Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические основы оценки системы мотивации труда персонала.

irina_k20 1550 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 62 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 16.06.2020
Цель выпускной квалификационной работы заключается в проведении анализа и оценки системы мотивации труда на современном промышленном предприятии и определении основных направлений ее совершенствования. Исходя из поставленной цели, представляется необходимым решение следующих задач: - рассмотреть сущность и влияние мотивации на качество труда персонала предприятия; - рассмотреть и проанализировать существующие теории мотивации, раскрыть их плюсы и минусы, отличительные особенности. Также раскрыть понятие стимулирования труда, виды и формы стимулирования труда, рассмотреть нетрадиционные способы стимулирования труда; - проанализировать существующую систему мотивации труда и стимулирования труда на предприятии и дать оценку ее эффективности; - разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемого предприятия. В качестве объекта исследования рассматривается ООО «Агроторг» – одно из крупнейшихпредприятий розничной торговли продовольственных и бытовых товаров по всей России. Предметом исследования является система мотивации труда персонала на предприятии. В работе использованы учебники и учебные пособия по управлению персоналом и в частности мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала авторов А. Кибанова, Т. Зайцевой, И. Варданян, О. Виханского, С. Шапиро, Т. Базарова, Н. Петровой, А. Сарданян, а также Трудовой Кодекс РФ, статьи из журналов «Управление персоналом», «Вопросы психологии», «Кадровый менеджмент» и др. Практическая значимость работы заключается в том, что внедрение разработанных мероприятий, направленных на совершенствование мотивации труда персонала ООО «Агроторг» позволят улучшить эффективность деятельности всех сотрудников компании, создадут более благоприятную социально-психологическую обстановку на предприятии и гармонизирует весь рабочий процесс. Поставленные задачи последовательно реализуются в работе, что отражается в ее структуре. Структура работы представлена следующим образом. Во введении дано обоснование темы исследования, раскрыта ее актуальность, определены цель, объект, предмет и задачи исследования, а также информационная база. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда персонала на предприятии, определены сущность и влияние мотивации на качество труда персонала предприятия. Представлены формы и методы мотивации труда персонала, а также особенности мотивации труда персонала на российских предприятиях. Во второй главе – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала на примере ООО «Агроторг». Это общая характеристика ООО «Агроторг», состава, структуры, содержание ее кадровой политики и анализ системы мотивации персонала существующая на данном предприятии. В заключении сформулированы основные выводы по результатам исследования.
Введение

В современных условиях любая компанияставит перед собой целью максимально эффективно использовать имеющиеся в распоряжении кадровые, финансовые, материальные и информационные ресурсы. Как показывают основные результаты научных исследований, применение только экономических методов управления, способно в настоящее время эффективно влиять на мотивацию работников, от которой, в свою очередь, зависят качество и эффективность их работы. Основным источником доходов современного общества как правило является заработная плата, составляя в развитых странах более половины доходов населения. В России также основная доля денежных доходов также приходится на заработную плату. В связи с чем рассматривать заработную плату следует не только как экономическую категорию, но и как нравственную, так как она обеспечивает человеку определенный статус. Поэтому для того чтобы персонал эффективно работал необходимо систематическое изучение мотивации работников и разработка на этой базе предложений по совершенствованию системы стимулирования. Грамотный и эффективный менеджмент неразделим со стремлением руководителя максимально раскрыть потенциал каждого сотрудника, а знания в области психологии, понимание движущей силы сотрудника позволит добиться эффективной мотивации персонала. В настоящее время привлечение и удержание высококвалифицированного персонала приобретает все больший конкурентный характер. А с ним появилась необходимость предоставлять работникам лучшие условия труда по сравнению с конкурентами, чтобы стимулировать персонал на качественный и эффективный труд. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования, можно добиться значительного улучшения качества работы предприятия, увеличится общая производительность компании, грамотность и квалификация работников, уменьшится текучесть кадров. Вместе с тем, многочисленные исследования убедительно показывают, что структура стимулирования труда российских работников претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного природой в человеке потенциала. Поэтому сегодня все более значимой становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека. Все вышесказанное определило актуальность данной темы и позволило выделить для теоретического и практического исследования проблему совершенствования системы мотивации труда персонала на предприятии.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 1 теоретические основы оценки системы мотивации труда персонала 1.1 Сущность мотивации труда в управленческой деятельности 1.2 Теории мотивации в управлении персоналом 1.3 Перечень стимулирующих систем в организации 2 АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТОРГОВОГО ПЕРСОНАЛА РОЗНИЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ С ЦЕЛЬЮ УВЕЛИЧЕНИЯ ОБЬЕМА ПРОДАЖ НА ПРИМЕРЕ ООО «АГРОТОРГ» 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Агроторг» 2.2 Анализ и оценка стимулирования торгового персонала розничной организации с целью увеличения объема продаж в ООО «Агроторг» 2.3 Мероприятия по повышению эффективности стимулирования торгового персонала розничной организации с целью увеличения объема ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы

Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 1.1. Сущность мотивации труда в управленческой деятельности Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации, поскольку именно она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации, соединение интересов каждого работника и организации в целом – главная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и социальных ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента, усложняет содержание этого вида управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Эти качества работника трудно обеспечить с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгоговнешнего контроля, зарплатыи наказаний. Толькоте люди, которыеосознают смысл своейдеятельности и стремятсяк достижению и своихличных целей, и целейвсей организации, могутрассчитывать на получениевысоких результатов. Формированиетаких работников – задачамотивационного менеджмента [47, c. 123]. Проблема эффективной мотивации и стимулирования персонала в настоящее время довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Об этом свидетельствует появление в течение последних лет значительного количества экономических трудов отечественных и зарубежных авторов, как фундаментальных, так и прикладного характера, посвященных данной проблеме. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирование". Такое понимание мотивации приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии,самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства. Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала. Анализ трудов отечественныхученых показал, что существуютразличные определения понятия"мотивация" (таблица 1). Конечно, каждый автор дает определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Однако, все определения данного понятия, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Поэтому, наиболее содержательным будет следующее определение: мотивация – это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности удовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то у человека возникает состояние дискомфорта. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Таблица 1 Определения понятия "мотивация" Автор Определение понятия "мотивация" Лукашевич В.В. Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации. [27, c.180] Турчинов А.И. Мотивация – процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. [40, c.190] Герчиков В.И. Мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы. [11, c.138] Экономическая энциклопедия Мотивация – побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких как потребности, интересы, ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой – отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние стимулы, побуждающие к деятельности. [48, c.446]. Федосеева В.Н. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий. [44, c.372] Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никакихпричин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача менеджера состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. В этом заложен самый главный аспект мотивации персонала. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем. Необходимо понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. В менеджменте выделяют следующие виды мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личностьработника и его системуценностей путем убеждения,внушения, психологического воздействия,агитации, демонстрации примераи так далее.Властная (принудительная) мотивациябазируется на угрозеухудшения удовлетворения каких-либопотребностей работника при невыполненииим установленных требований.Стимулирование труда как методформирования мотивов предполагаетправо выбора работникомварианта поведения в соответствиис его интересами[42, c.45]. Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых работников, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом – обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью. Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательнодлительное. Более эффективнойявляется такая системафакторов, которая будетоказывать влияние, как на внешнюю,так и внутреннююмотивацию. Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между "внешней" и "внутренней" мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены "внутренней" мотивацией, а в других – "внешней". Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Основные задачи мотивации персонала представлены на рис. 1 [43, c.125]. Рис. 1 Основные задачи мотивации персонала Рассмотрим подробнее, в чем заключаетсякаждая из приведенныхзадач. 1) Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации. 2) Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является удовлетворенность его работой. Факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются: содержание работы; профессия; оплата; возможности карьерного роста; руководство (способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку; хорошие личные отношения с руководителем); сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки); условия работы. Очевидно, что дефицит какого-либо (или нескольких) факторов можно частично (лишь частично) компенсировать за счет других. 3) Стимулирование производительного поведения. Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности. Говоря о результативности сотрудников, кроме контроля повседневного исполнения закрепленных обязанностей, необходимо рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Увязать цели организации и задачи, которые ставятсяперед сотрудником, возможнос помощью системыуправления по целям. С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижение целей организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закрепленных за ним должностных обязанностей. 4) Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. 5) Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования. В любом случае, результативная и эффективная работа сотрудников, творчество, опыт, преданность философии организации должна подкрепляться реакцией со стороны организации, направленной на удовлетворение тех или иных мотивов сотрудников. Работа, не отвечающая этим требованиям, не должна поощряться, а в некоторых случаях должна наказываться. 1.2 Теории мотивации в управлении персоналом Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребности». Процессуальные теории ставят вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Существует три основных содержательных теории мотивации: иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Гецберга и теория мотивации Дэвида МакКлеланда. Теория мотивации А. Маслоу. А. Маслоу доказывал, что люди имеют множество различных потребностей, которые он впервые классифицировал в виде пяти уровней иерархической структуры. Он утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей [25]: 1.Потребности первого уровня - физиологические (врожденные). Они первостепенные потому, что действуют на уровне подсознания и включают в себя потребности в еде, воде, убежище. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции. 2.Потребности второго уровня - в безопасности. Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходные пособия. 3.Потребности третьего уровня – социальные. Достаточное удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности приводит к появлению потребностей в любви и привязанности. Человек, мотивируемый этой потребностью, остро ощущает отсутствие близких, он стремиться к душевным отношениям с людьми, то есть стремиться занять место в какой-либо группе. Неудовлетворенность этой потребности является наиболее распространенным источником многих психологических явлений. 4.Потребности четвертого уровня – в уважении. Эти потребности могут принимать две различные формы. Первая – это потребность в самоуважении, то есть удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма – потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почетные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе. 5.Потребности пятого уровня – в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырех нижних уровней, человек фокусирует свое внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть лучшими. Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей. Факт, что все человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение для менеджеров. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь; только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Если менеджер пытается мотивировать служащих, чьи потребности в безопасности еще не удовлетворены, предлагая социальную награду, он не добьется желаемого целенаправленного поведения. Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня. Теория мотивации Д. МакКлеланда. В своей теории Дэвид МакКлеланд делает упор на потребностях высших уровней. Он считал, что существует три главных потребности: власти, успеха, причастности. 1.Потребность власти выражается в желании влиять на других людей. Это люди откровенные и энергичные, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои первоначальные позиции. Они требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление и менеджмент очень часто их привлекает, так как дает много возможностей для реализации их устремлений. Это не обязательно карьеристы. Их личные качества могут быть основой для лидерства в небольшой группе. Д.МакКлеланд рассматривал потребность во власти как позитивную и тесно связывал ее с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. 2.Потребность успеха удовлетворяется процессами доведения работы до успешного завершения. Люди с такой потребностью рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутый ими результат поощрялся вполне конкретно, но задачи для них должны быть поставлены достижимые и предоставлены достаточные полномочия. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Менеджеры, которые стремятся создать мотивационную среду для подчиненных с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени – от награды, которую получают за хорошо выполненную работу. 3.Потребность причастности сходна с потребностями 1. А.Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха на работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны. Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, Д.МакКлеланд использовал результаты своего исследования для определения трех характерных типов менеджеров: 1.Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля. 2.Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры. 3.Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны. Работа Д.МакКлеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трех типов менеджеров, описанных Д.МакКлеландом. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Целью исследований Ф. Герцберга было выявить факторы, положительно действующие и отрицательно, то есть снижающие мотивацию человека к работе. Выявленные факторы он разделил на две группы: гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения о работы. Выяснилось, что при их наличии, хотя неудовлетворения и не наблюдалось, но не возрастала ни мотивация, ни удовлетворение от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя: ? политика фирмы и администрации; ? условия работы; ? заработная плата; ? межличностные отношения с начальством, коллегами и подчиненными; ? степень непосредственного контроля за работой. Мотивации – это факторы, связанные с характером и сущностью работы, такие условия работы, при которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. К этим факторам Ф.Герцберг отнес: ? успех; ? продвижение по службе; ? признание и одобрение работы; ? высокая степень ответственности; ? возможность творческого и делового роста. Ф.Герцберг отмечал, что отсутствие или недостаток гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Однако, если они присутствуют и достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от предыдущего отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие (мотиваторов) в полной мере вызывает удовлетворенность и мотивирует работников на повышение эффективности и результативности их работы. В работах Ф.Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение: 1. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации. 2. Мотиваторыже могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены. Большинство исследований, проведенных для более глубокой проверки идей Ф.Герцберга, с треском провалились и не смогли подтвердить сделанных ранее выводов. Несмотря на это, многие компании приняли рекомендации, вытекающие из исследований Ф.Герцберга. Procter&Gamble, IBM, U.S.A. AirForse, AmerikanAirlines достигли заметного успеха в своих попытках мотивировать служащих, применяя двухфакторную теорию. В частности, они последовали рекомендациям Ф.Герцберга при разработке программ по «обогащению работы». В этих программах работа служащих расширяется, перестраивается и повышается ее качество. Важнейшим вкладом Ф.Герцберга является тот факт, что он предлагает менеджерам конкретный путь решения проблем мотивации через обогащение труда. Сторонники идеи обогащения труда утверждают, что труд должен быть более осмысленным. Недостаточно только расширять задания или чередовать их для уменьшения утомления. Работу следует заранее основательно планировать таким образом, чтобы она имела смысл для человека, ее выполняющего. Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И на оборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности. В процессуальных теориях анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории основываются на оценке поведения людей с учетом их восприятия и познания. Согласно процессуальных теорий поведение личности зависит от восприятия и ожиданий человека, связанных с данной ситуацией и окружающей действительности как процесса, и возможных последствий, выбранного ими поведения [27]. Выделяют следующие основные процессуальные теории: 1. Теория ожидания В. Врума 2. Теория справедливости С. Адамса 3. Теория Портера-Лоулера 4. Теория усиления В.Ф. Скиннера Теорию ожидания связывают с именем Виктора Врума. Она основана на наличии у человека надежды, что выработанный им стиль поведения приведет к удовлетворению потребности или приобретению им желаемого, и что мотивация человека не является единственным условием для достижения целей.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 65 страниц
750 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 78 страниц
1950 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 83 страницы
2075 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg