1 Теоретические основы существующих гарантий и компенсаций
1.1 Понятие гарантий и компенсаций. Классификация гарантий и компенсаций
В условиях рыночной экономики интересы работника и работодателя во многом не совпадают. Поэтому одной из главных задач является защита интересов работника, а одним из способов его осуществления – законодательное установление гарантий и компенсаций.
Установленная трудовым законодательством система гарантий и компенсаций представляет собой комплексное явление. Гарантии в ней – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей .
При анализе понятий «гарантий» и «компенсаций», можно сделать вывод, что определения содержат разные признаки их характеризующие. Следовательно, равнозначность данных понятий недопустима.
Впервые институт гарантий и компенсаций был предусмотрен в КЗоТ РСФСР 1922 г., который закреплял две главы: «Вознаграждение за труд» и «Гарантии и компенсации», тем самым он разграничил заработную плату с одной стороны, а с другой – гарантии и компенсации.
В КЗоТ РСФСР 1971 г. была предусмотрена глава УIII «Гарантии и компенсации». В ней содержались нормы о гарантиях для работников.
КЗоТ 1971 г. закреплял гарантии при установлении материальной ответственности работников (ст. 119) и ограничения удержания из заработной платы (ст. 124 – 125), а также при установлении перерывов, включаемых в рабочее время (ст. 153) и переводах на другую более легкую работу (ст. 155).
В КЗоТ 1971 г. была закреплена глава ХIII «Льготы для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением».
30 декабря 2001 года был принят новый Трудовой кодекс Российской Федерации. Главная его задача - это отказ от строгого государственного регулирования трудовых отношений, которое существовало с утверждения Верховным Советом РСФСР 9 декабря 1971 года Кодекса законов о труде. Тогда государство, было, практически, единственным работодателем, который имел право жестко регламентировать трудовые отношения и гарантировать гражданам занятость, исключая все протесты и возражения.
Трудовой кодекс Российской Федерации создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, т.к. направлен на развитие договорных отношений между работником и работодателем. Усиливается надзор и контроль в лице государственных органов по труду за соблюдением трудового законодательства, так как кодекс вводит трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения всеми работодателями.
В соответствии с ч.2 ст.1 Трудового кодекса Российской Федерации отношения по трудоустройству у работодателя предшествуют непосредственно трудовым отношениям. Поэтому между гражданином, желающим быть принятым на работу и работодателем еще не существует заключенного трудового договора, но при этом будущий работник уже вправе рассчитывать на определенные гарантии.
Например: между органом службы занятости и воинской частью Министерства обороны возможно заключение соглашения о направлении работников, отвечающих определенным требовани¬ям, на работу к данному работодателю. В случае такого направления возможно применение ч.4 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, со¬гласно которой запрещается отказывать в заключении трудового договора ра¬ботникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Из выше сказанного видно, что органам службы занятости необходимо рассматривать в качестве законного представителя работника при реализации данного права, а соглашение о направлении органами службы занятости определенных работников на работу в воинскую часть - в качестве приглашения на работу, совершенного в простой письменной форме через представителя.
Таким образом, воинская часть заключила с органами службы за-нятости соглашение о направлении определенных работников к нему на работу, обязан предоставить таким работникам работу и заключить с ними трудовой до¬говор в соответствии с действующим законодательством. В свою очередь, орга¬ны службы занятости обязаны гарантировать работнику возмещение его расхо¬дов, связанных с трудоустройством в воинской части по направлению ор¬ганов службы занятости, а также сохранение размера пособия по безработице до оформления трудовых отношений.
По данному примеру видно, что гарантии работников в сфере труда не только связаны с заключением трудового договора, а предоставляются с момента возникновения отношений по трудоустройству в воинской части.
Имущественные гарантии непосредственно связаны с правом работни¬ка на получение денежного вознаграждения за свой труд, то есть заработной платы, в том числе и средней заработной платой.
Гарантийными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительной причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности.
Гарантийные выплаты производятся при: выполнении в рабочее время государственных и общественных обязанностей; освобождении от работы, обусловленном охраной труда и здоровья трудящихся (ежегодном отпуске, обязательном медицинском обследовании, сдаче крови для переливания, перерывах, включаемых в рабочее время); выполнении работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений, простое не по вине работника; повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования. В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора; имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки расчета при увольнении.
Гарантийные выплаты в большинстве своем представляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника.
В строго определенных случаях, когда работник хотя и продолжает работать, но не может по ряду причин в полном объеме выполнить свои производственные функции, обусловленные трудовым договором, за ним сохраняется его обычный или близкий к нему уровень оплаты труда.
Все гарантийные выплаты можно классифицировать на виды.
? обеспечивающие право работника на оплачиваемый отпуск (трудовой, учебный, социальный);
? гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращенное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;
? не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие в коллективных переговорах, прохождение военных сборов и др.)
Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.
Условия, размеры и порядок осуществления выплат компенсационного характера
В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822 гражданскому персоналу воинских частей и организаций устанавливаются выплаты компенсационного характера:
? за работу с тяжелыми, вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
? за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
? за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
? за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Выплаты компенсационного характера, их размеры и условия выплаты устанавливаются положениями об оплате труда (коллективными договорами, локальными нормативными актами) воинских частей и организаций в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
Основанием для выплат компенсационного характера являются приказы руководителей воинских частей и организаций.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязан¬ностей, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными за¬конами.
Компенсационными выплатами называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность или за не выданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества. Их следует отличать от других компенсаций, например, при индексации зарплаты, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск и др.
Компенсации в трудовых отношениях так же, как и гарантии, не связаны с заключением трудового договора, а могут предостав¬ляться работникам с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Данное утверждение основано на приведенном анализе норм о гарантиях в сфере труда, которые могут быть по аналогии применимы и в случае предоставления компенсаций.
Даже когда трудовой договор между работником и работодателем еще не оформлен, в этом случае уже подлежат компенсации расходы, связанные с направ¬лением работника на работу в другую местность. Следовательно, работник вправе рассчитывать на компенсацию понесенных им затрат при переезде на работу в другую местность с момента возникновения отношений по трудоуст¬ройству у данного работодателя в силу прямого указания закона. При этом со¬глашением между органами государственной службы занятости населения и ра-ботодателями могут быть предусмотрены иные случаи предоставления компен¬саций, что в полной мере соответствует действующему законодательству, гак как улучшает положение лица, изъявившего желание заключить трудовой дого¬вор. Таким образом, отсутствие связи компенсации с наличием либо отсутстви¬ем оформленного трудового договора и возможность их предоставления с мо¬мента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя являются общими юридически значимыми обстоятельствами, характеризую¬щими правовые понятия гарантий и компенсаций в трудовых отношениях.
По смыслу ч.2 ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации одним из об¬стоятельств, характеризующих правовое понятие компенсаций в сфере труда, является наличие определенных затрат работника, которые должны быть ему возмещены в полном объем. В связи с этим необходимо определить характер указанных затрат. Нельзя не заметить, что трудовая деятельность может быть связана не только с материальными, но и с различного рода нематериальными затратами работников, например, моральными, физическими, умственными. В коллективном договоре может содержаться условие о предоставлении компенсационных выплат работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которые согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 238 Налогового кодекса Российской Федерации не подлежат обложению единым социальным налогом.
Следовательно, работники вправе рассчитывать на компенсацию как ма¬териальных, так и нематериальных затрат, производимых ими при исполнении трудовых и иных, предусмотренных федеральными законами обязанностей.
В соответствии с ч.2 ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации ком¬пенсациями являются денежные выплаты. Между тем, как уже было указано, работники вправе рассчитывать на возмещение, в том числе нематериальных затрат. Безусловно, компенсационные выплаты всегда имеют материальное вы¬ражение. Однако они могут быть предоставлены как в денежной, так и в нату¬ральной форме. Например, работникам могут предоставляться путевки на сана¬торно-курортное лечение, обучение за счет работодателя, бесплатное питание и другие нематериальные блага.
Гарантии и компенсации в трудовом законодательстве можно классифицировать по различным критериям. При этом можно выделить и критерии присущие только компенсациям в сфере труда.
В частности, из содержания частью первой статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что гарантии и компенсации в трудовых отношениях подразделяются на общие и специальные, которые могут быть обусловлены как объективными, так и субъективными факторами дифференциации. Значение данного вида классификации заключается в том, что общие гарантии и компенсации должны предоставляться всем без исключения работникам, в том числе потенциальным работникам, а также применяться к схожим условиям, в которых указанные лица находятся, тогда как специальные гарантии и компенсации предоставляются в определенных случаях. Помимо деления гарантий и компенсаций на общие и специальные, указанные правовые явления могут быть классифицированы в зависимости от заключения или прекращения трудового договора. По данному критерию выделяются гарантии и компенсации представленные на рисунке 1.
Рисунок 1- Классификация гарантий и компенсаций в зависимости от заключения или прекращения трудового договора
Значение данного вида классификации заключается в том, что он позволяет определить круг уполномоченных субъектов, к которым следует предъявлять претензии в случае возникновения разногласий, и орган, к компетенции которого относится их разрешение.
Компенсации в трудовых отношениях также могут быть классифицированы в зависимости от характера затрат (рис.2), понесенных работником при исполнении трудовых и иных, предусмотренных федеральными законами обязанностей. По данному критерию можно выделить компенсации направленные на (рис.2):
Рисунок 2- Компенсации в зависимости от характера затрат
Значение примененного вида классификации компенсаций в трудовых отношениях заключается в том, что материальные затраты работника должны быть возмещены исключительно в денежной форме, а также в объеме фактически понесенных расходов, тогда как компенсация нематериальных затрат может происходить как в денежной, так и в натуральной форме.
1.2 Нормативно-законодательная база системы гарантий и компенсаций
В Российской Федерации действует целый ряд законодательных актов, выстраивающихся в определенную систему, которые определяют фундаментальные основы правового регулирования труда.
В понятие «законодательство» входят законы и подзаконные нормативные правовые акты. Приоритетное значение имеют законы, а высшей юридической силой обладают Кон¬ституция РФ и федеральные конституционные законы.
Иерархичная схема нормативно правовых актов, регулирующих нормы трудового права, представлена на рисунке 3.
Особая роль в установлении фундаментальных основ правового регулирования труда принадлежит Конституции РФ, которая провозглашает Россию социальным государством и закрепляет права человека в области труда. Эти права согласно Конституции являются непосредственно действующими и определяют смысл, содержание и порядок применения всех законов и подзаконных актов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления.
Конституционные основы правового регулирования труда в РФ, предоставления определенных гарантий и компенсаций, непосредственно определены статьями 7, 37, 30, пунктом «к» статьи 72 российской Конституции.
Рисунок 3 - Схема нормативно-правовых актов
Согласно этих статей в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжи-тельность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый еже¬годный отпуск. Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Конституция имеет высшую юридическую силу и иные правовые акты не должны ей противоречить.
Следующим после конституции звеном в иерархии правовых актов являются законы. Среди законов центральной место принадлежит Трудового кодексу Российской Федерации, вступившему в действие с 1 февраля 2002 года и являющемуся кодифицированным источником трудового права, охватывающим важнейшие вопросы в установлении работникам тех или иных гарантий и компенсаций. Если в Кодексе дано регулирование всех институтов трудового законодательства, то другие законы о труде посвящены отдельным институтам и потому обеспечивают более подробное регулирование, например Федеральный закон от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. изменений и дополнений от 03.07.2016 N 283-ФЗ).
На ступеньку ниже законов в системе нормативных актов стоят подзаконные акты:
1) Указы Президента;
2) постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты феде¬ральных органов исполнительной власти;
3) конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации. Специального внимания заслуживает вопрос о трудовом законодательстве субъектов Российской Федерации, которые устанавливают гарантии и компенсации работникам региона. Конституция Российской Федерации (статьи 71 и 72) определила вопросы, которые относятся к исключительному ведению Российской Федерации и совместному ведению Федерации и ее субъектов. Также данное конституционное положение конкретизировано в статье 6 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно данного положения, органы государственной власти субъектов Российской Федерации могут принимать законы и другие нормативно - правовые акты, не снижаю¬щие уровень трудовых прав и гарантий работникам, по сравнению с федераль¬ным законодательством.
4) локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Локальные нормы занимают низшую ступень в иерархии источников трудового права, которые регламентируют вопрос предоставления гарантий и компенсаций, и применяются непосредственно в организациях. Действие локальных актов распространяется на работников в той организации, в которой это акт принят. Многие локальные акты принимаются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, и, как правило, сводятся в коллективный договор.
Коллективным договором регламентируются все гарантии и компенсации работнику, которые установлены на данном предприятии в соответствии с другими нормативно - правовыми актами. Коллективный договор и есть тот самый локальный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Он регулирует трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, улучшающие права и правовые интересы работников, а также устанавливающие дополнительные гарантии для работников в сфере труда.
Главная цель коллективного договора: на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации.
При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 Трудового кодекса Российской Федерации). Трудовой кодекс Российской Федерации не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в статье 42 Трудового кодекса Российской Федерации, что «порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соот-ветствии с Кодексом и иными федеральными законами».
Содержание коллективного договора определяется по соглашению сторон и может включать в себя нормативные, обязательственные и организационные условия. Нормативные условия включаются в коллективный договор в случаях:
1. когда законодательство прямо предусматривает коллективно- договорный порядок их установления;
2. когда общие положения законодательства уточняются и конкретизи¬руются применительно к особенностям данной организации (структурного под¬разделения);
3. когда в законодательстве существует явный пробел, и разрешение во¬просов коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права.
Часть четвертая статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что нормативные положения включаются в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
Например, коллективным договором устанавливаются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих аккредитации (ст. 173 Трудового кодекса Российской Федерации); конкретные размеры оплаты труда в ночное время (ст. 154 Трудового кодекса Российской Федерации); работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором (ст. 119 Трудового кодекса Российской Федерации).
Нормативные условия закрепляют локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (например, дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных расходов). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с приятными в законах, иных нормативных правовых актах соглашения (ч. третья ст. 41 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателей по вопросам:
1. оплаты труда – формы, системы и размеры оплаты труда; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; выплата пособий, компенсации, сроки выплаты заработной платы;
2. обеспечения занятости – занятость, переобучение, условия высвобождения работников (не могут быть умолены при сокращении штата или численности беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-я лет одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет), лица, воспитывающие детей без матери);
3. рабочего времени и времени отдыха - их продолжительность, вопросы предоставления основных отпусков и дополнительных отпусков, случаи пре¬доставления отпусков без сохранения заработной платы, случаи привлечения к работе в выходные и праздничные дни (женщинам условиях Крайнего Севера 36-часовая рабочая неделя, предоставляется дополнительный отпуск 24 календарных дня);
4. охраны труда - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве (вопросы предоставления санаторно-курортного лечения, обучения лиц, поступающих на работу с вредными условиями труда безопасным методам и приемам выполнения работ, вопросы выдачи бесплатно работникам специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты, молока, а также предоставление дополнительного отпуска за вредные условия труда);
5. гарантий и льгот для лиц, совмещающих работу с обучением;
6. контроля за выполнением коллективного договора, о порядке внесения в него изменений и дополнений, об ответственности сторон;
7. отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
8. другие вопросы, определенные сторонами.
В приложении к коллективному договору определяются конкретные категории работником, которым предоставляются те или иные гарантии и компенсации и перечни работ, по которым эти гарантии предусмотрены: перечень работ и рабочих мест с вредными условиями труда на которые устанавливается повышение к тарифным ставкам (должностным окладам), перечень должностей работников, которым предоставляется дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, перечень штатных должностей по которым служащие имеют право на бесплатное получение молока и других равноценных продуктов, в связи с выполнением работ, связанных с применением химических или радиоактивных веществ, перечень профессий обеспечивающихся смывающимися и обезжиривающими средствами, перечень должностей, которым установлен отпуск за ненормированный рабочий день и другие.
Коллективный договор в соответствии с Трудовым кодек
