Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ЭЛЕКТРОНИКА, ЭЛЕКТРОТЕХНИКА, РАДИОТЕХНИКА

Модернизация электроснабжения отраслевого центра

igor.kudruash 4000 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 69 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 05.05.2020
Дипломная работа защищена в 2019 году на оценку 4, актуальность работы 79%, все расскажу и покажу.
Введение

Введение Бесперебойная работа сети электроснабжения во многом зависит от того, насколько качественно это система спроектирована, насколько исправно функционируют все ее составляющие. К сожалению, гарантировать бесперебойную работу даже грамотно продуманной сети на долгие десятилетия нет никакой возможности: активный рост используемого электрооборудования и его мощности, постепенный износ проводов и комплектующих сети заставляют рано или поздно задуматься о необходимости замены системы электроснабжения на объекте или ее модернизации. Профессиональная модернизация электроснабжения позволяет: ? своевременно устранить присутствующие в системе неисправности (заменить износившиеся провода и старое оборудование); ? грамотно распределить подачу электроэнергии в доме, офисе или на производстве; ? защитить сети от износа посредством снижения нагрузки на ее состав-ляющие; ? гарантировать безопасность электроснабжения при условиях его гра-мотной эксплуатации, защититься от перепадов напряжения в сети, коротких замыканий, перегрузки. Модернизация электроснабжения дает возможность перераспределить нагрузку на сеть таким образом, чтобы она не перегружалась в случае одновременного включения большого количества электроприборов. Работы по модернизации должны осуществляться в строгом соответствии с действующими Правилами технической эксплуатации электроустановок потребителей и Правилами устройства электроустановок. Существует несколько критериев, по которым можно понять, что систему электроснабжения пора модернизировать: ? наличие алюминиевых проводов в системе; ? срок службы объекта составляет более 40 лет и модернизация сетей ранее не проводилась; ? проводку ранее меняли не специалисты; ? в системе эксплуатируются предохранители, отличающиеся высокой степенью плавкости; ? на производстве постоянно приходится менять пробки; ? электричество на объекте работает с перебоями (мерцает свет и пр.); ? в последние годы на объекте было установлено новое мощное оборудование ? в электрощитке появился гул, которого раньше не было; ? есть проблемы с работой выключателей, розеток. Необходимо помнить о том, что работы по модернизации и переоборудованию электросетей должны осуществляться только специалистами в области электромонтажа.
Содержание

Содержание Введение ...10 1 Понятие отраслевого центра компетенции, его достоинства и виды 12 2 Электротехнический расчёт 19 2.1 Выбор источников света 19 2.2 Выбор минимальной нормируемой освещенности помещений 22 2.3 Светотехнический расчет 23 2.4 Распределение нагрузки по фазам 25 2.5 Расчёт аппаратов защиты 26 2.6 Выбор сечения кабеля 28 2.7 Эвакуационное освещение 30 3 Электроснабжение отраслевого центра 30 3.1 Расчёт групповых нагрузок 31 3.2 Распределение электроприёмников по распределительным пунктам 33 3.3 Расчёт распределительных пунктов 34 4 Расчет электроприемников 36 5 Выбор автоматического выключателя 38 6 Расчет активных и реактивных мощностей 46 7 Прямая и нулевая последовательность 48 7.1 Прямая последовательность 48 7.2 Нулевая последовательность 49 8 Техника безопасности 51 8.1 Работа с гидроприводом при высоком давлении. 51 8.2 Проверка отсутствия напряжения 53 8.3 Установка заземления 55 8.4 Установка заземлений в распределительных устройствах 56 8.5 Ограждение рабочего места, вывешивание плакатов 58 8.6 Электродвигатели 59 9 Экономическая часть 63 9.1 Баланс рабочего времени 63 9.2 Расчёт трудоёмкости производимых работ 64 9.3 Расчёт заработной платы 65 9.4 Сводная калькуляция 66 Заключение 67 Список литературы 69
Список литературы

Список литературы 1 Анчарова, Т.В. Электроснабжение и электрооборудование зданий и сооружений / Т.В. Анчарова, Е.Д. Стебунова, М.А. Рашевская. - Вологда: Инфра-Инженерия, 2016. - 416 c. 2 Беляков, Г.И. Безопасность жизнедеятельности. Охрана труда в 2 т. Том 2: / Г.И. Беляков. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 352 c. 3 Беляков, Г.И. Безопасность жизнедеятельности. Охрана труда: Учебник для бакалавров / Г.И. Беляков. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 572 c 4 Гальперин, М. В. Электротехника и электроника / М.В. Гальперин. - М.: Форум, Инфра-М, 2016. - 480 c 5 Ефремова, О.С. Охрана труда в организации в схемах и таблицах / О.С. Ефремова. - М.: Альфа-Пресс, 2015. - 120 c 6 Ефремова, О.С. Охрана труда от "А" до "Я" / О.С. Ефремова. - М.: Альфа-Пресс, 2016. - 504 c. 7 Карнаух, Н.Н. Охрана труда: Учебник для СПО / Н.Н. Карнаух. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 380 c 8 Киреева, Э.А. Электроснабжение и электрооборудование организаций и учреждений. Учебное пособие / Э.А. Киреева. - М.: КноРус, 2017. - 272 c 9 Коптев, Д.В. Охрана труда в строительстве: Учебное пособие для вузов. / Д.В. Коптев, В.И. Виноградов Д.В. Булыгин. - М.: Альянс, 2016. - 510 c. 10 Михайлов, Ю.М. Охрана труда при выполнении работ по погрузке, разгрузке и размещению грузов / Ю.М. Михайлов. - Вологда: Инфра-Инженерия, 2015. - 152 c. 11 Михайлов, Ю.М. Охрана труда при работах на высоте. / Ю.М. Михайлов. - М.: Альфа-Пресс, 2016. - 176 c. 12 Михайлов, Ю.М. Охрана труда при эксплуатации электроустановок / Ю.М. Михайлов. - Вологда: Инфра-Инженерия, 2015. - 224 c. 13 Правила. Методики. Инструкции. Выпуск 18. Методические указания по контролю и анализу качества электрической энергии в системах электроснабжения общего назначения. - М.: Энергосервис, 2016. - 308 c. 14 Прошин, В. М. Лабораторно-практические работы по электротехнике / В.М. Прошин. - М.: Академия, 2015. - 192 c 15 Родионова, О.М. Медико-биологические основы безопасности. охрана труда/ О.М. Родионова, Д.А. Семенов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 441 c. 16 Свириденко, Э. А. Основы электротехники и электроснабжения / Э.А. Свириденко, Ф.Г. Китунович. - М.: Техноперспектива, 2016. - 436 c. 17 Сибикин, Ю.Д. Охрана труда и электробезопасность / Ю.Д. Сибикин. - Вологда: Инфра-Инженерия, 2014. - 448 c. 18 Шеховцов, В.П. Расчет и проектирование ОУ и электроустановок промышленных механизмов / В.П. Шеховцов. – М. :ФОРУМ, 2015. – 352 с. 19 Шеховцов, В.П. Справочное пособие оп электрооборудованию и электроснабжению / В.П. Шеховцов. – 2-е изд. – М. : ФОРУМ, 2016. - 136 с . 20 Щербаков, Е.Ф. Электроснабжение и электропотр. на предпр.: Учебное пособие / Е.Ф. Щербаков, Д.С. Александров, А.Л. Дубов. - М.: Форум, 2016. - 224 c. 21 Щербаков, Е.Ф. Электроснабжение и электропотребление на предприятиях: Учебное пособие / Е.Ф. Щербаков, Д.С. Александров, А.Л. Дубов. - М.: Форум, 2016. - 208 c 22 Щербаков, Е.Ф. Электроснабжение. Курсовое проектирование: Учебное пособие / Е.Ф. Щербаков, Д.С. Александров, А.Л. Дубов. - СПб.: Лань, 2014. - 192 c.
Отрывок из работы

Понятие отраслевого центра компетенции, его достоинства и виды В современной экономической системе самым ценным продуктом является информация. Для ее производства нужны знания - особый ресурс, который необходимо накапливать. Оптимизация и использование умственной деятельности людей являют собой важнейшие процессы в области организационного управления. С информацией, как и с любым другим ресурсом, связано несколько проблем. Сведения и знания могут теряться. Для предприятий это всегда провал: команда расформировывается, сотрудники увольняются или меняют планы. Нередко потеря информации чревата утратой денежных средств, времени, а что самое страшное - целей. Решение обозначенной проблемы связано с созданием центров компетенций. Эта инстанция занимается систематическим сбором наиболее важных знаний, задокументированных навыков или умений. Имеющаяся информация распределяется между специалистами. Тем самым обеспечивается оптимальное использование человеческих ресурсов в рамках одной организации. Центр компетенции - это особый вид структурного элемента на предприятии. Она контролирует одно или несколько важных направлений деятельности. Благодаря компетенционной инстанции аккумулируются соответствующие знания, а также происходит поиск способов решения задач. Идея центров управления компетенциями не нова. В той или иной степени ее реализуют научно-технические информационные отделы, а также архивы, группы качества и стандартизации и др. Далее, однако, будет рассказано про инстанцию, направлением деятельности которой является интеграция знаний, экспертных работ, модернизационных процессов и т.д. Особое значение здесь играет даже не информация, а совокупность социальных связей, формирующих знания. Функционал и структура компетенционных инстанций зависят от определяющей задачи, которую призвана решать организация. Так, наиболее известны четыре типа центров. Они могут действовать как обособленно, так и в составе единой системы. Первый центр компетенции - это орган по сбору и хранению передового опыта. Основными задачами этой инстанции является накопление, формализация и распространение на предприятиях образцов лучшего опыта. Специалисты цен-тра находят и анализируют основные процессы, составляют рекомендации технического характера и формируют стандарты по их использованию. Также ведется разработка программ по управлению интеграционными процессами и внесению в них определенных изменений. Накопление передового опыта может быть связано с методиками продаж, предоставлением услуг консалтингового характера, работой с клиентами, разработкой продукции, управлением проектами и т.д. Специализированные центры компетенций, связанные с накоплением передового опыта, являются наиболее простыми для разработки и применения в системе управления. Распределенное обслуживание являет собой третий тип центров профес-сиональных компетенций. Задачей такого подразделения является использование ресурсов командами, которые участвовали в проекте. Персонал обязуется поддерживать многочисленные инициативы по управлению знаниями, включая обучение по работе с продуктами, оценивание программного обеспечения и т.д. Распределенное обслуживание представляет собой одну из наиболее используемых моделей на Западе. Наконец, последний структурный элемент органа компетенции - это подразделение по централизованному обслуживанию. Оно обладает своим бюджетом и набором методов по возмещению затрат. Такой центр сопровождает немалое количество проектов, разрабатывает требования и стандарты к информационным и техническим подсистемам, а также способствует обмену знаниями на предприятии. При выборе подобной модели рекомендуется провести тщательную диагностику организационной культуры предприятия, оценить настоящую политику и реализуемые процедуры. Как сформировать оптимальный тип компетенционной инстанции на предприятии? Для начала следует осознать, что каждая из перечисленных выше организационных форм обладает своими недостатками и достоинствами. Перед тем как начать создание органа, необходимо грамотно сформулировать цели и ожидания в отношении работы имеющегося подразделения. Лишь потом следует вырабатывать определенную стратегию. Иногда центры развития компетенций могут возникать стихийно. Происходит это на основе предыдущей профессиональной деятельности практиков, их объединений, групп по интересам и прочих формальных и неформальных структур во всей процедуре их становления. Самым актуальным подходом создания компетенционного центра является стратегия "сверху вниз". Преобладающая роль здесь отойдет исполнительному менеджеру - лицу, который начнет продвижение проекта к цели. В центре интеграционной стратегии всегда будет множество людей, процессов и технологий, даже несмотря на большое количество измерений. Стратегию интеграции придется регулярно предусматривать для ее сопоставления с организационным предпринимательством, аутсорсингом (передачей полномочий другой компании), партнерской поддержкой, финансовой политикой, выбором стандартов и т.д. Организация центра компетенция в большинстве случаев связана с нема-лым количеством проблем. Какие трудности могут возникать на пути формирования компетенционных инстанций? Следует привести наиболее частые проблемы. Первая из них - недостаток ресурсов и времени. Сбор ресурсов на многих предприятиях может выступать в качестве факультативного, а не основного вида деятельности. В связи с этим у многих экспертов попросту нет времени, чтобы заниматься набором знаний или их обменом. Есть и обратная проблема, когда время на сбор материала имеется, но не хватает самого материала. Для проведения тренингов, участия в конференциях или внедрения IT необходимо определенное количество ресурсов, которых на предприятиях может не хватать. Следующая проблема связана с отсутствием должного менеджерского внимания. Управляющих чаще всего волнует лишь процесс достижения собственных операционных целей. Они не имеют должного количества знаний о состоянии дел в центре компетен-ции. Производительность труда, равно как и накопление опыта, при таких условиях будет невозможным. Еще одна трудность формирования компетенционных инстанций связана с внутренней конкуренцией. В границах одной организации могут возникнуть барьеры в обмене знаниями между экспертами разных подразделений. Решением проблемы станет организация работы практических сообществ, в которых энтузиасты приобщат к знаниям третьих лиц. Старение рабочей силы является одним из самых распространенных препятствий на пути к созданию органов компетенции. Если эксперт через год-два выходит на заслуженный отдых, то и заниматься накоплением информации он вряд ли станет. Еще одна трудность видится в отсутствии энтузиазма и новых перспектив. Появление новых идей и актуальных концепций станет крайне маловероятным. Наконец, последней крупной проблемой является совокупность устаревающих знаний. Организация деградирует, если не будет мыслить новаторски и изобретать что-то новое. Каковы роль и значение компетенционных инстанций? Можно ли извлечь из них определенную выгоду? Этими вопросами все чаще задаются представители различных организационных структур. Достоинства у центров развития профессиональных компетенций действительно имеются, причем весомые. Подобного рода подразделения собирают ключевые знания, группируют и систематизируют их. Центры компетенции следят за грамотным и регулярным производством экспертизы, не дают рассеиваться людям и проектным группам. Работа рассматриваемых инстанций позволит достичь значительной экономии финансовых средств, а также устранения дублирования функций и процессов. Будет обеспечено повторное применение знаний, а как следствие - оптимизация выполнения проектов, грамотное использование ресурсов и управление ими. Так высвободится время экспертов на консультации, и компания сможет предоставить услуги большему числу обращающихся лиц. На Западе центры компетенций уже давно влились в систему управления, они стали ее неотъемлемой частью. За немалые деньги нанимаются сторонние консультанты, растет число консалтинговых фирм. Все они сотрудничают с разными предприятиями, либо входят в их структуру. В России же многие компании упускают значительную выгоду, ведь они сами могли бы продавать свои знания другим лицам. Именно поэтому отечест-венным специалистам следует задуматься о накоплении лучшего опыта - одного из шагов на пути внедрения более масштабных программ по управлению знаниями. Нередко понятие лучшего опыта определяется как наиболее эффективный способ выполнения конкретной работы или достижения полезной информации. Сосредоточиваются такие знания не в документах, а в сознании самих людей. Центры компетенций имеют своей целью обмен знаниями, анализ организационной культуры предприятия и повышение мотивации работников. Успехи и трудности выполняемого проекта во многом обусловливаются формой организационной культуры и сложившейся практикой групповой работы. Рассматриваемые инстанции выполняют задачи, связанные с накоплением знаний и обменом ими в той или иной сфере предпринимательства. Так, простой региональный центр компетенции способен на исполнение следующих полномочий: - отражение текущего состояния управления организационными знаниями - это формирование карт знаний, корпоративных экспертных листов (так называемых желтых страниц), обработка внутренних и внешних запросов и многое другое; - преобразование скрытых и индивидуальных экспертных знаний в фор-мальную документацию, которая может быть доступна большинству сотрудни-ков; - постоянное совершенствование качества экспертных работ и сохранение лидирующих позиций в определенной области рынка; - проверка изменений в глобальных тенденциях и технологиях; - предоставление описаний знаний по проектным итогам, преобразование их в наиболее подходящий формальный документ (истории успеха, первостепенный опыт, база данных и т.д.); - распространение знаний, которые были собраны центром, в прочих подразделениях компании; - управление базами знаний предприятия, проведение их индексации и каталогизации; - обеспечение качественных и эффективных коммуникационных связей между специалистами и экспертами; - создание, использование и защита интеллектуального имущества пред-приятия; - забота о смене профессиональных поколений, регулярное обучение молодых сотрудников, передача опыта новичкам от лиц-экспертов. Следует учитывать, что у каждого предприятия есть свои интересы и приоритеты. Несмотря на различия в опыте, целях и сферах деятельности, компании постепенно приходят к осознанию ценности интеллектуальных активов. Создаются специализированные центры компетенций, которые помогают в достижении намеченных целей при помощи накопления ценного опыта. Разобравшись с формированием и принципами организации компетенционных центров, следует перейти к самим компетенциям. Так называют определенный круг чьих-то полномочий или вопросов, в которых лицо может быть хорошо осведомлено. Различают четыре вида компетенций. Корпоративные компетенции принимаются в компаниях. Они одинаковы для любой должности и помогают, например, эффективно работать в команде. Совокупность полномочий или вопросов такого рода характерны для небольших региональных центров компетенций. Следующая группа элементов именуется управленческой. Она включает в себя компетенции, наличие которых помогает руководителям предприятий в успешном достижении поставленных целей. Здесь следует выделить умение эффективно решать свои проблемы, способность грамотно планировать свою работу, контролировать служебный процесс, самостоятельно принимать решения, генерировать новые идеи, реагировать на изменения ситуации и т.д. Управленческая группа характерна для крупных организаций и обширных, федеральных центров компетенций. Третья группа компетенций именуется профессиональной. Сюда входят элементы, которые могут применяться в отношении определенных групп должностей. К примеру, это навыки продаж, знание продукции, наличие представлений о розничном бизнесе как рыночном сегменте и т.д. Последняя группа компетенций называется личностной. Сюда входят различные аспекты, которые включают в себя отдельные достижения и оценочные суждения к результатам. Например, это активность, дисциплинированность, лидерство, высокий уровень самоорганизации, повышенная адаптивность, умение работать с объемной информацией, аналитические способности, инициативность, управляемость и многое другое. Любой центр информационных компетенций вбирает в себя по нескольку элементов из каждой представленной группы.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Электроника, электротехника, радиотехника, 60 страниц
1500 руб.
Дипломная работа, Электроника, электротехника, радиотехника, 75 страниц
750 руб.
Дипломная работа, Электроника, электротехника, радиотехника, 92 страницы
2300 руб.
Дипломная работа, Электроника, электротехника, радиотехника, 88 страниц
3500 руб.
Дипломная работа, Электроника, электротехника, радиотехника, 80 страниц
850 руб.
Дипломная работа, Электроника, электротехника, радиотехника, 69 страниц
1725 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg