Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени.
Руководителю важно понимать, какой именно мотив, какая потребность имеет значение для его персонала, что наиболее актуально в текущий момент. Так для одного сотрудника важно финансовое вознаграждение, а для другого более важны условия труда, признание. Для того чтобы осознать, каким образом замотивировать каждого конкретного сотрудника, нужно понимать не только его актуальные потребности, знать, какие способы мотивации будут эффективнее и станут лично значимыми для каждого сотрудника, но и учитывать его природный потенциал, на который можно и нужно опираться. Для этого необходимо уметь правильным образом оценивать свой персонал и разработать эффективную систему их мотивации.
На сегодняшний день вопрос об эффективной мотивации остается открытым и очень актуальным. Для каждой компании важно, чтобы на её предприятии работали преданные, высокомотивированные и трудолюбивые сотрудники. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Поэтому очень важно решить задачу по разработке ряда мотивационных инструментов, применений которых поможет достичь поставленных целей и задач.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
В гостиничной сфере своя специфика. Работа обычных сотрудников довольно монотонна и скучна, а потому через некоторое время к ней относятся уже без прежней скрупулезности и внимания, пропадает энергичность, от служебных обязанностей устают и во многих случаях выполняют их «спустя рукава».
Объектом исследования явилась система мотивации гостиницы «Сказка».
Предметом исследования выступил процесс повышения эффективности системы мотивации персонала на основе существующей системы в исследуемой организации.
Теоретическую основу исследования составили положения теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, управления персоналом, социологии, психологии, таких как В.П. Галенко, А.Я. Кибанов, В.М. Маслова, Б. Г. Прошкин, Г. В. Погодина, А. П. Егоршин, С. А. Шапиро, Э. Деси.
Цель настоящего исследования заключается в разработке эффективной системы мотивации персонала на примере гостиницы «Сказка».
Для достижения поставленной цели в работе сформулированы и решены следующие взаимосвязанные задачи:
? раскрыть понятие мотивации труда, ее задачи и инструменты;
? рассмотреть инструменты повышения мотивации персонала;
? провести краткий обзор классических теорий мотивации персонала;
? провести анализ кадровой политики и основных направлений мотивации персонала, применяемых в гостинице «Сказка»;
? разработать пути совершенствования мотивации персонала на примере гостиницы «Сказка».
Методологической основой исследования является системный подход, в рамках которого совершенствование мотивации персонала описано и исследовано как комплекс действий с сопутствующими ему элементами.
Объем и структура работы. Структура исследования обусловлена поставленной целью и сформулированными задачами и отражает логику исследуемой проблемы. Диплом состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы общим объемом 75 страниц машинописного текста. В работу включены 5 таблиц, 4 рисунка, 2 приложения. Список использованных источников насчитывает 20 наименований.
