1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ
1.1.Сущность и роль управления кадрами в деятельности компании
Термин персонал (personnel) впервые стал употребляться в англоязычной литературе, как общее название всех работников организации.Персонал организации рассматривается в двух плоскостях: как социально – экономическая категория и как практический термин. Как экономическая категория персонал выражает стремление или форму реализации демократических начал для формирования целостной социальной организации.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, а следовательно от занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:
– руководители, осуществляющие функции общего управления. Их делят на три уровня:
а) высший (директор, управляющий, заместители);
б) средний уровень (руководители отделов, управлений, цехов, главные специалисты);
в) низовой уровень (руководители бюро, секторов, мастера);
– специалисты, осуществляющие экономические, инженерно- технические, юридические функции. К ним относятся экономисты, юристы, бухгалтера, диспечеры, аудиторы, инспектора отделов кадров;
– другие служащие, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание;
– рабочие и работники социальной инфраструктуры [4].
По классификационной структуре персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации, т.е.степени профессиональной подготовки.
Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины,женщины) ипо возрасту. Возрастная группа характерезуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
Структура персонала по стажу рассматривается двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.
В управлении персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.
Первый подход связан с формированием человеческого капитала. Он основан на стремлении организации развивать свой трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны.
Второй подход связан с использованием в управлении персоналом факторов, при которых работодатель нацелен на поиск на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля. [31]
Третий подход опирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организаций.
Органический подход предполагает особый интерес к человеку, расширяя само понятие управление персоналом, выводя его за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стало развивающей и распространилась на поиск и подбор сотрудников, планирование карьеры, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. В рамках органического подхода сложились концепции управления персоналом (оперативное управление) и управление человеческими ресурсами (стратегическая работа с персоналом). Изменилось и понимание организации. Она воспринимается как живая система. [26]
Гуманистический подход начал развиваться в 90–е годы ХХ века в различных странах мира, являясь наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившейся кризис управления фирмой и персоналом. Новый подход исходит из концепции управления человеком и представление об организации как культурном феномене. Гуманистический подход к управлению персоналом опирается прежде всего на партиципативную организационную культуру. Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем: [34]
1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.
2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно–культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. [11]
3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей [8].
В менеджменте утверждается принципиально новый подход к управлению персоналом. В разных странах наблюдают большие различия подходов к управлению персоналом. Зарубежный опыт теории и практики менеджмента показывает, что различные подходы в управлении персоналом вызваны ускорением темпов социально–экономического развития.
Выделяют пять типов подходов к управлению персоналом:
– механистически-легализованный (в Германии, Великобритании)
– стратегический (во Франции, Испании, Норвегии);
– децентрализованный (в Голландии и Дании);
– интегрированный (в Швеции, Швейцарии, Канаде и Японии);
– экономический, органический, гуманистический выделяют ученые Америки и России, что представлено на рисунке 1. [15]
Рисунок 1 ? Классификация различных подходов к управлению персоналом (составлено авторами)
Исходя из такого понимания парадигмы управления персоналом, были сформированы ее основные положения:
1) о рационалистичности в управление персоналом. Его цель – дать возможность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью. Это положение предполагает разработку такой системы управления персоналом, которая отвечала бы за конечные результаты труда рабочих;
2) о поведенческом подходе. Его цель – организационная культура, которая предопределяет эффективность деятельности организации, сдвинув формализовано – рационалистическую модель организации на периферию управленческих представлений;
3) о взаимодействии и взаимовлиянии управленцев и подчиненных, ее целью является зона перспективного развития каждого работающего, приводящая организацию к конкурентоспособности и устойчивости. Суть этого положения состоит в том, что оно базируется на использование системного подхода в управление персоналом и предполагает комплексное рассмотрение управления персоналом в единстве принципов, цели, функции и структуры организации. [37]
Таким образом, управление персоналом – непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких, конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Принципы построения системы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. [21]
Основными принципами управления персоналом могут быть названы:
1. принцип подбора кадров по личным и деловым качествам;
2. принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников;
3. принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:
– обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;
– использования обоснованных критериев оценки деятельности работников;
4. принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты;
5. принцип системности работы с кадрами;
6. принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом:
1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации;
2) принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации [19].
Принципов управления персоналом существует довольно много, при этом выделяют следующие группы:
– базисные;
– частные;
– специфические.
Рисунок 2 ? Базисные принципы управления персоналом
(составлено авторами)
На рисунке 2 представлены базисные принципы управления персоналом.
Базисные принципы действуют, как правило, на уровне государственных органов управления, к ним относятся законность, демократизм, научность, преемственность. Частные включают принципы, связанные с работой состава персонала: поиск, распределение, подготовка, дополнительное образование [20].
Специфические принципы используются при управлении персоналом в хозяйственных организациях: [30]
– оптимизация персонала организации;
– разделение управленческих ролей в организации;
– формирование потенциала персонала (рисунок 3).
Рисунок 3 ? Специфические принципы управления персоналом (составлено авторами на основе источника) [21]
Принцип системности – в его рамках руководители, специалисты и все сотрудники организации рассматриваются как целостная динамическая система, которая тесно связана с внешней средой бизнеса.
Принцип командности – большинство руководителей пытаются создать у себя в организации команду – специально подобранные сотрудники и специалисты, которые выполняют различные функции, но объединены общими целями и задачами.
Принцип равных возможностей – предоставление всем сотрудникам, независимо от их классовой, национальной или половой принадлежности, равных прав и возможностей.
Принцип горизонтального сотрудничества – проблемой многих современных организаций является наличие такого явления, как перекладывания заданий и обязанностей на подчиненные отделы.
Принцип правовой и социальной защищенности – его основа состоит в строгом и неукоснительном соблюдении Конституци, различных нормативно-правовых актов и кодексов.
Принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику – в современных условиях все большее внимание отдается личным качествам сотрудника, его навыкам и возможностям. Такой принцип позволяет создать наилучшие условия для применения делового таланта сотрудников [22].
В построении системы управления персоналом предприятия различают две группы принципов.
Первая группа принципов характеризует требования к формированию системы управления персоналом в целом. К ним относится:
–комплексность, системность, целостность;
– развитие, динамичность, прогрессивность, адаптивность, гибкость;
– экономичность, рациональность, оптимальность структуры и деятельности системы управления персоналом.
Принципы второй группы определяют развитие системы управления персоналом. К ним относятся следующие принципы: [36]
–концентрация;
– параллельность;
–непрерывность;
–ритмичность.
Таким образом, принципы построения системы управления персоналом –это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.
1.2. Этапы развития страхового дела и управления кадрами в страховых компаниях
Страхование – древнейшая категория общественно-экономических отношений между людьми, которая является неотъемлемой частью производственных отношений.
Первоначальный смысл страхования связан со словом «страх». В частности, выражение «страхование» (страховка, подстраховка) иногда употребляется в значении поддержки в каком-либо деле, гарантии удачи в чем-либо и т.д. В настоящее время данный термин все чаще употребляется в значении инструмента защиты имущественных интересов физических и юридических лиц.
Этапы становления страхования можно условно разделить на следующие категории:
1 этап. Впервые страхование упоминается на Ближнем Востоке в эпоху вавилонского царя Хаммурапи. Члены торгового каравана заключали договоры о совместном возмещении убытков, которые могут быть в пути. Аналогичные договоры были в Палестине и Сирии. Далее договоры заключались на основе регулярных взносов. Взаимное страхование возникло в Древнем Риме (в коллегиях, трудовых коллективах). [14]
2 этап. Капиталистический способ производства. Страхование приобретает коммерческий характер, его цель – получение прибыли.
- 1-ый подэтап. Возникновение страхового договора. Первый страховой полис был выдан в 1347 на перевозку груза из Генуи на Майорку. Договоры заключали лица, не специализирующиеся исключительно на страховой деятельности. Преобладало морское страхование. Центр – Северная Италия, Испания, Голландия, а потом, в 17 веке, во Франции.
- 2-ой подэтап. Развитие специализированных страховых обществ. В 1668 в Париже основано «Общество морского страхования». С конца 17 века, помимо морского, появилось страхование от огня (из-за пожара в Лондоне в 1666, когда сгорело 13200 домов). Учрежден «Огневой офис», занимавшийся страхованием домов и других сооружений. В 1667 в г. Христиания (Осло) была учреждена Норвежская Бранд-касса. По всей Европе в течение нескольких лет возник ряд страховых компаний. В середине 18 века в Англии возникает страхование жизни. В конце 18 века появилось сельскохозяйственное страхование. В 1825 во Франции появилось страхование гражданской ответственности.
- 3-ий подэтап. Страхование становится формой крупного предпринимательства. Создание страховых картелей и концернов. К началу 20 века страхование – одно из самых прибыльных направлений в бизнесе.
- 4-ый подэтап. Глобализация страховых отношений, проникновение страховых компаний на финансовый рынок других государств.
Основные этапы развития страхового дела в России:
• До конца XVIII в. страхование в России развивалось медленно, потребности в страховой защите рисков покрывались услугами иностранных страховых компаний. В 1765 г. в Риге, бывшей западной окраиной Российской империи, было основано первое общество взаимного страхования от огня. В других русских городах в XVIII в. страхования не существовало. Исключение составлял Санкт-Петербург. Во второй половине XVIII в. значительное число домов аристократии страховалось за границей. [25]
• Страхование в царской России 1786—1917 гг.;
1-ый этап: крушение принципа государственной страховой монополии и идей государственного страхования.
2-ой этап: становление страхования в России, связанное с началом формирования национального страхового рынка, появлением частных акционерных компаний.
3-ий этап: зарождение национального страхового рынка.
4-ый этап: возникновение новых видов взаимного страхования - в среде землевладельцев и фабрикантов.
• Страхование в Советской России 1917— 1991 гг.; национализация страхового дела:
1-ыйэтап: установление государственного контроля над всеми видами страхования
2-ой этап: объявление страхования во всех видах и формах государственной страховой монополией.
• Страхование в Российской Федерации после 1991 г.
В начале 90-х годов в Российской Федерации началось возрождение национального страхового рынка, которое продолжается в настоящее время. Законодательную базу правового регулирования национального страхового рынка заложил Закон РФ "О страховании" от 27 ноября 1992 г., вступивший в силу 12 января 1993 г. В это же время был создан Росстрахнадзор — Федеральная служба России по надзору за страховой деятельностью, которой были приданы контрольные функции за отечественным страховым рынком. В 1996 г. Росстрахнадзор был преобразован в Департамент страхового надзора Министерства финансов РФ. [27]
В 1996 г. Правительством Российской Федерации было принято Постановление "О первоочередных мерах по развитию рынка страхования в Российской Федерации", которым предусмотрен ряд мер, направленных на совершенствование налогового законодательства, связанного со страховой деятельностью, а также участие международных финансовых организаций в финансировании мероприятий по развитию рынка страхования в России. В 1997 г. разрабатывается специальная целевая программа развития страхования и перестрахования рисков от крупных промышленных аварий, катастроф и стихийных бедствий. Совершенствование страхового рынка продолжается.
В целом развитие страхового дела в России сопровождалось переходом от государственной страховой монополии к страховому рынку, затем последующей национализацией и восстановлением государственной страховой монополии в советский период истории. Крупные геополитические изменения, последовавшие в связи с распадом бывшего СССР, вызвали объективную необходимость возрождения национального страхового рынка в России.
Основные черты становления и развития страхования:
- Укрупнение и увеличение размеров капитала в страховых организациях.
- Многообразие видов страхования.
- Проведение операций по обязательному страхованию.
- Создание развитой системы страховых посредников.
- Развитие операций по перестрахованию.
- Превращение страховых компаний в крупнейших инвесторов.
- Выход страхования за национальные границы.
1.3.Специфика управления кадрами в страховой компании
При всей важности для страховой компании материальных, финансовых и информационных ресурсов ключевым является ресурс человеческий. Именно он приводит в движение производство, финансы и информацию для достижения целей страховой компании. В настоящее время нет единой точки зрения по поводу сущности понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы». Между понятиями «кадры» и «персонал» существует известное различие.
Персонал — это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера.
Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов (в отличие от всех других видов ресурсов - материальных, финансовых, информационных и др.) - состоит в следующем:
• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
• люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.
Емкость понятия человеческих ресурсов страховой компании позволило сделать вывод, что для достижения своих целей компания может использовать не только собственных сотрудников, но и привлекать людей со стороны. Человеческие ресурсы страховой компании разделяет на следующие основные категории:
• по участию в видах деятельности;
• по характеру трудовых функций;
• по структуре организации.
По участию в видах деятельности человеческие ресурсы страховой компании подразделяются на:
1) работники основных видов деятельности:
• маркетологи и разработчики страховых продуктов;
• продавцы страховых услуг;
• андеррайтеры;
• персонал по перестрахованию;
• актуарии;
• персонал по урегулированию убытков.
2) Работники обеспечивающих видов деятельности:
• IT-специалисты;
• юристы;
• финансисты;
• экономисты;
• бухгалтера;
• персонал административно-хозяйственных служб;
• сотрудники кадровой службы
По характеру трудовых функций человеческие ресурсы страховой компании подразделяются на: рабочие и служащие.
В деятельности рабочих преобладает доля физического труда. Служащие заняты преимущественно умственным трудом. Специфика труда в страховой компании заключается в том, что в основной своей массе это труд интеллектуальный. Поэтому большая часть сотрудников страховой организации работники умственного труда. Они объединяются в несколько подгрупп:
• менеджеры;
• специалисты (штатные специалисты дирекций и отделов);
• технические исполнители (операторы, курьеры, специалисты и т.д.).
Менеджеры - осуществляют функции управления; обладают правом принятия решений; имеют в подчинении других работников. Менеджеров страховой компании условно можно разделить на три группы:
• топ-менеджмент (генеральный директор, его заместители — руководители высшего звена управления) - отвечает за руководство страховой организации в целом;
• мидл-менеджмент (руководители среднего звена) - возглавляет основные структурные подразделения (департаменты, дирекции, управления);
• лоуер-менеджмент (руководители низового звена) - работает непосредственно с исполнителями (начальники отделов и их заместители, начальники групп).
Эффективность работы страховщика зависит от того, насколько корректно построена структура компании, налажено управление и контроль между элементами структуры.
Основные принципы организации и управления страховой компанией:
1. организационно-правовой - страховая деятельность определяется организационно-правовой формой страховщика: открытое (закрытое) акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, общество взаимного страхования и т.д.;
2. территориально-административный - определяет формы территориальной (региональной, национальной, мировой) организации страховой деятельности;
3. функциональный. Организационную структуру страховщиков определяют отраслевая и видовая структуры страховых операций. От потребностей обеспечения страховых операций зависят структура привлекаемых специалистов, группировка их по отделам, состав и количество посредников, использование страхового фонда в коммерческой деятельности. [9]
Выделение основных функциональных областей - необходимый элемент формирования организационной структуры страховой компании. Оргструктура должна быть построена таким образом, чтобы обеспечить максимальную эффективность деятельности страховщика. Функции внутренней среды организаций независимо от сферы их экономической деятельности:
1) производственная – обеспечение процесса изготовления товара (услуги), планирование запасов, формирование издержек производства и т.д.;
2) финансовая – обеспечение статистического и бухгалтерского учета, управление финансовыми потоками, оценка экономических результатов деятельности организации, в том числе рентабельности;
3) кадровая – обеспечение организации людскими ресурсами и управление персоналом;
4) НИОКР – осуществление перспективных исследований;
5) сбытовая – обеспечение доставки товаров и услуг потребителям;
6) логистика – обеспечение производственной системы всеми ресурсами, кроме людских;
7) продвижение товара на рынок или маркетинговая – обеспечение рекламы продукции, стимулирование сбыта;
8) информационная – создание системы сбора и обработки внешней и внутренней информации, обмен информацией внутри организации;
9) планирование – планирование развития внутренней и внешней среды организации, формулирование стратегий, разработка текущих и стратегических планов развития;
10) контроль – оценка текущего положения компании, оценка эффективности действующей стратегии, осуществление текущего и стратегического контроля и т.д.
К функциям страховой организации относятся:
• андеррайтинг – принятие риска страхователя на страхование;
• осуществление страховых выплат;
• бухгалтерское обеспечение;
• актуарное обеспечение;
• юридическое обеспечение.
Функции 1 и 2 - основные; 3-5 - обеспечивают производственную функцию страховой организации. В рамках основных функций управления – планирование, организация и контроль деятельности - цели управления реализуются через организацию и мотивацию деятельности сотрудников компании. Эффективность их деятельности по достижению целей управления должна контролироваться. [7]
Данная структура позволяет сохранить небольшую численность персонала, ограничиваясь при крайней необходимости привлечением по краткосрочным контрактам специалистов, отсутствующих в компании (аутсорсинг).
