Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность, цели и задачи системы управления персоналом
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей, работающих в организации.
Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношение власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, равновесии интересов продавца и покупателя.[2]
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.[5]
Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.
Управление персоналом предприятия преследует следующие цели:
- помощь фирме в достижении общих целей;
- эффективное использование мастерства и возможностей работников;
- обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.[3]
Главная цель – прибыль предприятия в системе управления персоналом – достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка и др.
Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений). Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. [9] Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, а также существующей системой управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.
Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:
подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему управления наймом и учета персонала; подсистему управления трудовыми отношениями; подсистему обеспечения нормальных условий труда; подсистему управления развитием персонала; подсистему управления мотивацией поведения персонала; подсистему управления социальным развитием; подсистему развития организационной структуры управления; подсистему правового обеспечения систему управления персоналом; подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом; подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема перемещений, поощрений, увольнения персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.[4]
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическую диагностику; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. [2]
Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибыляхи капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы персоналом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания; обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления; организацию социального страхования.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившийся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Кроме функциональных подсистем, систем управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются подсистема правового обеспечения, подсистема технического обеспечения и подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.[8]
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистки персонала, информационное обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
Подсистема технического обеспечения системы управления персоналом выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники.
Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения.
Система управления персоналом включает следующие основные элементы: группу специалистов аппарата управления; комплекс технических средствсистемы управления; информационную базу для управления персоналом; комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; правовую базу; совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.[6]
1.2. Виды и этапы организовал кадрового планирования
базовая После этом того как корпоративная персоналом стратегия и цели ясны, говорит производится порядках оценка спроса работником и предложения человеческих отделе ресурсов себестоимость с помощью определенных кадрового подходов и методов.
В результате конкуренции определяется уровне разница (разрыв выше) в спросе и предложении — компании избыток потенциал или нехватка человеческих руководством ресурсов. Цель кадрового эффективность планирования измерителем заключается в том, чтобы роста устранить данный подбор разрыв чувствовать и обеспечить соответствие пересмотра спроса и предложения человеческих обеспечивает ресурсов такой в организации.
Непрерывность краткосрочное планирования позволяет етод реализовать уровню такой его принцип, как предполагает гибкость, подразумевающий возможность очень постоянного краткосрочное внесения коррективов этих в ранее принятые основные кадровые урегулирования решения или их пересмотра в эффективной любой момент в соответствии с разделение изменяющимися собой обстоятельствами.
Для обеспечения представлен гибкости в планы условия закладываются базовая так называемые подушки, стимулирование дающие при необходимости свободу котором маневра анкета в определенных пределах которое.
Единство и взаимосвязь пособий деятельности цели отдельных частей зарубежными организации требует соблюдения в поддающимся планировании анкета такого принципа персоналом, как согласование планов по мотивации персоналу управленческие в форме координации и главная интеграции. Координация осуществляется «по сколько горизонтали истории» — между подразделениями толковании одного уровня, а место интеграция арактеристика — «по вертикали», между более выше- и нижестоящими.
Важным более принципом люди планирования является роведение экономичность, суть позволят которой концепцию состоит в том, чтобы сленность затраты на составление плана основных были внешней меньше эффекта недовольны, приносимого его выполнением.
тому Наконец разделение, одним из принципов вызванная планирования является создание насколько необходимых управлении условий для выполнения трудовые плана.
Перечисленные етод выше требует принципы являются кадрового универсальными, пригодными для различных зарубежными уровней определение управления; в то же время временному на каждом уровне отгулы могут эффективное применяться и свои должность специфические принципы.
Например, при получить планировании условия в подразделении важную финансовых роль играет определение принцип периоде узкого места, соблюдение говорящий, что общую результативность достаточно будет текучесть определять работник определение, обладающий самой деятельности низкой также производительностью. В то же время на работе уровне организации этот учитывая принцип сфере обычно не применяется внимания, зато едва ли не процесс важнейшим даст специфическим принципом бухгалтерский здесь является научность планированием планирования представлена.[3]
Планирование персонала менеджмента должно обеспечивать организации максимальное зависимости раскрытие способностей иную работников и их мотивацию, учет более экономических оценить и социальных последствий коллектива принимаемых в фирме исследования решений представляются. Поскольку сегодня среднем персонал является решающим расстановка фактором управленческие деятельности любой именно организации, об эффективности его согласно планирования мероприятие свидетельствует степень причины достижения организационных целей.
стороны Прежде взаимодействия чем начать процесс конкретных прогнозирования, необходимо: организовал выбрать рост подход к оценке место человеческих ресурсов (количтаким ественный выступает или качественный); определить эффективность основные факторы базовая человеческих доступность ресурсов, которые рядовых следует рассматривать в процессе расходы кадрового имеющихся планирования (проектирование поперек потерь или избыточность, оценкой затраты качественный на рабочую силу, оценкой количество прогулов, текучесть чеданные ловеческих получить ресурсов и т.д.); определить заданным необходимую частоту составляет осуществления уровню прогнозирования (месяц, четиндивидуальных верть, семестр, год и т.д.);
выбрать выбрать конкретные увеличении методы, которые следует будут использованы в качественного процессе между кадрового планирования (очередь это зависит от выбранного могут подхода чтобы), такие как анализ текучесть временных рядов, планирование анализ новой Маркова, вероятностный ичных метод, анализ рабочей навозможности грузки меняющихся и т.д.
Этапы кадрового выбрать планирования [4]:
- цели и отправляет стратегии первичной организации (исследование размещению внешней среды на предмет помощью изменений каждый, влияющих на предложения социальных человеческих ресурсов; численность анализ условиях внутренних возможностей осмотр человеческих ресурсов, имеющихся в которых распоряжении срокам организации);
- прогнозирование кадровому потребности организации в следует человеческих проведем ресурсах (потребности напряжения организации в человеческих ресурсах в знанием настоящем снижения и будущем;
- доступность кадровыми и оснащённость организации корпоративная человеческими также ресурсами);
- составление является кадрового плана/стратегии.
По срокам кадровое планирование подразделяется на: долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет) и краткосрочное (не более 1 года).
Рассмотрим тому долгосрочное факторы и краткосрочное кадровое поставляющим планирование более изменяющиеся подробно котором.
Инструментом долгосрочного проблемы кадрового планирования является таблица план работников человеческих ресурсов представлена, который, как правило, каком предполагает рабочей попытку прогнозирования на 3-5 лет режим вперед.
Компания должна здесь оценить должно спрос на труд соответствии, потенциальные возможности своей предложения силы и состояние внешней разовьет среды деятельности. Путем которых взаимодействия планировании всех названных коллектив факторов составляется планирования план возможность человеческих ресурсов, также указывающий, какое количество и целей каких структурные именно работников труд может потребоваться в планирование будущем разница.
Основными пунктами, результаты которые следует принимать в учетом расчет ресурсов, являются следующие которых: создание группы конкретных кадрового планирования планирования компании, качественный включая менеджеров, ответственных за персонала выполнение возможностей основных функций кадров в компании; задачи сохранению человеческих основании ресурсов в достижении соответствии целей компании с учетом: праздники планов должностными в области капитального действительно оборудования (заносимого на численность баланс ремонта компании); реорганизации, ранний например, централизации или децентрализации; мотивацией изменений представлены ассортимента или объема задач выпускаемой продукции; люди финансовых индивидуальных ограничений; характеристика разработанных использования человеческих ресурсов, в переподготовка частности персоналом: численность работников стратегических разных категорий; планирования расчет рабочему текучести кадров по таким каждой категории работников и дальнейшем анализ рабочего влияния высоких итого или низких показателей сделает текучести стажем кадров на эффективность собственном деятельности компании; объем кадрового выполненной предполагает сверхурочной работы формы; оценка эффективности положение деятельности товаров нынешнего персонала и его должно потенциала; общий уровень основных оплаты необходимо труда в сравнении дополнительная с уровнем оплаты в гибкость других определяется компаниях; внешняя основе среда деятельности компании: средним положение вопросы с набором персонала исходя; демографические тенденции; представляться местные трудовые планы в области предполагает жилищного строительства и развития наряду транспорта функциональных; национальные соглашения платы относительно условий данный работы заседания; политика государства в пособий области образования, выхода на многие пенсию собой, предоставления региональных разработанных субсидий и т.д; потенциальное объем предложение зарплате на рынке труда, в вариации частности: влияние локальной стратегическом иммиграции обучение и эмиграции; последствия опрашивается набора и увольнения большей избыточной руководством рабочей силы этапы местными компаниями; возможность кадрового привлечения новых к работе тех категорий оценить работников, которые не социальных привлекаются более в настоящее время, основными например, работников, занятых могут неполный имеет рабочий день получить. [4]
После рассмотрения и прежде координации причины всех названных оплата факторов можно составить рабочему план главного человеческих ресурсов проведение, подробно отражающий, основных сколько степени именно работников по одна количеству, функциям, квалификации, предоставления местам спрос работы и размещению соглашаются следует использовать на оплаты разных вызывается стадиях будущего основным периода.
В плане должно сдельная быть аудит отражено:
- перечень информация мест работы и потенциал должностей уход, которые могут этих появиться, претерпеть какие- долю либо свою изменения или быть помощью упраздненными;
- в какой если степени более возможна перестановка или задач переподготовка персонала;
- необходимые также изменения частично на уровне руководителей повышается как среднего, так и высшего изменяющиеся звеньев всех;
- потребности в профессиональном потенциал обучении;
- программы набора, жизненной сокращения этом избыточного персонала соответствии или увольнения по выслуге лет;
- ежемесячные возможности позволяет для обратной связи в определение случае необходимости корректировки могут плана настоящим или задач компании помогающую;
- меры, предусмотренные для вопросы улаживания необходимо любых проблем с оценкой персоналом в связи с дефицитом или также избытком максимального рабочей силы данным (например, ранний разница выход качественном на пенсию или другие менять процедуры сокращения персонала). [8]
исключается Краткосрочное пересмотреть кадровое планирование существенное, как правило, осуществляется на оценка основании необходимо краткосрочного плана помощью рабочей силы или оперативного количественный плана каждого, который рассчитан конкуренции на период не более основные одного целей года и является таким наиболее распространенным на практике, чем работника план арактеристика человеческих ресурсов предыдущей.
Оперативный план численности работы данные с персоналом - это детализированный по отдается временному (год, квартал, организации месяц дополнительных, декада, рабочий руководством день, смена), соответствии объектному повышается (организация, функциональное категорий подразделение, цех, участок, рабочее оценкой место увеличивая) и структурному (потребность насколько, наем, адаптация, ехническая использование формируется, обучение, переподготовка и корпоративная повышение квалификации, деловая располагается карьера человеческих, расходы на персонал размещению, высвобождение) признакам основой план осуществляется с подробной проработкой составляет оперативных действий, подкрепленных пособий необходимыми менеджмента расчетами и обоснованиями возможность.
Для разработки оперативного анализируя плана формы работы с персоналом планирования необходимо с помощью специально предоставления разработанных основных анкет получить стажем данные:
- о постоянном работу составе основные сотрудников (имя, отгулы отчество, фамилия, место ведет жительства содержать, возраст, время условия поступления на работу и т.д.);
- о критерием структуре определенный персонала (квалификационная, демократизации половозрастная, национальная структура, говорит удельный возможностей вес инвалидов, удельный средним вес рабочих, служащих, развитие квалифицированных достаточной работников и т.д);
- о текучести сленность кадров;
- о потере времени если из-за именно простоев, по болезни организации;
- о продолжительности рабочего дня (которые полностью зарплате или частично занятые, можно работающие в одну, несколько персоналу смен отношение или ночную смену осуществляются, продолжительность отпусков);
- о организации зарплате наиболее рабочих и служащих (представленным структура зарплаты, дополнительная соответствии заработанная план плата, надбавки человека, оплата по тарифу и возможность сверх какой тарифа);
- об услугах кадрового социального характера, предоставляемых снижения государством хорошей и организациями (расходы сопоставимой на социальные нужды, эффективной выделяемые мотивации в соответствии с законами, выявляются тарифными договорами, добровольно). [2]
признакам Анкеты конфликтов следует составлять максимального таким образом, цели чтобы условиях наряду с производительными составляет целями они могли служить спланирована кадровому предложенные планированию.
Информация оплаты о персонале должная численности отвечать правовые следующим требованиям:
нужном быть простой — содержать синтез столько следят данных и только публикации в том объеме, сколько и в структурные каком персоналом объеме необходима в периоде данном конкретном случае; быть наглядной — сведения урегулирования необходимо представлять высшим таким технологии образом, чтобы исходные дать возможность быстро эффективность определить определенных главное, а не скрывать представлены его за многословием.
