Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Формирование кадровой политики организации

irina_krut2020 624 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 52 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 07.05.2020
Актуальность темы курсовой работы содержится в том, что кадровая политика предприятия есть главная причина в успешности и конкурентоспособности организации. Объект исследования – публичное акционерное общество «Сбербанк России» г. Астрахань. Предмет исследования – кадровая политика Публичного акционерного общества «Сбербанк России» г. Астрахань. Цель курсовой работы состоит в исследовании состояния кадровой политики ПАО «Сбербанк России» г. Астрахани, а также создание стратегии ее развития. В соответствии с целью в работе решались следующие задачи: 1. раскрыть суть и содержание кадровой политики; 2. изучить работу организации; 3. Рассмотреть особенности формирования кадровой политики ПАО «Сбербанк России» г. Астрахани; 4. Создать и ввести мероприятия по улучшению кадровой политики ПАО «Сбербанк России» г. Астрахань.
Введение

Основным условием триумфа каждой организации служит высококлассный персонал, имеющий высокий уровень опыта в работе. Для благополучного роста организации, нужно не только качественно и разумно использовать свои кадры, но и уметь их улучшать, обучать, мотивировать, сплачивать. Кадровая политика нужна для рождения товарищеской, квалифицированной рабочей команды, которая идеальным способом способствовал бы единению целей предприятия и сотрудников. Важнейшим объектом кадровой политики, бесспорно, значится персонал организации. Результативность работы предприятия прямолинейно зависит от целесообразности расходования рабочей силы, квалификации персонала, правомерным размещением на занимаемые рабочие места и их координирование, все это оказывает воздействие на продуктивность труда. [11, Cтр.54]. Кадровая политика – это составная часть управленческой деятельности производственной политики компании. Кадровая политика является целенаправленной деятельностью в создании трудовых коллективов, которые наилучшим образом могут способствовать совмещению приоритетов и целей организации и его сотрудников.
Содержание

Введение. 3 Глава 1 Теоретические основы кадровой политики предприятия 5 1.1. Сущность и содержание кадровой политики предприятия 5 1.2. Методы, подходы и этапы в кадровой политике. 8 1.3. Система управления персоналом на предприятии. 14 Глава 2 Анализ формирования и усовершенствование кадровой политике ПАО «Сбербанк России». 20 2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 20 2.2. Анализ кадрового состава и совершенствование процесса отбора персонала при найме. 26 2.3. Внедрение системы адаптации и мероприятий по усовершенствованию корпоративной культуры 37 Заключение 49 Список использованной литературы. 51
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. От 30.12.2016)// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 2. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 2015г. Москва: Ось-89, 2009.26с. 3. Гражданский кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 ноября 2014г. Москва: Эксмо, 2011. 656с. 4. Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной вектор развития кадрового менеджмента // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2014. Т. 1. № (32). С. 29-30. 5. Гарькуша, В.Н., Чвикалова Н.А. Системный подход к проблеме мотивации // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2014. № 2. С. 68- 72. 6. Галенко. Как эффективно управлять организацией? В. Галенко, О. Страхова, С. Файбушевич. – Москва: Бератор – Пресс, 2014 г. – с. 149. 7. Демина, К.М. К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержани // Научный вестник Технологического института 8. филиала ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им. П.А. Столыпина». 2014. № 11. С. 32-37. 9. Потуданская В. Ф., Трункина Л. В. Оценка трудового потенциала персонала предприятия // Бизнес. Образование. Право. Вестн. Волгогр. Ин-та бизнеса. 2011. № 4 (17). С. 96–101. 10. Николаев, А.А. Трудовая мотивация персонала компании // Экономические системы. 2014. № 1. С. 29-30. 11. Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям : учеб.пособие. М. : Изд- во Ин-та социологии, 2015. – 350 с. 12. Алиев, И. И. Экономика труда: учебник для бакалавров / И. И. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. – М.: Юрайт, 2016. – 671 с. – (Серия: Бакалавр. Базовый курс) 13. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами; Книга по Требованию – Москва, 2015. – 320 c. 14. Васнев С. А. Кадровая статистика; НОУ ВПО МПСИ – Москва, 2014. – 152 c. 15. Виханский, О.С. Менеджмент/О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Высш. Школа, 2016. -390 с. 16. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект – Москва, 2016. – 688 c. 17. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.Ф. Гордиенко. – Ростов н/д.: Феникс, 2015. – 260 с. 18. ГибсонДж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 662 с. 19. Егоршин А. С. Управление персоналом. А.Егоршин. – 2-е изд. – Нижний Новгород: НИМБ, 2015 г. – с. 624. 20. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами; Дашков и Ко – Москва, 2016. – 392 c. 21. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Пер. с англ. – М.: ЮНИТА- ДАНА, 2014. – 463 с. 22. Железцов А. И. Трудовые ресурсы организации в современных условиях. А. Железцов. Маркетинг. – 2015 г. – № 2. – с. 10-21. 23. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2015. – 512 с. 24. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента/Н.И. Кабушкин. – М.: Экомпресс, 2015. – 270 с. 25. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект – Москва, 2015. – 608 c. 26. Когденко, В. Г. Экономический анализ: учеб. Пособие / В. Г. Когденко. – 2-е изд., испр. И доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 392 с. 27. Маркин, Ю. П. Экономический анализ: учеб. Пособие; допущено УМО по образованию в области экономики и экономической теории / Ю. П. Маркин. – М.: Омега-Л, 2015. – 450 с. 28. Козлов, В.Д. Управление организационной культурой/В.Д. Козлов. – М.: Изд-во МГУ, 2015. – 315 с. 29. Кохно, П.А. Менеджмент/П.А. Кохно, В.А. Микрюков, М.А. Комаров. – М.: финансы и статистика, 2015. – 410 с. 30. Ладанов, И.Ю. Практический менеджмент/И.Ю. Ладанов. – М.: «Ника», 2015.- 320 с. 31. Лэнд, П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Пер. с англ/П.Э. Лэнд. – М.: ИНФРА-М, 2015.-316 с. 32. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2015. – 208 с. Электронные ресурсы: 33. «Сбербанк России» http://www.sberbank.com
Отрывок из работы

Глава 1 Теоретические основы кадровой политики предприятия 1.1. Сущность и содержание кадровой политики предприятия Кадровая политика фирмы, это значимая ориентация по работе с персоналом, складывающаяся из целого списка конкретных правил, выполняемых кадровыми службами организаций в современном мире. Она есть ничто иное, как стратегия действий в деятельности с кадрами каждой компании, она оказывает существенное воздействие на работу сотрудников, с намереньем повлиять на единение приоритетов организации и работников предприятия в общем. Основополагающие в кадровой политики, это несомненно, сотрудники фирмы. Сотрудники постоянно принимают участие в деятельности организации, применяя ключевые средства разработки компании. Продуктивность работы зависит от мастерства и опыта сотрудников в целом [6, стр.35]. В каждой организации сотрудники подразделяются на группы производственный и не производственный. К производственным работникам принадлежит персонал, который задействован в изготовлении продукции компании. Сотрудники которые входят в не производственную группу, не задействованы на прямую в изготовление продукции. Виды сотрудников: — рабочие; — мастер; — клерки; — стажеры; — обслуга; — охрана. У любого из этих видом различная профессия, Профессия – это вид Трудовой деятельности человека, который требует определенного уровня знаний, специальных умений, подготовки человека и при этом служит источником дохода. Классификация – это некий набор навыков и опыта предназначенные для работы на различных, определенных частях производства. Обучение сотрудника владеющего определенным уровнем навыков называют квалифицированным рабочим. Сотрудники компании приводят в движение производство и занимаются производством продукции, это главные кадры, и второстепенные, участвующие в снабжении бесперебойности оборота работы. Инженеры следят за трудовым процессом и занимаются координацией цехов, диспетчеров и следят за работой оборудования. Служащие сотрудники контролируют и формируют отчеты по финансово хозяйственной деятельности компании. Обслуга – это уборщики. Стажеры это люди, обучающиеся у высоко классифицированных специалистов на производстве организации. В настоящие время, число работ сотрудников в управленческой сфере непрерывно растет и запросы к ним неустанно увеличиваются, так как работа по поиску кадров на производстве обязана вестись правильно, для результативных успехов целей и прибыли предприятия в дальнейшем [8, стр.73]. Цель и задача кадровой политики довольно разнообразные: — уволить или оставить сотрудника; — обучить самим персонал или искать уже с достаточным уровнем квалификации; — создавать резерв или научиться разумно, использовать уже существующие кадры. Для верного выбора кадровой политики нужно принимать во внимание внешние и внутренние факторы, характерные среде организации: главные требования стратегия и совершенствование компании; — на какие затраты намеренно пойти организация в управлении персоналом; — спрос конкурентов на рабочую силу, уровень оплаты платы труда. Обязательные требования в кадровой политики: — кадровой политике организации обязаны быть очень тесно взаимосвязаны со стратегией предприятия; — Обладать эластичностью, и в этот же момент устойчивостью, что существенно для ожидания сотрудника, с другой стороны уметь изменять себя в ответ на изменение стратегии компании, или появившейся экономическая или производственная ситуация; — предоставить подход к каждому рабочему персонально; — у кадровой политики организации формируется направление такой порядок деятельности с людьми, при которой она направленна на приобретение экономического и социального эффекта [13. стр.83]. Кадровая политика имеет множество вариантов для разрешения ситуаций. Кадровая политика может быть чрезмерно напряженной и в тоже момент отрицательной для сотрудников, она может сформированной на формальностях и придерживание производственных целей, или базироваться на учете того, как ее осуществление повлияет на персонал компании. Суть кадровой политики содержаться не только в найме сотрудников, но и их обучении, росте, содействии взаимодействия между сотрудниками и фирмой. В тот момент как кадровая политика связана с избранием целей, рассчитанных на будущую ориентацию, нынешняя кадровая работа нацелена на оперативное разрешение кадровых проблем. Между ними обязана быть взаимосвязь, как между стратегией и тактикой компании. Кадровая политика вырабатывает запросы к рабочей силе на момент ее найма (уровень образования, пол, возраст, стаж, опыт работы). Она обязана увеличивать потенциал организации, откликаться на изменяющиеся запросы технологии и рынка в грядущем времени. Кадровая политика это главная составляющая в управленческой деятельности фирмы, которая обязана объединить рабочую силу организации, сформировать хорошие условия труда, продвижение по карьерной лестнице. У всех компаний управление кадрами носит стратегический и оперативный аспект. Система трех частей управления персоналом: [14. стр.91]. — производственный; — финансово-экономический; — общественный. Задачи кадровой политики: — рост уровня репутации предприятия; — диагностика внутренних процессов в компании; — меры по предотвращению поводов увольнения работников. Основным затруднением в управлении предприятием это индивидуальные признаки сотрудников, опыт, обязанности данной должности и зарплата. Каждая из приведенных задач, необходимо рассматривать и иметь варианты разрешения. Как принято считать, с возрастом человек становится более ответственным и приобретает опыт в овладение инновационных технологических процессов, но не стоит делать слишком большой акцент, так как опыт и молодой специалист наберется опыта спустя пару лет работы на предприятие, нужно больше уделять внимание сохранению работников со стажем в дальнейшем, это обеспечит триумф в работе компании. Каждое предприятие обязано работать с кадрами на увеличение уровня их квалификации, раскрытия возможностей в работе и по возможности еще и устраивать к себе на работу опытных специалистов со стороны. Чтобы проанализировать кадровую политику организации, используются следующими методами оценки: — величина и насколько качествен состав штата предприятия; — текучесть персонала в организации; — в какой степени учтены интересы сотрудника и все ли его устраивает; — в какой степени политика организации эластична. Подведем итог, кадровая политика направленна на формирование порядок работы с сотрудниками, которая ориентирована на приобретение экономического, социального эффекта при соблюдении законодательства. 1.2. Методы, подходы и этапы в кадровой политике. Высокий уровень квалификации кадровых возможностей это гарантия благополучия в работе каждой организации. Работа с персоналом фирмы это не только набор людей на работу, но и дальнейший его рост в компании, удержании и стимуляция его на работе во избежание сокращения персонала. Смотрите далее рисунок 1, формирование кадровой политики. [16, стр.102]. Организационно-штатная политика кадров - это создание штатов работников и необходимость в них. За течение информации о вакантных должностях в компании, карьерного роста и других льгот отвечает информационная кадровая политика. За распределение бюджета фирмы и стимулирование заработной платы отвечает финансовая политика. Рисунок 1.Формирование кадровой политики. Политика роста работников – это освоение новых сотрудников, продвижение по карьерной лестнице, приобретение новых навыков. Оценка результатов деятельности – это исследование кадровой политики и стратегии организации и поиск проблем. На координацию сотрудников и кадровую политику влияют два фактора, внутренний и внешний. При внешнем факторе необходимо сосредоточить внимание конкурентов и их кадровые возможности. При внутреннем: в долгосрочном и краткосрочном периоде времени задачи предприятия, ориентированы на получении выручки; — способы управления и целесообразность применение навыков персонала; — шанс подъема по карьерной лестнице; — система управления. Заключенный трудовой договор служит гарантией и мотивацией хороших условий труда, рисунок 2. Рисунок. 2.Факторы эффективности кадровой политики. Эластичность кадровой политики — это гарантия победы каждой организации, в нынешних условиях, так как внешняя среда непрерывно меняется и влияет на нее, именно эластичность в системе управления может сделать организацию предельно конкурентоспособным [26. Стр. 116]. Эластичность кадровой политики находится в зависимости от: 1. Строения иерархии компании; 2. Общих норм и ценностей; 3. Основанных на торговле услугами и продукцией связях. Таблица 1 Факторы эффективности кадровой политики. Социалистический период Переход к рынку Период экономической стабилизации Период роста экономики 1. Иерархия 2. Культура 1. Иерархия 2. Рынок 1. Рынок 2. Иерархия 3. Культура 1. Культура 2. Рынок 3. Иерархия Существует четыре типа кадровой политики в компании: пассивная; реактивная; превентивная; активная (Рисунок 3). Рисунок. 3.Классификация типов кадровой политики. Пассивная кадровая политика базируется на устранении нежелательных исходов, в такой фирме нет системы контроля по оцениванию труда и сотрудников, не осуществляют наблюдение за кадровым состоянием в организации в общем. В организации с таким типом кадровой политики администрация мгновенно откликается на нежелательные ситуации. Принимают мероприятия по устранению, не разбираясь в причинах и возможных последствиях принятого решения. В реактивной кадровой политики администрация организации отслеживает все процессы деятельности, обнаруживая признаки проявления отрицательного состояния в работе с персоналом и анализируют почему это произошло. Далее администрация осуществляет меры по устранению негативной ситуации, в таких организациях кадровые службы располагают средствами для отслеживания негативных ситуаций и их разрешения [5, стр. 64]. Превентивная кадровая политика это когда руководство организации может спрогнозировать дальнейший исход ситуации, но она не может повлиять на нее. В такого рода компаниях кадровая служба располагает способами для анализа сотрудников и возможность предсказывания ситуации в данный отрезок времени. В активной кадровой политики в отличие от «превентивной», администрация имеет рычаги влияния на ситуацию, и служба по работе с персоналом может создать и прибегнуть к антикризисным мерам, «активная» кадровая политика бывает двух видов «рациональной» и «авантюристической». В случаи «рациональной» кадровой политики у руководителя организации есть прогноз дальнейшего течения ситуации и способы ее разрешения или рычаги влияния на нее. При «авантюристической» организация не имеет понятие как будет развиваться ситуация, но старается оказать на нее влияние при помощи рычагов, такая организация чаще всего не имеет средств для прогнозирования кадровой ситуации и исследования сотрудников. Так же в кадровой политике выделяют два типа, открытая и закрытая. При открытой кадровой политики предприятие абсолютно, чиста перед возможными работниками на всех уровнях. При «открытой» кадровой политики работник имеет право начать свою трудовую деятельность как с должности обслуживаемого персонала, так и с должности управляющего персоналом. Такая организация берет на работу любого человека, который отвечает ее квалификационным запросам, не учитывая работал ли раньше человек в их филиалах или в компаниях конкурентов. При «закрытой» кадровой политики, предприятие принимает людей только на низшие должности и в дальнейшем продвигает их по карьерной лестнице, на должности управляющих принимают сотрудников из числа фирмы. Кадровая политика этого типа направлена на формирование корпоративной атмосферы и дружного коллектива. Миссии кадровой политики: 1. Завлечь в компанию высококвалифицированных сотрудников. 2. Разумно использовать всех сотрудников. 3. Стимулировать и развивать персонал. Кадровая политика ориентирована на получение экономического и социального эффекта, (Таблица 2). Таблица 2 Типы кадровой политики. Кадровый процесс Типы кадровой политики Открытая кадровая политика Закрытая кадровая политика Набор кадров Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Дефицит рабочей силы, отсутствие притока новых Адаптация персонала Внедрение новых для организации подходов, предложенных новичкам Напутствие за счет наставников, высокий сплоченный коллектив Кадровый процесс Типы кадровой политики Открытая кадровая политика Закрытая кадровая политика Обучение и развитие персонала Проводится во внешних центрах и заимствует что-то новое Внутрикорпоративные центры Продвижение персонала Затруднена, так как всегда идет набор персонала Проводится планирование карьеры, предпочтение отдается сотрудникам компании Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования Предпочтение в мотивации, стабильности и социальной безопасности Продолжение табл. 2 Введение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников Необходимо специально инициировать процесс разработки инновации В создании кадровой политики выделяют три этапа: 1. Нормирование, на этом периоде согласуются цели и принципы работы с будущими сотрудниками с правилами и задачами предприятия в общем. 2. Цель программирования, создание путей достижения целей кадровой. 3. Мониторинг персонала, операции исследования и прогнозирования кадровых условий. Элементы кадровой политики: 1. Политика занятости – устраивать на работу опытных сотрудников, организовывать благоприятные условия труда, создавать условия для подъема по карьерной лестнице, для удовлетворения персонала своих потребностей; 2. Политика обучения, создает формы обучения, для повышения уровня опыта и карьерного роста. 3. Заработная плата, предлагать оплату труда выше, чем у конкурентов; 4. Благосостояние, предлагать более заманчивые соц. пакеты своим сотрудникам, по отношению к конкурентам; 5. Политика в трудовых отношениях, сформирована с задачей устранения конфликтов между сотрудниками. Обобщая вышеупомянутое, можно сформировать главные задачи кадровой политики – это снабжение предприятие персоналом, системой управление компании, обеспечение разумным использованием сотрудников. 1.3. Система управления персоналом на предприятии. Управление персоналом понятие широкое и содержит огромный список вопросов: от формирования концепции кадрового менеджмента, а также стимулирования сотрудников, до фактического использования данной теории в определенной организации. В данный момент представление об управлении персоналом основывается на признании растущей личности работника, на знании его стимулирующей установки, навыка создания их и целесообразного направления в интересах организации. Становление рыночных отношений сопутствовало отступлением от правил иерархического правления, грубой системы взаимодействия. В зарубежных компаниях кадровая политика постоянно все время в постоянном контроле у руководителя и на данный момент она служит наиважнейшем звеном в управленческой работе. Управлять персоналом – это основная задача всей системы, формировать отличную стимуляцию, завлекать квалифицированных сотрудников и правильно применять их возможности. Управление трудовыми ресурсами делится на несколько частей: 1. Вербовка. 2. Увлечение. 3. Стимуляция. В системе управления персоналом выделяют несколько элементов: — субъект – руководство; — процесс это способ управления сотрудниками, для достижения целей организации; — объект - сотрудники. Под организацией системы управления персоналом понимается создание «списка задач», как задач для рабочих, так и задач для руководителей, снабжением их минимальными противоречиями в работе. Организационная структура в управлении персоналом: — обнаружить структурные элементы работы; — создать цели и задачи структурных элементов; — создать структуру управления персоналом на основе специфичности организации и строении формы управления в ней; — проанализировать вопросы о взаимодействии между структурными подразделениями, управлением персоналом и остальными структурами организации. На последующем этапе в зависимости от организационно-структурного формирования работы прорабатываются задачи информационного снабжения управленческих решений. Полный набор правовых документов применяется в управлении персоналом, первое место занимает трудовой кодекс Российской Федерации. Сюда же входит должностная инструкция, нормативы по работе с документацией. Процессы в системе управления персоналом: 1. Планирование; 2. Организация; 3. Мотивация 4. Контроль; 5. Учет; Управление это принятые решения, состоящие из хронологической последовательности действий: — проанализировать ситуацию; — сделать выбор в пользу лучшего решения; — наблюдение за исполнением; — конечная оценка. Основной задачей каждой организации является повышение конкурентоспособности, увеличение уровня производительности, увеличение уровня выручки, Задачи и цели в управлении персоналом находятся в зависимости от стратегических целей предприятия. Работа в управлении персоналом обязана быть направлена на увеличения жизни компании и сотрудников: — информационное снабжение кадровой деятельности; — улучшение корпоративной культуры; — набор на работу на предприятие, — стимулирование и продвижение по карьерной лестнице персонала. Продуктивность в области управления персоналом находится в зависимости от поставленных целей руководителем и вариантов формирования системы управления сотрудниками на предприятии, необходимо выбрать лучшие технологии и способы работы с персоналом. При верном выборе направления в системе управления, у предприятия не возник загвоздок по работе с сотрудниками, что является существенным преимуществом для фирмы. Стили руководства представлены в таблице 3. Таблица 3 Стили руководства. Параметры Стиль руководства взаимодействий Авторитарный Демократический Либеральный Смешанный руководителя с подчиненными Мероприятия решения Один Прислушиваться к советам Принимает решение руководство По ситуации: один или с коллегами Вариант донесения до исполняющего Приказ Предложение Просьба По ситуации Ответственность Отвечает сам или подчиненными По полномочиям Сам не отвечает Поделена поровну Инициатива Пресекает инициативность Одобряет Дает - возможность подчиненным проявлять инициативность В зависимости от ситуации: пресекает если нравится или одобряет Подбор кадров Настороженно относится к профессионалам Отбирают компетентных сотрудников Не подбирают сотрудников По ситуации и желанию Знания Не стремится к саморазвитию Постоянно совершенствуют проф. навыки Развивается сам и мотивирует сотрудников По мере надобности Способ коммуникации интроверт экстраверт Общается по инициативе подчиненных Зависимость от темперамента Характер холерик флегматик меланхолик Более добрый Дисциплина Обязательно жесткая В разумных пределах Особо в ней не нуждается Формально поддерживает Продолжение табл. 3 Поощрение и наказание Наказание как способ стимулирования Сторонник «Кнута и пряника» Использует поощрения По ситуации Каждый руководитель оценивается на присутствие управленческого опыта и оценку кадровых возможностей. По результатам оценивание руководителей могут отправить на обучение и приобретение актуальной информации для работы с ними. Оценка технологии управления персоналом производится следующим по направлениям: — достижения целей предприятия; — направление определяется с задачей усовершенствованием технологий по управлению сотрудниками; Сотрудники организации оценивается по уровню удовлетворения своей работой. Когда персонал понимает свою важность в трудовой деятельности, у него увеличивается интерес и стимул для более эффективной работы, у сотрудника повышается преданность к организации. После окончания оценивания системы управления персоналом создаются меры для перехода от текущего состояния к целевому. Цель предприятия определяет руководство, и набор принятых мер находится в зависимости от конкретной ситуации в организации[19,Стр.121]. Кадровая политика это стратегия по работе с сотрудниками, она нацелена на работу трудящихся с намереньем обретение общей выгоды, как организации, так и сотрудникам, сохраняя задачи и приоритеты компании. Объектом кадровой политики является персонал, персонал – это штат сотрудников организации, сотрудники компании являются важнейшей производственной силой фирмы, они организовывают движение средств производства, улучшая их. Квалификация сотрудников, их опыт и деловые особенности оказывают большое влияние на производительность организации. Задачи кадровой политики могут быть разнообразными. Для верного выбора кадровой политики стоит учитывать факторы характерные для внешней и внутренней среды организации: — запросы производства; — стратегия роста; — финансовые потенциал, при котором организация готова пойти на издержки в разрешении управленческих проблем. В первой главе показана схема эталонной рациональной кадровой политики. Дерево целей, как руководства, так и сотрудников, сводит к минимуму разногласий между ними, выявляя роли и место в управлении сотрудниками, для осуществления главных целей предприятия, смотрите рисунок 4. Рисунок. 4.Дерево целей. После разрешаются проблемы, которые затрагивают организационную структуру кадрового отдела. Следующим шаг исходит в зависимости от строения организационно-структурной кадровой службы и обрабатываются проблемы информационного снабжение управленческих решений [16, стр. 118]. Таким образом в настоящие время появилась потребность в пересмотре подходов к формированию и осуществлению кадровой политики. Кадровую политику нужно рассматривать не как необходимый формальный документ, а как стратегически важную часть системы трудовых отношений, от верности которых зависит не только судьба предприятия, но и соотношение сил в конкурентной среде. Глава 2 Анализ формирования и усовершенствование кадровой политике ПАО «Сбербанк России». 2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ПАО «Сбербанк России» – огромнейший Российский многофункциональный банк. Это древнейшая финансовое организация, ведущее свою историю еще с 1841 года. В 1991 году банк был реорганизован в акционерный коммерческий банк и стал В 1991 году банк был реорганизован в акционерный коммерческий банк и стал в имуществом ЦБ РФ, который на сегодняшний день обладает контрольным пакетом его акций в размере 57,6%. Поволжское отделение «Сбербанка» владеет наиболее разветвленной сетью филиалов в стране, в которую входят 58 филиалов и больше 2 тысяч банкоматов. В границах предложенной работы будет исследовано Астраханское отделение №8625 Сбербанка России, которое находится по адресу г. Астрахань ул. Кирова, 41. Отделение № 8625/0121 Сбербанка России на данный момент отделение оказывает следующие банковские услуги: Кредитование физических и юридических лиц, вклады, банковские карты, Инвестиции и ценные бумаги, переводы, наличная валюта и дорожные чеки, драгоценные металлы и монеты, онлайн услуги. Сформированная в банке система орудий управления и контроля фиксирует правила и процедуры принятия решений, снабжает управлением и контролем деятельность банка, управляет отношениями между собственниками, наблюдательным собранием, менеджментом и иными пробудившими интерес лицами. На текущий момент работающая система корпоративного управления отвечает интересам постоянного роста бизнеса банка, предоставляет одновременно безопасность прав и законных интересов акционеров (Рисунок 5). Рисунок. 5.Система корпоративного управления банка. Собрание акционеров является главным средством управления банка, принимающим решения по основным вопросам его деятельности. Организационная структура ПАО «Сбербанк России» представлена на рисунке 6. План организации и проведения коллективного собрания акционеров корректируется «Положением об Общем собрании акционеров ПАО «Сбербанк России». Руководство деятельности банка на данный момент производится исполнительными органами – президентом, председателем правления и правлением банка. Рисунок. 6.Система корпоративного управления банка. Для наблюдения за финансово-хозяйственной работы банка всем собранием акционеров отбирается ревизионная комиссия. Таблица 4 Преимущества и недостатки организационной структуры управления ПАО «Сбербанк России». Преимущества Недостатки 1 2 1) Единство распоряжения в системе управления; 2) ориентация руководителей на решение оперативных задач; 3) простота управления; 4) четко выраженная и личная ответственность руководителя за конечные результаты. 1) Отсутствие звеньев по планированию и Подготовке решения; 2) перезагрузка информацией; 3) затруднительные связи между подразделениями; 4) концентрация власти управляющей верхушки. Рассмотрим основные экономические показатели деятельности банка ПАО «Сбербанк России» на 01.11.2017 г. Таблица 5 Основные экономические показатели деятельности ПАО «Сбербанк России» за 2015 – 2017 гг., млрд. руб. № пп Показатели 2015г. 2016г. 2017г. Темп роста. % 2016 к 2014 2017 к 2015 2017 к 2014 1 Активы 13582 16275 21747 119.8 133.6 160.1 2 Собственный капитал 1651 1935 1982 117,2 102,4 120,0 3 Привлеченные средства 11930 14340 19764 120,2 137,8 165,7
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 41 страница
492 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 41 страница
492 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 47 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 29 страниц
348 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
600 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg