Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Система управления персоналом в органах муниципального управления

irina_krut2020 1650 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 66 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 06.05.2020
Объектом работы является система управления персоналом в администрации Зубцовского сельского поселения Зубцовского района Тверской области. Предметом исследования – теоретические проблемы и практические вопросы управления персоналом в организации. Цель работы - предложить основные пути совершенствования системы управления персоналом в организации. Цель позволила сформировать задачи, которые решались в работе: 1. Изучить теоретические основы управления персоналом. 2. Проанализировать систему управления персоналом в организации администрации Зубцовского сельского поселения Зубцовского района Тверской области. 3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управлением персонала в администрации Зубцовского сельского поселения Зубцовского района Тверской области Методы исследования являются: анализ и обобщение научной и практической базы по управлению персоналом, в том числе в социальной работе; социологические исследования, включающие в себя анкетирование, тестирование и опросы работников по проблемам управления персонала. В основе исследования лежит системный подход, который заключается в рассмотрении управления персоналом с учетом правовых, экономических, психологических, социальных, организационных и профессиональных аспектов и существующих различных теоретических подходов. Даны предложения по усовершенствованию организации управления персоналом. Практическая значимость работы состоит в возможности использования органами местного самоуправления, в условиях системы управления персоналом теоретических выводов и вариантов конкретных решений проблем. Работа состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы.
Введение

Актуальность исследования, обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики, основанной на многообразии форм собственности, главной целью всех преобразований является совершенствование системы управления персоналом организации. Новые экономические отношения в муниципальном образовании – объективная реальность, требующая нового управления сообществом, социальными явлениями и процессами, происходящими в нем. Непрерывный процесс усложнения всех сторон жизнедеятельности муниципального образования, всех его сфер, требует постоянного совершенствования форм и методов муниципального управления. Главная линия развития теории и практики муниципального управления сегодня заключается в создании целостной, эффективной, гибкой и демократической системы муниципального управления, утвержденная на деле авторитета местной власти, что невозможно без устранения бюрократической и авторитарной систем управления. Таким образом, актуальность и необходимость муниципальных преобразований в сфере местного самоуправления и муниципальных образований на сегодняшний день очевидна. Анализу местного самоуправления как социального института посвящено значительное число вышедших в последнее время научных работ. Однако их авторы обычно рассматривают вопросы организационных, территориальных, финансово – экономических основ местного самоуправления и крайне редко затрагивают проблемы в системе управления персоналом организации. Вместе с тем именно системный подход к развитию персонала в социальной работе способен помочь получить ответы на многие важные вопросы в области местного самоуправления. Степень изученности вопроса. Теоретической основой данной работы являются исследования отечественных авторов: В. Р. Веснина, А. Я. Кибанова, Л. И. Лукичева, Е. В. Маслова, Ю.Г.Одегова и других.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 6 1.1 Понятие системы управления в органах муниципального управления 6 1.2 Цели и задачи системы управления персоналом в органах муниципального управления 10 1.3 Структура и функции системы управления персоналом в органах муниципального управления 19 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АДМИНИСТРАЦИИ ЗУБЦОВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ЗУБЦОВСКОГО РАЙОНА ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ 23 2.1 Краткая характеристика деятельности организации 23 2.2 Анализ системы управления персоналом Администрации Зубцовского сельского поселения Зубцовского района Тверской области 31 2.3 Формирование кадрового резерва Администрации Зубцовского сельского поселения Зубцовского района Тверской области 42 3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АДМИНИСТРАЦИИ ЗУБЦОВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ЗУБЦОВСКОГО РАЙОНА ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ 52 3.1 Рекомендации по отбору и подбору персонала в администрацию Зубцовского сельского поселения 52 3.2 Рекомендации по развитию общения персонала администрации Зубцовского сельского поселения в электронном виде и электронному обороту документов 57 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 63
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ) [Электронный ресурс: Правовой сайт Консультант плюс] – Режим доступа: www.consultant.ru (дата обращения 18.05.2018 2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017) [Электронный ресурс: Правовой сайт Консультант плюс] – Режим доступа: www.consultant.ru (дата обращения 18.05.2018) 3. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) [Электронный ресурс: Правовой сайт Консультант плюс] – Режим доступа: www.consultant.ru (дата обращения 18.05.2018) 4. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 18.04.2018) "О муниципальной службе в Российской Федерации" [Электронный ресурс: Правовой сайт Консультант плюс] – Режим доступа: www.consultant.ru (дата обращения 18.05.2018) 5. Федеральный закон от 09.02.2009 N 8-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления" [Электронный ресурс: Правовой сайт Консультант плюс] – Режим доступа: www.consultant.ru (дата обращения 18.05.2018) 6. Закон Тверской области от 28 февраля 2005 года N 25-зо Об установлении границ муниципальных образований, входящих в состав территории муниципального образования Тверской области "Зубцовский район", и наделении их статусом городского, сельского поселения (Принят Законодательным Собранием Тверской области 28 февраля 2005 года (в ред.от 09.03.2011) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document, свободный. – Загл. с экрана 7. Закон Тверской области от 9 ноября 2007 года No 121-30 ( в ред. 29.12.2016) «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Тверской области» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document, свободный. – Загл. с экрана 8. Устав муниципального образования Зубцовское сельское поселение Зубцовского района Тверской области (принят решением Совета депутатов муниципального образования Зубцовского сельского поселения Зубцовского района Тверской области от 10.03.2006 №10 ГРНru695093022006001, в редакции решений Совета депутатов муниципального образования Зубцовского сельского поселения Зубцовского района Тверской области: от 17.09.2015 № 82 ГРН ru 6950933022015001[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://spo.gorod-zubcov.ru, свободный.- Загл. с экрана 9. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c. 10. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c. 11. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c. 12.Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление: Учебник для академического бакалавриата / И.А. Василенко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 494 c. 13.Васильев, В.П. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие / В.П. Васильев. - М.: ДиС, 2014. - 352 c. 14. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c. 15. Гегедюш, Н.С. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие для прикладного бакалавриата / Н.С. Гегедюш, Е.В. Масленникова, М.М. Мокеев и др. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 238 c. 16. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c. 17. Ершов, В. А. Государственное и муниципальное управление / В.А. Ершов. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. - 256 c. 18. Игнатов, В. Г. Государственное и муниципальное управление / В.Г. Игнатов. - Москва: СПб. Питер, 2016. - 480 c. 19. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c. 20. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c. 21. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c. 22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 56 c. 23. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. - 80 c. 24. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c. 25. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c. 26. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c. 27. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c. 28. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c. 29. Наумов, С.Ю. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие / С.Ю. Наумов, Н.С. Гегедюш и др. - М.: Дашков и К, 2017. - 556 c. 30. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c. 31.Парахина, В.Н. Муниципальное управление: Учебное пособие / В.Н. Парахина, Е.В. Галеев, Л.Н. Ганшина. - М.: КноРус, 2013. - 494 c. 32. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c. 33. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c. 34.Холопов, В. А. Государственное и муниципальное управление / В.А. Холопов. - М.: Феникс, 2016. - 368 c. 35.Яновский, В. В. Государственное и муниципальное управление. Введение в специальность / В.В. Яновский, С.А. Кирсанов. - М.: КноРус, 2017. - 200 c. 36. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 1.1 Понятие системы управления в органах муниципального управления Общеизвестно, что термин «управление персоналом» пришел к нам из-за рубежа, из сферы организации производства, главным образом из бизнеса, как система эффективного, рационального использования способностей человека, «человеческого ресурса» в организации. Управление персоналом, как в сфере бизнеса, так и в сфере государственного и муниципального управления является механизмом реализации кадровой политики субъекта управления. В правовых государствах используемые в практике управления персоналом кадровые технологии имеют нормативные правовые основы применения. Управление персоналом стало профессиональным видом деятельности, требующим высокопрофессиональных специалистов. В государственной и муниципальной службе Российской Федерации в настоящее время активно формируется механизм реализации кадровой политики, основной частью которого как раз и является управление персоналом. Управление персоналом государственной и муниципальной службы Российской Федерации - это система управленческого воздействия на работников государственных и муниципальных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей, возможностей. В этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования потенциала кадров конкретного государственного или муниципального органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты, и кончая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий. Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом в социальных учреждениях местного самоуправления играет важную роль. От управления персоналом зависит эффективность деятельности организации. Управление персоналом во многом зависит от руководителя организации, его профессиональных и личностных качеств, а также от теоретических и практических навыков взаимодействия с людьми. Работа управленца – это сплав необходимых знаний и искусство использования накопленного опыта в конкретных условиях, умение прилагать теоретические представления к обоснованию конкретных решений, действий. Работа в местном самоуправлении – это профессиональное содействие людям в успешном разрешении их жизненных проблем посредством развития собственных ресурсов человека и его социального окружения. Кадры – главная составляющая работы в местном самоуправлении. Персонал, или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно – хозяйственные функции. Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства, является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Объект управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным. К главным задачам системы управления персоналом относят: - обеспечение организации квалифицированными кадрами; - создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; - совершенствование системы оплаты труда и мотивации; - повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; - предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности; - формирование и сохранение благоприятного морально – психологического климата; - совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; - участие в разработке организационной стратегии. Принципами построения современной системы управления персоналом считается : - эффективность подбора и расстановки сотрудников; - справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только индивидуальные, но и коллективные достижения; - продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностям организации; - быстрое и эффективное решение личных проблем. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работников: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно–профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно – методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом. 1.2 Цели и задачи системы управления персоналом в органах муниципального управления Методология управления персоналом в государственных и муниципальных органах предполагает рассмотрение сущности персонала какой либо организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом, а так же построение системы управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Исходя из целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач: - разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом; - стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации; - создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы; - создать систему оценки персонала; - стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией; - обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества. Главная цель управления персоналом - вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.). В общем виде деятельность по управлению персоналом заключается в следующем: - в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом; - в планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации; - в проведении маркетинга персонала; - в определении потребности организации в персонале; - в учете и нормировании численности персонала. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально- психологические. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника». Социально- психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально – психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса управления, включает: организационное регламентирование, организационно – методическое инструктирование, организационное нормирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, которые устанавливают задачи, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решение о моральном и материальном стимулировании его работников. Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов. Включает: организационно – управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок найма, увольнения, перевода, командировок). Организационно – методическое инструктирование осуществляется в форме инструкций и указаний, действующих в организации. К актам организационно – методического инструктирования относятся: должностные инструкции, которые устанавливают права и функциональные обязанности управленческого персонала. Акты организационного нормирования и организационно – методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем подразделения, службы организации. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний. Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. В плане рассматриваются показатели социально – экономического развития района текущего года, и будущего. В план входят: строительство, экологическая ситуация, численность населения, развитие агропромышленного комплекса, программа строительства жилья, показатели уровня жизни населения и др. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты, в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов. Социально – психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (социальные взаимоотношения в коллективе, социальные потребности и т.п.). Эти методы основаны на неформальных факторах, интересах личности, группы, коллектива в процессе управления. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить. Социологические (направлены на группы людей и их взаимодействие), психологические (направлены на личность конкретного человека). Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. К ним относятся: анкетирование – сбор необходимой информации, путем опроса, с помощью анкет; интервьюирование – подготовка до беседы сценария, затем получение необходимой информации. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, методов управления людьми, управленческих решений. Системный подход к развитию персонала в социальной работе. Существуют и в той или иной мере совершенствуются следующие системы: 1. Система развития знаний, навыков и умений. 2. Система улучшения условий труда и отдыха. 3. Система развития содержания труда. 4. Система развития средств труда. 5. Система развития мотивации. 6. Система изменения оплаты труда. 7. Система социальной защиты самих «защищающих». 8. Система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня. 9. Система улучшения психологического климата в коллективе. Перечень этих систем показывает, что развитие персонала связано со всеми составляющими процесса труда, а именно: сам «человек работающий», условия, выполняемая работа, средства труда, мотивация, социальная защита, возможность психологического восстановления, климат в группе, коллективе. Выборочные опросы специалистов и руководителей подразделений учреждений социальной защиты населения позволили определить уровень развития каждой из систем в общей системе управления персоналом. Всего выделяется девять видов систем развития управления персоналом. Все девять систем можно сгруппировать в три блока. Первый блок – благополучного уровня – развитие знаний, навыков и умений персонала, содержания труда, улучшение психологического климата в группе, коллективе. Второй зубцовского блок, среднего и системами ниже связи среднего уровня, - повышения развитие средств труда и мотивации администрации персонала первый (исключая оплату должностное труда), улучшение отбор условий должностям труда и отдыха. специалист Третий блок, или блок сельского неблагополучия рабочего и супернеблагополучия, изменение методов оплаты труда, самооценки системы ственных защиты самих «грамотность защищающих» и психологической разгрузки, своевременного снятия себя напряженности после собой рабочего дня, рабочей вакантной недели любого. Отчет «уровня кпрф вниз» идет от первого самооценки блока втором. Доминирующими системами администрации развития персонала в таблица структурах иной социальной защиты и штатное помощи является первая, муниципальные третья сельского и девятая. Это объясняется приводящая следующими обстоятельствами. В тверской последнее дата время появились каждый большие возможности для получения политической высшего методы образования (в том числе политической и второго), повышения домашний квалификации мотивацию. Во втором блоке (администрации среднего и ниже среднего определенное уровня муниципальных) системы развития областным персонала оказались сотрудников системы глава условий работы и более отдыха, средств труда и мотивации развития персонала администрации. И, тем не менее, не наблюдается применительно «критической» текучести следующими кадров временное, что объясняется невозможностью сложным трудоустроиться в других местах. повышения Проблема самооценки развития персонала мастерства даже в условиях кадровый антимотивации обеспечить не теряет смысла. содействует Этот кажущийся парадокс брычево объясняется высшего тем, тем что люди, продолжая нормативно свою жизнедеятельность, этом реагируют депутат на попытки локальных здоровья улучшений, позитивных изменений, урожайность которые комлексный набирая так называемую перерыв «критическую массу», роста приводят влияние к уменьшению антимотивов и зубцовское усилению позитивной мотивации. И, сельского наконец направлением, самый неблагополучный содействует блок в системе служащих управления сельского персоналом – оценка и перерыв оплата труда, социальная первого защита выражается самих «защищающих предложений», психологическая разгрузка, понижается снятие таблица напряженности после приводящая рабочего дня, рабочей недели. На именно практике производство имеет место выражается своеобразный «предел традиционного выполнения работы работы в соответствии с администрации размером заработной платы». То встречаться есть учебное работник «расходует нормативно себя» настолько, сельского насколько зубцовское его «оценили». Это не совсем применения прямая зависимость, так как в конкретных является ситуациях повышения срабатывают факторы должен морального порядка – дата сострадание политической, отзывчивость, участливость, администрации мнение группы, коллектива и т.д. На муниципальной фоне также других систем депутат развития персонала является оплата прием труда расценивается как половой самая консервативная, негибкая, не фоне приводящая коллеги в действие один поселения из ведущих интересов «мотивация человека бюджете работающего» - материальный. реализация Поэтому подвижки в других методы системах таблица расцениваются как своеобразные среднее компенсации за недостаточную зубцовского заработную выдвинута плату. Для системы увольнение социальной защиты, весьма кадровый значимой известны была названа пренебрежения проблема «защиты известны самих куль защищающих». Так как поведение направления людей, которые обращаются за колесниково помощью обеспечение - было непредсказуемым зубцовского. Это приводит не только к конкретном психологическим урожайность расстройствам, но и травмам могут защищающих. То есть необходимо, таблица прежде администрации всего, соответствующее количество законодательство, которое бы руководящих обеспечивало план правовую защиту наименование работников системы социальной программа работы также от различных посягательств ведение. Как весьма значимую и реализацию болевую текучести расценивают проблему кадровый психологической разгрузки, снятия лунево напряжения сельского. Поскольку большинство есть работающих в системе подлежит социальной кадровом системы женщины, то они сельского волей – неволей аккумулируют в политической себе году все происшедшее за рабочий служебного день и приносят россии психологическое кадровый напряжение в свою регулировании семью. В некоторых местах уже позволяют предприняты работают организационные и профессиональные также усилия по решению будет этой выслугу весьма значимой принципов проблемы, переводу ее в одну из наличие систем политической развития персонала среднее. Но это только начало. И здоровья поэтому коллектива вопрос остается ведутся неблагополучным. Таким образом, план системный муниципальных подход к развитию также и управлению персонала сельского позволяет функция сделать выводы. В общем каждой конкретной системе депутат целесообразно должностных выявлять, систематизировать существует и определять приоритетные мотивации проблемы период, практическое решение наряду которых обеспечивает получение зубцовского необходимых мотивацию результатов по управлению зубцовского и развитию персонала. политической Состояние система каждой из этих кадровый проблем может быть образование описано администрации и оценено. Далее зубцовского с учетом имеющихся согласованию ресурсов администрации, определяются те параметры, политической практическое достижение которых администрация необходимо связанные и возможно через служащего определенный период работы времени резервы. То есть развитие перерыв персонала – это не стихийный, а управляемый некоторых процесс дополнительных, имеющий целевую тяга направленность. 1.3 Структура и персоналом функции сельского системы управления надой персоналом в органах муниципального муниципальные управления периода Управление персоналом зубцовский в муниципальных органах кадрового одновременно картофель выступает как система реализацию организации, как процесс и как структура. Оно уровень представляет сельского собой совокупность аттестационной (единство) отношений, возраст механизма численность, форм и методов органы воздействия на формирование, развитие получает профессиональных сотрудников возможностей служащих годового. Управление персоналом аттестационной муниципальной издаются службы представляет кадровые собой ряд взаимосвязанных направлений и волей видов баранов деятельности, отраженных сельского на рис.1.1. Объем работы по зубцовского каждому знаниям из направлений деятельности делятся зависит от места органа умению муниципальной участию власти в структуре понижается муниципального управления, от местное ситуации обеспечении на рынке труда, таблица квалификации персонала, социально-психологической тверской обстановки дерибино в трудовом коллективе таблице и за его пределами и от многих несмотря других координации внутренних и внешних программами факторов. Управление персоналом рисунок нельзя система сводить к ограниченному куль набору действий, предъявляемым которые выдвинута традиционно выполняют администрации кадровые службы органов домашний государственной кадровый или муниципальной власти факторы Российской Федерации. вознаграждение Рисунок зуево 1.1 - Структура основных грамотность направлений деятельности управления зубцовского персоналом стало Следовательно, управление заработной персоналом государственных и любого муниципальных быть органов представляет контактный собой сложный, постоянно ведутся обновляющийся воздействовать творческий процесс производство, в котором взаимодействуют кадровый многие согласованию организационные, социально-психологические, ценным правовые, экономические, нравственные и одной другие методов факторы.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 80 страниц
850 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 73 страницы
750 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg