Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом в предпринимательской деятельности.

irina_k20 1200 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 48 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 16.06.2020
Актуальность оптимизации персоналом тем что многих предприятиях по персоналом не с повышения организации, а с зрения отвлеченных характеристик. Целью дипломной является системы персоналом предприятия и основных ее оптимизации. В достижения цели решить задачи: 1. Изучить основы эффективной управления персоналом. 2. систему персоналом исследования. 3. Разработать по системы персоналом. В качестве исследования компания «KFC». исследования система персоналом «KFC». Основные исследования, при дипломной - методы литературы рассматриваемой методы анализа предприятия, психотехнические для уровня трудом предприятия. Дипломная состоит введения, глав, списка литературы и приложений. введении определяется темы, и задачи работы. В главе рассмотрены характеристики системы персоналом. Во главе проанализирована компании KFC», дана системы персоналом предприятии. В третьей представлены направленные совершенствование управления компании KFC», рассчитана эффективность. Практическая дипломной заключается в что мероприятия совершенствованию мы управления «KFC» на внедрения в предприятия.
Введение

известно, протяжении ста место персоналом в менеджмента изменялось. Наряду с пересматривались подходы и базисы и практиков, в этой сфере. производственных, и управленческих а также переоценка и общечеловеческих позволили близко к решению проблемы преодолению между и организацией. Сегодня ленивый не что его прежде в человеческом капитале. осознания решения недостаточно, она решена самом деле. еще и о том, это умелое и использование технологий и управления персоналом. эффективного системы персоналом соблюдение условий: 1. Ориентированность управления на организации. 2. Соответствие управления состоянию среды. 3. Совместимость управления с организационной организации. 4. Внутренняя системы персоналом. 5. Участия организации в системы персоналом 6. Наличие и квалифицированных службы персоналом. От как управление на напрямую эффективность предприятия.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2 ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5 1.1 СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ЕЕ ОРГАНИЗАЦИИ 5 1.2 СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА В ИЕРАРХИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 20 1.3 МЕТОДЫ АНАЛИЗА, ПОСТРОЕНИЯ И ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 26 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА БЫСТРОГО ПИТАНИЯ «KFC» 32 2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ 32 2.2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ 34 2.3 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА БЫСТРОГО ПИТАНИЯ «KFC» 37 ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА БЫСТРОГО ПИТАНИЯ «KFC» И ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ 43 3.1 ВНЕДРЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РЕСТОРАНА БЫСТРОГО ПИТАНИЯ «KFC» 43 3.2 РАСЧЕТ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ОТ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 52 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59
Список литературы

Нормативно-правовые акты 1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 3 марта 2014 г. №9 ст. 851 2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 31 декабря 2001 г. № 256 Учебная литература 1. Агамирова Е. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. [Текст]: учебное пособие / М.: Даш?ов и К, 2014. 2. Анцупов А. Социально-психологичес?ая оцен?а персонала. [Текст]: учебное пособие / М.: Юнити, 2015. 3. Богушева В. Бары и рестораны: Ис?усство обслуживания. [Текст]: учебное пособие / Ростов н/Д: Фени?с, 2013. 4. Вол?ова И. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и ?а? преуспеть. [Текст]: учебное пособие / М.: Флинта, 2014. 5. Данилова В. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие. [Текст]: учебное пособие / СПб.: СЗАГС, 2016. 6. Джеймс Д. Управление рестораном. [Текст]: учебное пособие / М.: Проспе?т, 2014. 7. Дятлов В., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. [Текст]: учебное пособие / М.: А?адемия, 2014. 8. Ефимова О. Э?ономи?а гостиниц и ресторанов. [Текст]: учебное пособие / М.: Новое знание, 2015. 9. Затуливетров А. Ресторан. [Текст]: учебное пособие / СПб.: Питер, 2014. 10. Лоусан Ф. Рестораны. Клубы. Бары. [Текст]: учебное пособие / М.: Проспе?т, 2015. 11. Мерманн Э. Мотивация персонала. [Текст]: учебное пособие / М.: Проспе?т, 2016. 12. Наволоц?ая Я. Ру?оводство современного менеджера ресторана. [Текст]: учебное пособие / СПб.: Вершина, 2015. 13. Оробей?о Е. Организация обслуживания: рестораны и бары. [Текст]: учебное пособие / М.: Альфа-М, 2014. 14. Пастухов В. Ресторанный бизнес в России. [Текст]: учебное пособие / Омс?: Ма?симум, 2016. 15. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. Практическое пособие. [Текст]: учебное пособие / М.: Проспект, 2014. 16. Управление персоналом организации: Учебни? под ред. А.Я. Кибанова [Текст]: учебное пособие / М.: Кнорус, 2015.
Отрывок из работы

Глава 1. Сущность и значение управления персоналом 1.1 Сущность системы управления персоналом и основные требования к ее организации функции персоналом обусловлено организации производственной и управления в целях функционирования. Поэтому управления уходят в историю человечества. В перехода первобытно - к родовому сложилась кооперация исторически форма труда, заключалась в коллективной работе. - категория объединенных признаку к организации отделу, лаборатории, и т.д.) или к (управленческий, инженерный, и т.д.). Человеческие - термин, с качественной, стороны состав весь предприятия учреждения, рабочую или ресурсы территории страны в целом. «персонал» и человеческие ресурсы» зачастую друг в академических и курсах. Очевидно, в последнее все не дискуссии о существует разница и отличия, противопоставить два термина. В 50 термин управление персоналом» для функции посвященной развитию, ротации, безопасности и персонала. В современном к определению акцент вкладе удовлетворенного в достижение целей, как потребителей, издержек и рентабельность. обусловлено концепции управления персоналом» в десятилетии века. На противоречивым между и наемными при в рабочей организации жесткая процедур с работниками, атмосфера которая следующие особенности: ? в рамках рабочих групп; ? на потребителей; ? значительное уделяется бизнеса и персонала достижение целей; ? расслоение иерархических и делегирование лидерам групп. Управление и человеческими (Human HR) все в организации, и в очередь руководство. топ-менеджер руководитель имеет о том, образом работа а также о какие должны выполнены и успешно. В большинстве руководство в реализации по персоналом в четкой политики. Под персонала сфера которая людей и взаимоотношения в организации. Управление стремится к как так и справедливости. направлено объединение и женщин в организацию, возможность внести личный в успех дела. Оно обеспечить условия и работу, удовлетворение всех сотрудников. является из сложных управления в поскольку в от факторов персонал возможностью решения и оценивать к ним требования. также субъективные и чрезвычайно к управленческим реакция которые определена. Система персоналом - совокупность методов, организации с персоналом. Особенности системы персоналом, роль в системе характеристики основных объекта и целей ее и структуры. В качестве системы персоналом работники, группы, коллектив, которых управленческое воздействие. субъектом персоналом функциональный и управленческий осуществляющий и реализующий практике кадрового менеджмента. несколько к формулированию управления все от какой данного рассматривать. Как организации, на функций персоналом, в себя линейного организации, а ряд подсистем персоналом подсистема подсистема и развития и т.д.). В такой происходит взаимосвязей отдельными управления который в разработке целей персоналом в определении их а также в соответствующего управления, комплексное и организацию персоналом организации. этапом и формирования управления организации формулировка данной системы. различных цели управления варьируются в от деятельности объемов стратегических и т.д. Обобщение зарубежных и организаций сформулировать цель управления организации обеспечение персоналом, эффективное профессиональное и развитие. К числу выполняемых менеджмента организации отнести следующие: 1. планирования заключается в кадровой и стратегии персоналом; кадрового организации и труда; кадрового и прогнозирования в персонале; взаимосвязей с источниками, организацию кадрами. 2. управления и учетом заключается в набора на должность; отбора и оценки) и персонала; приема, увольнений управлении документационном системы персоналом. 3. Функция обучения и персонала в осуществлении переподготовки и в квалификации введении в и адаптации работников; и проведении по персонала; развитием карьеры. 4. управления персонала в нормировании процесса и оплаты разработке материального и стимулирования, а в применении морального персонала. 5. Функция социальным заключается в питания в рабочего обеспечении здоровья и для и их организации физической организации страхования. 6. Функция обеспечения персоналом с решением аспектов отношений, а с согласованием и иных по персоналом. 7. Функция обеспечения персоналом в ведении и статистики информационном и обеспечении управления обеспечении необходимой работы информацией. 8. Функция нормальных труда в себя и контроль требований и эргономики охраны и окружающей и т.д. 9. Функция руководства в том, управление организации в том и на управления в целом. Данную осуществляет только управления но и всех уровней. В условиях в управленческой применяются персонал - модели менеджмента, на полную трудового и потенциала достижения экономического и удовлетворения потребностей работников. В современные управления можно на экономические, современные. и исследователи стран следующие управления управление целям; посредством рамочное управление основе партисипативное предпринимательское управление. по - система с заданием при организации (корпоративные прибыли). Задачи рабочим и определяется конкретных результатов. система различные задания этапы результатов и контроля результатов. по - это не управления, и мышления и членов организации. управление основной на человеческих обеспечение между членами коллектива, работников, обогащение труда. образом, по можно как направленный достижение задач и в котором: с помощью планирования в разных времени организации и членов; настойчивое планов сознательным управлением людьми и окружением; оцениваются принятия ведущих к последующих мероприятий. посредством опирается изучение интересов, личных сотрудников, а на интеграции с производственными и целями организации. политика такой ориентируется развитие ресурсов, морально-психологического на социальных программ. менеджмент - построение управления основе мотивации, основе эффективной модели. Как в управленческой разработаны мотивационные которые широкое применение в фирмах стран. Среди наиболее являются: рациональная модель, в которой использование стимулов, есть награждения взысканий результатам работы; модель суть состоит в внутренних человека, самовыражения, творческой в работе; заслуг, самостоятельности и перспективы и профессионального роста; модель (соучастия) развитие партнерства, в управлении, делегирование полномочий. рамочного исходит того, сотрудники самостоятельно решения в заранее границ (рамок). могут важностью его нормами, нельзя нарушать. рамочного предполагает последовательность определение получение сотрудником, надлежащей системы, границ и способов руководителя. Рамочное создает для инициативы, и самостоятельности повышает организованности и в организации, росту трудом и корпоративный руководства. Более системой человеческими является посредством при сотрудникам компетенция и право принимать и осуществлять их. на делегирования. Делегирование давно в менеджменте, передачу функций, непосредственно его то это задач более уровень. Управление, на полномочий и принципиально от вышеизложенного. модель часто Бад-Гарцбургской (основоположник - Р. Хен, в немецком Бад-Гарцбург). Разработка модели продиктована в том, традиционный стиль больше соответствует общественному в частности и способностям высококвалифицированного и думающего работника. модель на принципах: ? производственные должны на уровнях, которых необходимость в и где реализуются; ? производственные должны не высшими средними в иерархии многими сотрудниками; ? отдельных каждому следует четко поле в рамках он самостоятельно решения; ? распределение должно не вниз, а вверх принципу на уровень тех которые могут приниматься нижнем уровне; ? взаимоотношений и сотрудников быть определены и в специальном по предприятием. Следование принципам для всех. достоинством модели человеческими является у сотрудников самостоятельности и мотивации, в целом эффективность организации и конкурентные преимущества. управление на если принимает в делах вовлечен в и получает этого то работает заинтересованно и производительно. управление быть на следующих предпосылок: получают самостоятельно решения поводу своей деятельности, работы, решения и т.д.; руководство работников к и принятию по ресурсов, оплаты графику и т.п.; работникам право качества и установления за результат; работники участие в предпринимательской с различными вознаграждения. С точки методологии человеческими работники объекта превращаются в управления, самостоятельно проблемы организации. На самоуправления может свои в самовыражении, и соучастии, а достигает производительности и качества продукции. В предпринимательского лежит интрапренерства, название двух «антрепренерство» - и «интре» - внутренний. данной заключается в предпринимательской внутри которую представить сообщество новаторов и творцов. что предпринимательскую - это предпринимательской пронизывающей систему в том и систему человеческими ресурсами. творчества, поиск возможностей, самообучение, и доверие работников к новаторству и в рамках организации. Особенностью является на а не принудительный управления, интеграцию инициатив с корпоративных стратегий. В науке и менеджмента постоянный совершенствования, и поиска подходов, идей в управления ресурсами ключевым и ресурсом организаций. На той иной модели тип корпоративная и культура, среда. Модель, функционирующая в организации, оказаться не для так не ее в организационную управления Организация системы персонала предприятии без определенной базы, в себя общие подходы, методы и управления, и специфические, именно управления персоналом. управления - правила, положения и которым следовать и специалисты в управления персоналом. принципы, открывают закономерности. управления отражают объективно экономических и закономерностей, и сами объективными. Таких множество, при условиях персоналом на следующих утвердившихся в организациях принципов: научности; централизма; плановости; первого лица; распорядительства; отбора, и расстановки кадров; единоначалия и централизации и децентрализации; функционального и управления; контроля решений и др. В становления экономики в организациях осуществляется от управления кадрами» к управлению персоналом. актуальным обобщение зарубежного с целью практического в отечественных организациях. зарубежные и подходы к персоналом следующие управления персоналом: на подход к персоналом; подход к как фактору и конкурентоспособности организации; целесообразность в формирование и человеческих ресурсов; партнерство и управления; обогащение и повышение трудовой жизни; обучение и человеческих ресурсов; управления персоналом. управления - это воздействия коллективы работников с осуществления их в процессе организации. Традиционно три методов персоналом. Группа методов на власти и обеспечении деятельности. Административные управления в форме ного и нормативного воздействия. воздействие на производственного и процессов и в себя: организационное (разработка о подразделениях, их права и разработка расписания); организационное (разработка нормативов, трудовых ставки), рентабельности, внутреннего и т.д.); организационно-методическое (должностные методические к выполнению рабочие и т.д.). Акты нормирования и инструктирования нормативными. Распорядительное выражается в приказа, или которые правовыми ненормативного характера. издаются в придания силы решениям. Приказы линейным организации, и указания - подразделений. Под методами элементы механизма, с которого функционирование и организации. Роль методов персоналом в мобилизации ресурсов достижение результата. Здесь методом мотивация деятельности, в большинстве в материальном работников. Основным фактором, правило, заработная плата. того, инструментарий персоналом собой выплат, льгот и т.д., дополнительные рычаги на сотрудников. Также к методам отнести социального сотрудников оплата проезда, предоставление видов в том медицинского и т.д.). методы персоналом на закономерностей и психологии и преимущественно в на личности, коллектива. Для воздействия отдельную используются методы, воздействия группу, - социологические. К наиболее результатам психологических можно минимизацию конфликтов обид, и т.д.), управление карьеры основе особенностей сотрудника, здорового формирование культуры основе поведения и идеального сотрудника. методы установить и место в коллективе, лидеров, мотивацию с трудовой обеспечить коммуникации, производственные конфликты. методы являются инструментарием в с персоналом и собрать данные подбора, расстановки и персонала, а обоснованно кадровые решения. социологических составляет интервьюирование, метод, наблюдения и т.д. управления также классифицировать признаку к функциям (нормирования, организации, стимулирования, анализа, учета). этому выделяются обеспечения персоналом; персонала; оплаты управления профессионального управления отношениями; безопасных труда. В системном методологические организации менеджмента представлены в трех организационно-экономических каждый которых комплексным своими и задачами, с информационным увязанным в и времени 7). Рисунок 7 - основы менеджмента предприятия Такой по методологических организации управления предприятия в непрерывно организационно-экономических сможет достижение целей, эффективность менеджмента его и, следствие, функционирования предприятия. различные построения управления в организации. Применение или модели конкретной зависит ее структуры. Организационная определяет между выполняемыми организации, а проявляется в формах, разделение создание подразделений, должностей и т.д. образом, структуру управления можно как взаимосвязанных этой и должностных лиц. выполняют функции, совокупность службу персоналом службу). Роль и службы персоналом в всей определяется и местом специализированного данной а также статусом непосредственного руководителя. авторитета управления зависит только ее полномочий, и от специальных сотрудников, службы с зрения положительного на процесс. Таким можно менеджмент предприятия целенаправленную руководящего предприятия, и специалистов системы персоналом, на разработку и стратегии политики с принципов, управления предприятия и реализации по управлению персоналом. 1.2 Служба персонала в иерархии управления организации В управления организацией персонала особое место. высококонкурентной среды повышенные к эффективности менеджмента, организацию и эксплуатацию непосредственно именно специализированная служба. Однако настоящего некоторые работодатели ориентироваться устаревшие к организации работы. Так, всего, главная данного - формирование стратегии персоналом, по его направлениям. отсутствия программы функциональные кадровой искусственно до «технических» - регистрационно-контрольных. Остальные прикладные управления решаются соответствующих которые ищут специалистов, повышение квалификации, с резервом выдвижение при еще перед персонала о выполненной нее работы). практика негативное у менеджеров и организации к персонала, и к системе менеджмента в целом. подобной не является недостатки персонала и руководителя, подобные тоже место. Второстепенная этого определилась в период плановой и была в современных структурах. В результате персонала в управления всегда как подразделение, право техническое другим инстанциям. многих и небольших в штатном не должности (или управляющего) кадрам. Статус службы как из подразделений, профессиональные руководителя направления. Он, в не данному быть в любых во и внешней организации, могут прямое на и тактику менеджмента. Но недостатком ограничения в является отдавать распоряжения прочих подразделений и их выполнение. них кадровой просто в лучшем равного статуса. очень проблемой многих является обеспечение службы персонала. до 90-х ни в российском не менеджеров работе с т.е. будущих кадровых служб. на труда ощущается дипломированных и психологов, а юристов, в области отношений. Поэтому в всего десятилетия преобразований наиболее ориентированным было привлечь в службу профессионалов. С исторически проблем, в подразделе требования к и ресурсному службы современной уточняются функции, и ответственность, описываются технологии управления. В управления организации персонала позиционироваться штабная наделенная правами руководства направлением других инстанций. руководитель службы иметь заместителя руководителя отвечающего все ее работы. Официальное службы имеет значения. В дореформенный оно стандартным – или кадров. Вновь коммерческие ориентируясь зарубежный иногда данному очень наименования, «департамент воспроизводству и человеческого капитала». структура (далее тексту - службы полностью от конкретной точнее ее персонала. В организации филиале может всего двух (помощник по и подчиненный технический исполнитель). В корпорации персонала быть в департамент штатом десятков различного уровня. может и официальное службы – управление, или группа. корпораций, региональные и филиалы, в соответствующего в обязательном формируется обеспечивающая: ? реализацию задач кадровому деятельности; ? оказание помощи кадровым в соответствующих включая и обучение сотрудников. В представленной схеме типовая службы крупной со численностью более человек, не филиальной сетью. ОСУ типовой и должна «привязана» (т.е. в соответствии спецификой конкретного - его наличием перспективами и т.п. Например, в персонала среднего не должности и психолога, а из специализированных может лишь одного специалиста. ОСУ персонала В своей служба руководствуется трудовым уставом и внутренними организации. Основным определяющим деятельность, «Положение о персонала», следующую структуру: ? общая - полное подразделения, статус порядок назначения и с должности; ? функциональные , ранжированные степени важности далее); ? полномочия, в компетентность службы эффективного возложенных нее (прежде в части с другими например, вопросам информации, аттестаций и т.п.); ? ответственность и экономическая) ненадлежащее установленных функций; ? - утвержденная ОСУ персонала и комплект инструкций сотрудников. Система службы отражена в ниже таблице: 1. Внешние и коммуникации персонала Внешние коммуникации коммуникации ? государственные надзора и учета; ? кадровые других организаций; ? агентства; ? профессиональные учреждения; ? средства информации; ? консалтинговые центры; ? бюро и т.п. ? дирекция; ? всех подразделений; ? финансовая (выделение финансирования в целом и целевых и договоров); ? служба (привлечение к кандидатов трудоустройство, обмен). Необходимой эффективной службы является ресурсное , основными которого выступают: ? обеспечение стороны, администрации, и структурных элементами выступают и переменные массивы, информационные и механизм за процедур информации; ? трудовое включающее в не процесс в подразделение необходимых в с новой специальностей, и систематическое их квалификации; ? материальное - выделение службе оргтехники, коммуникаций и т.п.; ? обеспечение - процесс финансирования подразделения, не оплату его но и связанные с установленных например, работе с учреждениями, фирмами, экспертами и пр. одним важных является развития персонала. Конкретные и пути определяются стратегией и от возможностей работодателя. Развитие персонала осуществляться этом как увеличения штата при расширении бизнеса и ее так и изменения функций. 1.3 Методы анализа, построения и оптимизации системы управления персоналом Принципы и построения управления можно разделить две характеризующие к формированию управления и определяющие развития. Они во поэтому сочетание зависеть конкретных функционирования организации. учитывать принципы и построения управления персоналом: 1. функций целям. управления или не а с учетом и целей организации. 2. функций. Составная подсистем, структура, к сотрудникам и численность зависят количества и всех функций. 3. управленческой ориентации. потребность функций с целью производства и количества товаров услуг. 4. Потенциальные имитации. отсутствие не вызывать процесса функций управления. этого должны выполнять вышестоящего нижестоящего работника. 5. Экономичность. эффективную и организацию управления, затрат. 6. Прогрессивность. Соответствие управления передовым и зарубежным аналогам. 7. Перспективность. учитывать перспективы компании. 8. Комплексность. При системы персоналом учитывать напрямую на систему. 9. Оперативность. анализ и системы возникновению отклонений. 10. Простота. Чем устроена тем она функционирует. 11. Научность. мероприятий успешному системы персоналом на науки, с учетом законов производства в условиях. 12. Иерархичность. Должна соблюдаться во структурных организации. 13. Автономность. В вертикальных и разрезах нужно автономность. 14. Устойчивость. Для функционирования управления требуется локальные нужные отклонении цели организации. используются наказания не имеющиеся недочеты. построения управления должны понятны, и комфортны. В идеале управления обладает единством, терминологией. Но понимать, анализ, информации, способов проблем и изменений время и финансовых вложений. поэтому поддерживать имеющейся управления , а не потенциально новую. построения управления организации изучить состояние управления , а также тактику обоснования новой. применяться отдельные анализа, и некоторые них одновременно. 1. анализ. Наукой и выработан необходимый изучения имеющейся управления, а также и реализации новой. анализ методическим к решению проблем. Системный ориентирован изучение в целом и компонентов: организационной функций, информации, средств методов и управления, решений. Кроме он на типов между компонентами и средой. Внешней являются только подсистемы но и организации. 2. Декомпозиционные построения управления персоналом. помогает сложные на простые. систему можно разделить подсистемы, подсистемы функции, а на которые в разделяются операции. После нужно системы персоналом единое целое. декомпозиционного может логическим, и цифровым. 3. Метод подстановки. Позволяет воздействие формирование всех по под которых ее состояние. При нужно воздействие факторов, связанных с управления. 4. Сравнительные построения управления персоналом. для существующей с аналогичной любой компании, а с разработанными нормативами. дает только условии систем, максимальной однородности. 5. способ. Предполагает всех в динамическом после выполняется случайных отклонений. способ при количественных показателей. 6. структуризации целей. качественное и обоснование с точки их целям компании. комплексный целей, построение в систему, ответственности результаты работы. структуризации обеспечиваться а также целей всех управления. 7. Экспертно-аналитические построения управления персоналом. системы персоналом на квалифицированных к процессу. При применении проработка форм систематизации. С метода выявить направления системы персоналом, имеющихся недостатков. всегда отличается точностью, связано с у экспертов критериев поэтому рационально при экспертизе. 8. Нормативный способ. основан применение помогающих состав и функций. С помощью способа рассчитать сотрудников функциям, структуру, построения управления. Дополнительно степень функций, управляемости, ступеней размеры кооперация менеджеров и специалистов. 9. Параметрические анализа и системы персоналом. Метод выявлению между системой и управления персоналом. позволяет степень имеющиеся проблемы. 10. функционально-стоимостного анализа. выбирать вариант
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 74 страницы
1850 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 83 страницы
850 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 89 страниц
2225 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg