // Сервис в России и за рубежом. – 2016. - № 7. – С. 123-128. 32. Чернышев Д. А. Применение современных организационно-управленческих подходов к гостиничному комплексу РФ // Проблемы экономики и менеджмента, - 2015. - № 4. – С. 51-59.
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Понятие и функции управления персоналом в туристическом предприятии В настоящее время повышение эффективности бизнеса в целом напрямую связываются с возможностями улучшения работы персонала. Во многом это объясняется целевым назначением сферы услуг: обслуживание людей, удовлетворение их запросов и учет интересов. Важной особенностью турпродукта, отличающей его прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе. Служащие организаций (гостиниц, автотранспортных предприятий, предприятий питания и т. д.), осуществляющие прием туристов, предоставляют услуги, которые через их посредничество становятся частью продукта. Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление персоналом (человеческими ресурсами). На Западе термин «управление персоналом» в последние годы почти всегда вытесняется термином «управление человеческими ресурсами». Это связано с тем, что человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности — как особый вид инвестиций. Однако, с другой стороны, внедрение автоматики, использование компьютерных технологий, рационализация труда и организация всей работы сервисных компаний и фирм приводят к сокращению персонала. Несмотря на это, менеджеры сферы сервиса и туризма однозначно признают, что квалифицированные опытные работники выступают основным активом любой компании. Но далеко не на всех предприятиях уделяется надлежащее внимание работе с персоналом. Порой руководитель тратит больше денег на рекламу, вместо того чтобы выделить финансы на повышение квалификации работников. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельное™ туристских организаций и считается основным критерием экономического успеха. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников Персонал, или кадры (от лат. personalis), — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Состав персонала любой организации неоднороден, ибо люди различаются по естественным и приобретенным признакам. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала организации, или, по-другому, ее социальную структуру, которая может быть статистической и аналитической. Статистическая структура персонала отражает его распределение в разрезе категорий и групп должностей. Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников. Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия. Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также механизма его реализации в конкретных условиях функционирования организации. Методология управления персоналом рассматривает персонал организации как объект управления, формирования поведения индивидов для соответствия его целям и задачам организации. Система управления персоналом помогает определять цели, функции организационной структуры управления персоналом, вертикальные и горизонтальные взаимосвязи руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Система кадрового менеджмента состоит из двух подсистем: тактической и стратегической. Стратегическая подсистема ориентирована на разработку перспективной кадровой политики. Кадровая политика имеет как широкое, так и узкое толкование. В широком смысле кадровая политика представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач управления персоналом, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. В узком смысле — это набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Если руководящий состав вновь создаваемого предприятия заинтересован в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, необходимо осуществлять следующие этапы по проектированию кадровой политики. Кадровое планирование —- это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровая политика формируется кадровыми службами. На сегодняшний день в связи с ослаблением централизованной системы управления туризмом перед туристскими фирмами стали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами, которые требуют совершенно иных навыков и умений, поэтому появилась новая профессия — персонал-менеджер, то есть управляющий персоналом. Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. По функциям, уровню техническому оснащению и кадровым службам как это было раньше, оформлять приказы на работников, подобранных менеджером, и хранить информацию. Задача в том, чтобы службы постепенно в центры по разработке и стратегии организаций по Это значит, что они должны помощь в развитии посредством найма работников, планирования их оценки производственной и совершенствования оплаты то есть создания для полного раскрытия персонала. Исходя из задач определяются кадровой службы основные из них таковы: - кадров организации отбор и найм, анализ текучести и т. п.); - развитие работников и профессиональное развитие аттестация и оценка организация продвижения по службе); - совершенствование организации и его стимулирования, создание условий труда. В организации (до 50 человек) ее может быть сам кадровиком. Он лично почти все функции персоналом. Ведение делопроизводства поручается или бухгалтерии. Если растет, то руководитель все чувствует, что времени на не хватает, поэтому необходимость в менеджере по персоналу. На тактическую подсистему следующие функции, в приложении 1 Успех во все большей степени от качества человеческих которыми она располагает. рыночные моменты, особенности управления в современной организации, в следующем: - возросла ошибок в работе с В условиях рынка не имеющая сильных может не выдержать конкуренции; - усложнились задачи по управлению персоналом. вести бизнес в острой конкуренции компании повышать к сотрудникам. Найти соответствующих этим становится все труднее. Еще удержать сотрудников и так, чтобы они развивались; - возросла компаний в работе с Меньше административного не стало министерств и нормативных актов, унифицировали работу с на совершенно разных по предприятиях. То, как будет кадровая работа, в степени сейчас от самой компании, от и компетентности ее руководства; - новое понятие - работы с персоналом. кроме расходов на сотрудников отдела других средств на с персоналом на предприятиях не Даже повышение сотрудников оплачивалось не предприятиями, а из централизованного Отделы кадров не на расходы по оплате работников предприятия. В успешно работающих кадровые службы свой бюджет. В он может составлять 10 % от фонда оплаты персонала компании. кадровой службы — распорядиться этим расходовать деньги Если работники редко уходят из значит, им платят много, возникает по оплате труда, снижается. Если уходят часто и значительная текучесть, работы ухудшаются, а у возникают дополнительные по замене персонала. служба обязана ориентироваться на рынке и знать, какова в момент рыночная того или иного и как стимулировать заинтересованность в повышении эффективности Эти вопросы будут нами ниже 1.2 Особенностип одбора кадров на предприятии в сфере туристского бизнеса Усилия ученых и различных организаций по управления персоналом с развитием международной и глобальных связей во областях деятельности человека. Управление персоналом - деятельности руководящего организации, руководителей и подразделений системы персоналом, направленная на эффективности работы за счет повышения работы с её сотрудниками правовыми, экономическими и методами. На практике персоналом это совокупность организационных форм, методов, технологических управленческого воздействия на и условия деятельности их интересы и поведение, знаний, навыков, способностей, для обеспечения использования трудового и потенциала людей. В годы в управлении появился стратегический и стала складываться его система, которая быть разделена на основные подсистемы: - персонала и его развитие; - управления им; - обеспечение управления (кадровое, методическое, социально-психологическое и т.п.) Персонал - это личный организации, осуществляющий деятельность на основе отношений с работодателем. - та часть персонала, состоит в штате организации. Задачи по комплектованию неизбежно связаны с любой организации. и отбор новых не только обеспечивают нормального функционирования но и закладывают фундамент ее успеха. Качество ресурсов, их вклад в целей организации, а качество производимой или предоставляемых услуг в степени зависят от насколько эффективно работа в этих кадрового менеджмента. комплектования кадров следующие этапы: - поиск; - отбор; - наем; - по рабочим местам. В организации многое от начального этапа кадров: необходимо возможные потери от при проведении кадровой Для этого следует состав и структуру на персонал. Структура на персонал определяется как статей расходов на вербовка персонала, и отбор; обучение ориентация, тренинги, системы повышения оплата труда; поощрения (бонусы, льготы; увольнение; персонала. Неоправданных организации на этапе кадров можно привлекая опытных по персоналу. Сегодня направлениями службы по с персоналом являются планирование и определение в персонале, привлечение отбор и оценка сотрудников. Подбор - это система целенаправленных по привлечению на работу обладающих качествами, для достижения целей ставит организация. выделить следующие условия профессионального подбора: - существование потребности в работников определенного профиля; - наличие лиц, из можно подбирать; - осуществляющего профессиональный лица. Для поиска кандидата работник кадров (менеджер по может использовать или внешние источники Внутренние источники собой собственные ресурсы компании, "выйти" на кандидата банк данных; внутри компании о информация от работников через которых выйти на их знакомых или нуждающихся в подобной К внешним источникам любые сторонние ресурсы по кадрам. всего приходится и внутренние, и внешние (особенно при поиске сотрудника в оперативных либо если это вакансия, специалисты на на рынке труда в дефиците). Основными способами кандидатов являются: 1. собственного банка Как правило, у опытного по персоналу (кадровика) собственная база о кандидатах. И при поиске прежде всего, именно она. данного способа в его независимости и отсутствии материальных затрат, но у есть и недостатки. данных ограничена: у одного специалиста она К тому же потенциальный мог уже найти работу или уехать. 2. Поиск в базах данных Интернета. 3. Подача объявления о в СМИ: помещение в журнале, на радио, чаще всего кабельном. 4. Обращение в районные занятости. Районные занятости могут помощь в подборе работников, занесенных в данных, подготовке, и повышении квалификации и высвобождаемых работников, а размещении в СМИ сведений о предприятия в кадрах. 5. в рекрутинговые, кадровые В этом случае важными являются в очередь добросовестность и работающих в нем специалистов, а имя агентства, его известность и Важно, чтобы кадровых агентств свои приемы потребностей клиента, зачастую заказчик или сам не хорошо представляет, кто ему или не может толком Иногда может более эффективным в разные агентства, одни сильны, к в поиске на менеджерские или позиции, другие - на третьи - персонала для услуг и т.д. Для постановки задачи необходимо дать профессиональный портрет специалиста и ознакомить с корпоративной культурой в которое подбирается Важно расставить в своих требованиях к например, обязательно знание определенной области, а возрастные могут быть Со специалистами агентства согласовать способы тех или иных качеств кандидата. 6. Распространение объявлений о по почтовым ящикам и на К примеру, такой поиска оказался результативным при подборе на технического работника в одной крупной Этот способ дать неплохие и при поиске кандидатов на другие, но, конечно, не на позиции в фирме. 7. на выпускников учебных Некоторые компании выращивать кадры из вузов, вкладывая в них знания, время. Это оправдывает себя, молодые люди гибко воспринимают для них корпоративную культуру, креативны, и из них можно отличных специалистов. Но и неудачи, если кандидатов к обучению и недостаточно точно Может быть и ситуация: вырастили специалиста, затратив на его силы и средства, а он потому что фирма-конкурент ему зарплату больше. В случае налицо в организационно-воспитательной, мотивационной работе. 8. Информирование знакомых о Недостаток способа - в выбора, поскольку ли у каждого есть ищущих работу к тому же профессионалов в области. Преимущество в что о кандидате можно сведения и рекомендации из рук. Нужно правильно подойти к информации. 9. "Лизинг" Компании используют методы сокращения на персонал, стремясь при поддерживать максимально качество работы Рекрутинговые агентства сравнительно новую в услугу - "лизинг" хотя с юридической зрения данный некорректен. Рекрутинговое заключает трудовой с работником от своего а потом направляет его на в какую-либо компанию. Это оформляться, например, как командировка. Данный вид работника позволяет бюджет компании и штатное расписание в случаях наличия ограничений). Рекрутинговая может взять на зачисление работника в штат и оформление с ним отношений, ведение книжки, расчет и зарплаты, расчеты с Дополнением к этому могут быть жизни и здоровья предоставление временного на сроки отпусков и штатных работников и услуги. Кроме "лизинг" персонала компаниям в лице иметь квалифицированного в отношениях с трудовыми и инспекциями. 1. Участие в вакансий. Как правило, способ подбора практикуется в крупных городах. 2. Учет возможностей роста собственных Работники, которые в время находили развиваться профессионально, как имеют больше занять новые, их должности. С ними индивидуальные задачи и роста, определяются оценки карьерного предположительность. Профессиональный - это процесс исследования кандидата и принятия о соответствии конкретной его знаний, умений, профессионально важных и здоровья. При отборе соответствие возможностей и кандидатов условиям и работы на конкретной В небольших фирмах, где нет подразделения по работе с решение по отбору менеджер соответствующего профиля. В крупных и размера фирмах к решения при отборе, как привлечены специалист по персоналу и линейный Результатом профессионального должен стать наиболее профпригодного работника. Специалисты кадровой в объявлении о работе предоставлять претендентам самую важную содержащую сведения об работе, требованиях, к кандидату, льготах и данные о том, обращаться. Чтобы персонала в организацию наиболее эффективным, снизить вероятность в подборе и расстановке не допустить их текучести. С целью применяется ряд привлечения: - поиск наиболее подходящих для должности, с использованием методов; - обеспечение требованиям индивидуальных претендента, изложенным в на подбор персонала; перспективных претендентов в организации в случае потребности в них на момент кадров; - удовлетворение привлеченных работников. При данных принципов, избежать дорогостоящих и в то же время обеспечить технологии найма. отбора персонала. С современной теории персоналом, служба (даже представленная должностным лицом) иметь как концепцию персонала, так и средства для ее Концепция отбора напрямую связана с и рекламируемой концепцией фирмы (организации), ее культурой. Иногда по персоналу сталкивается со ситуацией. По формальным кандидат подходит: и тестирование дают результаты. И все же кажется, что это не человек. Как опытный менеджер может что на прежнем предприятии быть иная культура, и поэтому он не "вписаться" в данный или что организация находится на таком этапе, на кандидат по тем или иным не сможет эффективно (будучи даже специалистом в своей области). Критерии отбора. Для необходимо сравнение. Для же нужна определенная си оценивания. Во многих отбор сотрудников преимущественно на основе их Но это далеко не всегда достичь требуемого Уровень, характер и образования должны наряду с другими предъявляемыми конкретной конкретной работой. критериями отбора социальный статус и кандидата, его профессиональный профессионально важные и личностные особенности. что по некоторым профессиональным руководители затрудняются с критериев отбора. задача специалиста по - уточнить их, обсуждая с особенности и основные предстоящей деятельности а также устраняя рассогласования в требованиях. выбор был верным, прежде всего, обоснованность принятых Под обоснованностью критерия то, с какой точностью с его помощью оценка действительной характеристике кандидата. Чтобы система работников была следует использовать надежные (достоверные) и (валидные) методы. На достоверность устанавливается методами. Первый - - повторное тестирование". метод состоит в группы с последующим ее тестированием аналогичным Сравнение схожести двух (или аналогичных тестов, в разные дни, судить об их надежности. метод - метод форм" состоит в результатов нескольких методов отбора. результаты одинаковы или можно считать достоверным. Третий - разбиение на половины - в разделении теста на две с целью определения (или различия) их И снова, степень сходства демонстрирует надежности. Помимо оценок, необходимо валидность принятых отбора. Под валидностью понимается степень с которой данный метод или критерий действительную будущую тестируемого человека, его навыки, опыт и выполнять данную Термин "валидность" к выводам, сделанным на той или иной процедуры, а не к процедуре. Смысл сравнения таков: отбора сам по себе быть достоверным, но не конкретной задаче, не то, что требуется в данном случае. Этапы отбора. отбора обычно из нескольких ступеней. сами этапы выстраиваться в разной Какие-то этапы быть опущены. В же эти этапы следующие: 1. представленных документов. 2. беседа (по телефону или при с целью ознакомления с На этом этапе подробнее узнать про его опыт работы, представление о коммуникативных навыках. 3. Ознакомление с резюме и/или заполнение Обычно в анкету вопросы личного относящиеся к прежним работы, образованию, Часто присутствуют направленные на определение самооценки, отношения к явлениям социальной и др. 4. Собеседование. Интервьюирование в той или иной мере и формализованное, может в устной или письменной форме. 6. Тестирование, испытания. В конкретном случае специальная программа (так называемая тестов"), соответствующая вакансии. 7. Проверка Зачастую от предыдущего или коллег кандидата не только выяснить информацию о претенденте, но и полезные сведения о в чем этот человек или какие с ним могут проблемы. Однако руководитель или кто-либо из коллег кандидата быть необъективными в его особенно в случае, не сошелся с ним во взглядах. 8. результатов. 9. Принятие о пригодности кандидата для на работу и представление его руководителю. 10. Подготовка проекта договора. В случае решения о приеме на сотруднику сообщается необходимых документов, с ним дата обсуждения трудового договора. 11. трудового договора и необходимых документов. методом окончательного претендентов считается исключение из списка кандидатов, пока не небольшое число подходящих по основным с которыми и проводится работа. Количественно отбора характеризуется его Коэффициент отбора отношению количества отобранны х лиц к количеству претендентов. Уже при его ? выбор становится труд ным делом, с другой чем он ниже, тем разборчивее вести себя [12, c. 81]. 1.3 Методы отбора персонала в туристском бизнесе предпринимателей при отборе полагаются на свою и жизненный опыт. Это тем у кого хорошо интуитивное мышление. субъективно-пристрастный взгляд использующего только эти может оказать ему услугу. Да и любой - из прошлого, а действия подчиненного необходимо на будущее. Незаменимыми в отношении могут специально разработанные и апробированные на практике диагностики. К психодиагностическим которые наиболее используются при профотборе, биографический метод, интервью, тестирование, опрос. Не имея психологической подготовки, как правило, прибегают к методу. Специалисты по должны владеть арсеналом средств и наиболее эффективные из А сами методы быть проверенными и подтвержденными. На практике и и менеджеры по персоналу порой совсем способы отбора не имеющие никакого к методам, которые описаны ниже. метод в профотборе - исследования личности, людей, базирующийся на их профессионального пути, биографий. Источником могут быть документы, резюме, интервью, тесты, и спровоцированные автобиографии, очевидцев (опрос изучение продуктов Резюме, написанное надо прочитать внимательно и критически. Оно сориентировать в принятии о встрече. Оформление и резюме несут информацию о человеке, опытный специалист по может прочитать, как между строк. резюме зачастую не всей необходимой кандидату дается для специальная анкета, с учетом специфики и конкретной работы. При сотрудника через можно предложить агентства присылать с резюме кандидата им анкету. Отдельно сказать о рекомендательных и характеристиках, которые кандидат [17, c. 103] . Собеседование в кадровой - метод отбора со способностями и установками, для занятия той или иной состоящий в очной работодателя с кандидатом. В собеседования выясняется заинтересованности кандидата в деятельности и его потенциал для в вакантной должности. При менеджер по персоналу определить: - достаточны ли и опыт кандидата для работы; - желает ли он ее при существующих условиях; - ожидания и запросы в отношении карьерного желание профессионального совершенствования; - как кандидат относится к сверхурочной работе и специфическим особенностям деятельности. В процессе важно отследить характеристики кандидата, как: - отсутствие интереса к данной работе; - низкий или, слишком высокий квалификации для предлагаемой работы; - слабые деловые качества; - сильный перекос мотивации в сторону соображений; - выраженный и/или неумение в коллективе [25, c. 72]. к собеседованию, менеджер по составляет вопросы, а фирма сотрудничает с просит его специалиста результаты тестирования качеств личности На практике собеседование и зачастую выступают как две одной процедуры, на отбор нужного специалиста. Собеседование включает три части: вступительную, и заключительную. Вступительная нацелена на создание доверительности и взаимопонимания, собеседование обычно с темы, интересующей обе При этом важно дружелюбие и интерес к кандидата, стараться отрицательных оценок и замечаний. Главная основной части - получить информацию, оценить качества требуемые для данной и принять решение. При желательно, чтобы говорил сам, а внимательно слушал, при задавая наводящие В заключение нужно предварительный результат и кандидату его дальнейшие по устройству на работу. В отрицательного решения сообщать об этом сразу, лучше это через некоторое время. В процессе встречи и узнаются и/или уточняются: - физические характеристики - внешние данные и поведения; - образование и
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 74 страницы
1850 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 83 страницы
850 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 89 страниц
2225 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg