ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ
Понятие удовлетворенности трудом
Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих, в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству [13, c. 103].
Если работа приносит сотруднику радость, на основе этого возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью. Это чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе заработная плата, признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду и гарантированность труда.
«Удовлетворенность работой - индикатор текучести кадров и необходимых действий по её предотвращению» . Феномен удовлетворенности трудом является одним из показателей социального самочувствия сотрудников организации. Измерение удовлетворенности персонала позволяет определить структуру мотивации работников компании, социально-психологический климат, отношения с руководством, дает возможность прогнозировать стабильность и лояльность персонала [15, c. 162].
Удовлетворенность трудом определяют так же, как эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.
В настоящее время существует множество подходов к пониманию феномена удовлетворенности трудовой деятельностью. Например, согласно
Г.X.Боронова, «удовлетворенность работой, это совокупность психологических установок по отношению к трудовой деятельности, осуществляемой работником в организации» [5, c. 67].
По мнению Наумовой Н.Ф., удовлетворенность трудовой деятельностью может интерпретироваться никак иначе как показатель социального статуса работника и в качестве способа адаптации индивида к
социальной реальности. Кафидов В.В. в своей книге «Управление человеческими ресурсами» также рассматривает удовлетворенность трудовой деятельностью в качестве стабильности кадров, связывая потенциальную текучесть кадров с выраженной неудовлетворенностью
трудом [33, c. 111].
Леван А.Э. рассматривает в своих работах удовлетворенность трудовой
деятельностью как характеристику трудовой деятельности, а Страхов А.И.
трактует данный феномен как степень соответствия личностных и вещественных факторов производства [29, c, 102].
Существует целый ряд достаточно конкретных признаков удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
1. В Результате изучения отношения человека к благополучию в быту, социально-экономической системе, к социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для людей достаточно большое значение по сравнению с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни людей и групп, населения, нации.
2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способности не подчиняться настроению в процессе работы.
3. Забота работодателя об удовлетворенности своих работников и их трудом определяет некоторые важные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто с недоверием относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает не уместным. Средства на эти цели в основном тратят очень богатые и благополучные организации. Так же внимание к такой проблеме как проблеме удовлетворенности трудом, может проявляться как модное движение, престижная социальная политика и благотворительность, показная конкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику.
4. Характер и условия труда, которые удовлетворяют сотрудника – это важнейший фактор хорошего руководителя Для любых работников лучше тот руководитель, который способен сделать лучше условия труда.
5.Удовлетворенность работой очень часто является фактором текучести кадров, поэтому может возникнуть необходимость каких-либо действий для ее предотвращения.
6.В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении заработной платы.
7.Удовлетворенность трудом, является таким критерием, который определяет самое разное поведение и желание сотрудников. Он определяет стиль, способ, манеру общения руководителя со своими сотрудниками. Можно сказать, что удовлетворенность трудом позволяет различать поведение разных работников, а так же управлять ими.[1, c. 112].
Так как существует множество различных характеристик удовлетворенности трудом, которые порой противоречат, а чаще дополняют друг друга, является доказательством, как сложности проблемы, так и её неполной разработанности.
Несмотря на то, что феномен удовлетворенности трудовой деятельности является понятием многогранным, в каждом определении можно подчеркнуть общее понятие, объединяющее их между собой. Это понятие «труд». Вполне возможно, что не каждый автор подчеркивает в полной мере это понятие, однако, это можно вычленить из излагаемого материала. Выделяются два основных подхода к пониманию «труд» в контексте удовлетворенности трудовой деятельностью. Первый подход, который является наиболее разработанным и распространенным, отталкивается от понимания труда как процесса удовлетворения потребностей человека. Другими словами, удовлетворенность трудовой деятельностью в данном походе рассматривается как оценка степени насыщения потребностей, которые индивид стремится удовлетворить в процессе трудовой деятельности. Таким образом, в данную теорию вводятся такие термины как «потребность», «мотив», «установка» и т.д., на основе которых разрабатывается теория. Согласно данному подходу, в отечественной психологии и социологии разрабатывались концепции удовлетворенности трудом, которых придерживались Т.А.Китвель, А.А.Мурутар, В.А.Ядов, И.М.Попова, А.А. Киссель и др.
Второй подход к изучению понятия «труд» в контексте удовлетворенности трудовой деятельностью определяется как общественное разделение функций для реализации существования системы или как общественная деятельность, основанная на разделении труда. Данная теория включает в себя такие термины как «социальный статус», «социальное сравнение» и т.к., на основе которых разрабатываются теории, исходящие из такого понимания труда. Данному подходу следует Н.Ф.Наумова, рассматривая, как было упомянуто выше удовлетворенность трудовой деятельностью в качестве социального статуса [33, c. 112].
В зарубежной литературе также существуют исследования удовлетворенности трудовой деятельностью в рамках теории социального обмена, социального сравнения и т.д. Однако, недостатком данных исследований является то, что они рассматривают только отдельные социально-психологические аспекты проблем, а не их совокупность.
Понимание труда как процесса удовлетворения потребностей предопределяет при анализе удовлетворенности трудом использование «динамических» моделей удовлетворенности, которые рассматривают функционирование этого феномена в ходе изменения состояния элементов его составляющих. При анализе отдельных определений удовлетворенности трудом, основанных на «динамических» моделях, можно опираться на определение, данное К. Левиным в его теории мотивационной динамики. Он понимал удовлетворенность как эмоциональную оценку отношения валентности цели и возможности (или результата) её достижения. Понимание труда как деятельности в системе общественного разделения труда обусловливает использование «статических» моделей удовлетворенности, которые разрабатываются в соответствующих теориях удовлетворенности трудом. «Статическая» модель рассматривает удовлетворенность как некоторое относительно устойчивое соотношение двух основных элементов её составляющих - индивида и места в системе общественного разделения труда, которое он занимает. Это понимание отражает соответствие имеющихся относительно стабильных качеств друг другу, то есть наличных качеств индивида и качеств, которые необходимы для данного места. Таким образом, «статическая» модель служит для измерения соответствия двух условно константных данностей по определённым своим параметрам [26, c. 233].
Исходя из изложенного, в качестве основы исследования удовлетворённости трудом принято следующее понимание: труд – это деятельность субъекта, направленная на опережающее удовлетворение его потребностей в системе общественного разделения производительных функций, деятельность, которая является основой социальной формы движения материи. Из принятого, определения следует, что удовлетворенность трудом - это состояние деятельности в системе «работник – общество», в которую, при опосредованности труда и потребления, входят характеристики трудовой деятельности и её условия, В сознании индивида удовлетворённость трудом отражается в виде оценки собственного положения в системе общественного разделения труда.
Структура удовлетворенности трудом
Как правило, исследования, касающиеся удовлетворенности трудовой деятельностью, включают в себя структуру удовлетворенности трудов, представленную в виде структуры мотивов или факторов удовлетворенности. На основе этого, удовлетворенность трудовой деятельностью разбивается на структурные составляющие, которые заключают в себе некоторую группу факторов удовлетворенности.
По мнению Ф.Н. Ильясова, существует 3 элемента структуры удовлетворенности трудом:
социальный;
психологический;
психофизиологический;
Социальный уровень удовлетворенности трудом зависит от удовлетворенности профессией как видом труда, обеспечивающим желаемый социальный статус. Мы рассматриваем определенную профессию не «со стороны», а «изнутри», как проявляет себя индивид внутри группы, занимающейся данным видом труда. С этой точки зрения удовлетворенность трудом является индикатором включенности в социальный контекст данного вида труда.
Вместе с тем изучение удовлетворенности трудом проводится в связи с конкретным рабочим местом, занимаемым индивидом. Значит, отражение социального элемента в структуре удовлетворенности трудом - это психическое состояние, указывающее на степень его интегрированности с социальным контекстом рабочего места. Под социальным контекстом рабочего места понимается совокупность социальных и социально значимых качеств прямо или опосредованно присущих данному рабочему месту.
Выход за рамки социального контекста определенного рабочего места и интеграция с контекстом другого, значимо отличающегося более высоким статусом от занимаемого, проявляется как неудовлетворенность социальным элементом структуры удовлетворенности трудом. В него входят следующие факторы: социальный статус, возможность служебного продвижения, повышения квалификации, достижение социально значимых результатов, общественного признания и т.п.[22, c. 54].
Рассмотрим следующий уровень структуры удовлетворенности трудом - психологический. К этому уровню структуры удовлетворенности трудом относим лишь следующие подструктуры: условия труда, организацию труда, так как в действительности, только они составляют сферу в трудовой деятельности, по отношению к которой возможен процесс адаптации.
Организация труда включает в себя организационно-технические элементы производства, куда входят режим труда и отдыха, принципы оплаты, особенности включённости в технологическую схему, организационная структура, материально- организационное обеспечение, безопасность труда. Адаптация ко всем этим факторам имеет качественные отличия, обусловливаемые соответствующей спецификой.
Третий уровень удовлетворенности трудом - психофизиологический - понимается как степень соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям индивида, как соответствие функционального содержания труда психофизиологическим особенностям работника. В данном случае, под психофизиологическими особенностями здесь понимается совокупность психических и физических задатков индивида, которая формирует его способность к труду, а также существующие на основе этих задатков такие характеристики работника, как успешность овладения профессией, навыки, знания и т.д. Этот уровень структуры удовлетворенности трудом иногда выделяется как самостоятельный вид удовлетворенности и называется «удовлетворенность работой» или «удовлетворенность деятельностью»[22, c. 56].
К психофизиологическому элементу структуры удовлетворённости трудом относятся такие факторы, как интерес к работе и различные параметры нервной и физической нагрузки (тяжесть, монотонность, ритмичность и т.д.).
В качестве общей характеристики элементов структуры удовлетворенности можно отметить, что социальный уровень структуры удовлетворенности трудом формируется в результате социального влияния и может быть изменен этим влиянием. Психологический уровень предопределяется адаптацией работника и производственной средой, то есть ситуация может изменяться и мобилизацией адаптивных возможностей, и в результате соответствующих мероприятий, перестраивающих состояние подструктур, формирующих этот уровень удовлетворенности. Психофизиологический уровень удовлетворенности трудом оказывается заданным объективным соотношением свойств индивида и функциями, которые он должен выполнять на данном рабочем месте, и здесь ничего нельзя изменить, не сменив или работника, или рабочее место.
Помимо приведенных трех уровней в структуре удовлетворенности трудом существует масса факторов, занимающих особое положение это:
заработная плата ;
инфра-эко-структура.
Особенностью этой группы факторов является то, что они обладают подвижностью и могут участвовать в формировании удовлетворенности на различных уровнях структуры, в зависимости от характера ситуации.
Свойство факторов зарплаты и инфра-эко-структуры менять своё положение в структуре удовлетворенности трудом проистекает из их природы, потому что они не являются непосредственной составной частью процесса труда.
Если рассматривать фактор зарплаты на социальном уровне структуры она может проявляться как удовлетворенность общественным признанием качеств работника, его трудового вклада . Здесь же она способна выполнять компенсирующую роль - если профессия работника не очень престижна, но заработок достаточно высок, то он увеличивает престижность профессии.
На психологическом уровне удовлетворенность зарплатой отражает её возможности в обеспечении жизненно необходимыми предметами потребления, выступает как фактор жизнеобеспечения [ 36, c. 233].
На психологическом и психофизиологическом уровнях зарплата выполняет и некоторую компенсирующую роль в тех случаях, когда рабочий вынужден терпеть неблагоприятное воздействие неустранимых для него отрицательных факторов производственной обстановки. То есть, в случае неблагоприятного состояния производственной ситуации, зарплата может выступать как стимулятор адаптивности индивида, в случае несоответствия содержания труда, она мобилизует внутренние резервы работника для успешного выполнения трудовых операций.
Так же существует множество подходов в научной литературе, которые посвящены структурированию факторов.
Например, Р. Штольберг придерживается мнения, что «исследования должны исходить, по крайней мере, из тройного измерения удовлетворённости: удовлетворенность деятельностью; удовлетворенность рабочей средой; удовлетворённость рабочим местом (и отношениями, устанавливаемыми трудовым законодательством)».
Н.С. Новоселов предлагает объединить элементы удовлетворённости в следующие группы: психологический климат; условия и организация труда; функциональное содержание труда.
Наиболее известной является концепция Ф.Герцберга, представляющая собой мотивационно - гигиеническую теорию удовлетворенности трудовой деятельностью.
Ф. Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность работой это : факторы гигиены (внутренние) и факторы мотиваторы (внешние). Гигиенические факторы – факторы, характеризующиеся снижением удовлетворенности трудовой деятельностью в случае их ущербности, и не характеризующиеся повышением удовлетворенности трудом при их оптимальном состоянии. К данным факторам относятся: заработная плата, безопасность, условия труда. Мотивирующие факторы характеризуются повышением удовлетворенности трудовой деятельностью в случае их наличия в работе, и не характеризуются неудовлетворенностью в случае их отсутствия. Сюда относятся: возможность карьерного роста, содержание работы, личный вклад.
Еще одни подходом к структурированию факторов удовлетворенности является Корнельский трудовой дискрептивный индекс (JDI), направленный на измерение удовлетворенности трудовой деятельностью. Авторы данного подхода разбивают факторы удовлетворенности на 5 группы, которые
включают в себя оплату труда, психологический климат, карьеру, отношения с руководством и непосредственно работу.
В последние годы в психологии сформировалась точка зрения, согласно которой удовлетворенность работой опосредствуется, прежде всего, не объективными средовыми параметрами, а общей склонностью конкретного индивида к «позитивной аффективности» (позитивному восприятию мира — попросту говоря, к оптимизму), либо к «негативной аффективности» (негативному восприятию, или пессимизму). Как сообщает Л.Джуэлл, «в настоящее время имеется много данных, подтверждающих существование положительной корреляции между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой» [26, c. 244].
Практический социальный психолог при выполнении своих профессиональных задач должен четко учитывать степень удовлетворенности трудом как группы в целом, так и каждого ее члена в отдельности, так как, не владея этой картиной в полном объеме, он будет не в состоянии ни адекватно стимулировать социальную активность сообщества, ни прогнозировать процессы группообразования и личностного развития в нем.
Несмотря на то, что удовлетворенность трудовой деятельностью – это понятие многогранное, многие ученые связывают ее с отношением работника к различным аспектами трудовой деятельности, такими как заработная плата, отношения с коллегами, безопасность, стабильность, престиж, отношения с начальством, возможность карьерного роста и т.д.
Такие авторы, как Л.В.Карташова, Т.В.Никонова и Т.О.Соломандина, в своем учебном пособии «Организационное поведение» обращают внимание на то, что степень удовлетворенности работой зависит от массы факторов, как внешних, так и внутренних, при этом выделяя группы характеристик работы, которые оказывают достаточно сильное влияние на уровень удовлетворенности трудовой деятельностью, а именно это: состояние рабочего места, объем, содержание и характер работы, достойная оплата труда, возможность продвижения по карьерной лестнице, коллеги и руководители, все формы компенсаций, распорядок и правила поведения. Самыми главными из них являются именно характер работы, оплата труда, коллеги и состояние рабочего места. Но все же, как показывает практика, у различных сотрудников могут возникать новые неудовлетворительные характеристики которые могут отличаться друг от друга и так же влиять на удовлетворенность трудовой деятельности [2, c. 201 ].
Хотя, даже не смотря на эти основные факторы, влияющие на удовлетворенность работой даже при их удовлетворении, в процессе трудовой деятельности у различных сотрудников могут возникать новые или малозначительные неудовлетворенные характеристики, которые, также, будут оказывать влияние на удовлетворенность трудовой деятельностью. Собственно, можно сказать, что для успешного руководства и создания благоприятной атмосферы в организации необходимо время от времени выяснить текущий уровень удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников, дабы не провоцировать низкую производительность и эффективность труда, а также текучесть кадров, которая характеризуется не только снижением квалификации принимаемых заново работников, но и снижением социально- психологического климата в коллективе [24, c. 201].
Таким образом, можно сказать, что удовлетворенность трудовой деятельностью проявляется в эмоционально окрашенном оценочном представлении субъекта, его ожиданиям в отношении результата своей трудовой деятельности, содержания процесса работы и внешних условий в которых она осуществляется. Все эти компоненты отражают степень удовлетворенности трудом у сотрудников, а ее повышение формирует положительное отношение к работе, вследствие чего приводит к повышению продуктивности и эффективности труда.
Влияние удовлетворенности трудом на эффективность труда
Ученые, изучающие проблему удовлетворенности трудом, высказывают мнение о том, что существует пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом, вовлеченность в рабочий процесс и эффективность труда: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее сотрудник вовлечен в рабочий процесс и тем менее эффективен его труд [15, c. 164].
Неудовлетворенный работник – это трудовое проявление пассивности, недостаточно высокое качество работы, неудовлетворенность потребителей производимыми товарами/услугами, снижение конкурентоспособности организации, уменьшение прибыли организации.
Удовлетворенный работник – это вовлеченный, лояльный работник, эффективный работник (высокая эффективность труда), удовлетворенные
потребители, повышение конкурентоспособности организации, увеличение прибыли организации. Таким образом, удовлетворенность персонала становится ключевым фактором эффективности труда и повышения его производительности [19, c. 111].
Так как основными важнейшими показателями производительности, которые анализируются на современных предприятиях, могут быть такие, как необходимость полной занятости персонала, высокая выработка, нужно чтобы персонал был удовлетворен работой и обеспечивал высокую эффективность труда, при этом будет увеличиваться прибыль предприятия , а так же повысится производительность труда.
Учитывая прямую связь между удовлетворенностью персонала и эффективностью его труда, при проведении измерений удовлетворенности трудом преследуются такие цели как: повышение эффективности труда, выявление причин текучести кадров, снижение показателей текучести, определение мотивационных предпочтений работников, выяснение настроения сотрудников и причин их недовольства, оценка эффективности внедрения новых программ в организации.
Так же низкий уровень удовлетворенности работников подтверждается и объективными показателями, в частности, уровнем текучести рабочего персонала.
Кт=Ку/Чср*????, (1)
где Кт – коэффициент текучести кадров; Ку - количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения); Чср - среднесписочная численность персонала.
Данная формула отражает частоту увольнений на предприятии, которые, скорее всего, связаны с неудовлетворённостью работников имеющимися условиями труда. Как было упомянуто выше, неудовлетворенный работник склонен к трудовой пассивности и свою работу выполняет не качественно, поэтому эффективность такой работы будет низкой.
Чтобы решить проблему стабильности кадрового состава, нужно научиться эффективно управлять персоналом, проводить исследования, определяющие насколько работники удовлетворены своей работой.
Текучесть персонала оказывает прямое влияние на эффективность труда и может приводить к ее снижению. Экономическая оценка текучести персонала заключается в обнаружении экономических потерь, вызванных текучестью и может быть проведена путем расчета следующих показателей:
Экономическая оценка текучести персонала заключается в обнаружении экономических потерь, вызванных текучестью, которая в любом случае в основном складывается из показателей:
потери, вызванные перерывами в работе;
потери, обусловленные необходимостью обучения и
переобучения новых сотрудников;
потери, вызванные снижением производительности труда у
рабочих перед увольнением;
потери, вызванные недостаточным уровнем производительности
труда вновь принятых работников;
затраты по проведению набора персонала в результате текучести;
потери от брака у вновь поступивших работников.
Все перечисленные потери и затраты могут быть выражены через потерю времени , и как результат потери денежных ресурсов.
Психологи и социологи предлагают систему факторов, которые могут влиять на чувство удовлетворенности работой:
1. Рабочая среда. Обстановка, в которой выполняется работа может существенно влиять на отношение и энергию работников.
